Accord d'entreprise "Accord d'entreprise de l'UES Maison individuelle sur le télétravail avenant n°1" chez MAISONS C MAMET ESPR BOIS-MAIS AURA-MAIS - GEOXIA MAISONS INDIVIDUELLES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE L’UES MAISON INDIVIDUELLE

SUR LE TELETRAVAIL

AVENANT N°1

Il a été convenu ce qui suit entre :

GEOXIA ILE DE France (SNC) – 3 rue Joseph Monier - 92500 RUEIL MALMAISON – RCS de Nanterre 320920911

GEOXIA NORD OUEST (SNC) – 15, rue Pierre et Marie Curie - Synergie Park CD 146 - 59260 LEZENNES - RCS de Lille 421282211

GEOXIA CENTRE EST (SNC) – Zone Actisud Tournebride 57160 MOULINS LES METZ - RCS de Metz 421286550

GEOXIA RHONE ALPES (SNC) – 355, allée Jacques Monod - Cité de l'Environnement - 69800 SAINT PRIEST – RCS de Lyon 316606664

GEOXIA MEDITERRANEE (SNC) – 9-11 Cours Gambetta- 13 100 AIX EN PROVENCE – RCS d’Aix en Provence 318573318

GEOXIA MIDI PYRENEES (SNC) – Les oliviers - 445 l'Occitane 31670 LABEGE – RCS de Toulouse 316701721

GEOXIA LANGUEDOC ROUSSILLON (SNC) – 1025 rue Henri Becquerel Parc Club du Millénaire 34006 MONTPELLIER CEDEX 1 - RCS de Montpellier 494492218

GEOXIA OUEST (SNC) – 18 rue du Danube - Parc d'Activités Actipole 2 - 44470 THOUARE SUR LOIRE – RCS de Nantes 449080324

GEOXIA MAISONS INDIVIDUELLES (SAS) - 3 rue Joseph Monier, 92500 Rueil-Malmaison - RCS de Nanterre 389002767,

GEOXIA INGENIERIE (SARL) - 3 rue Joseph Monier, 92500 Rueil-Malmaison - RCS de Nanterre 421280702

GEOXIA RESSOURCES (GIE) - 3 rue Joseph Monier, 92500 Rueil-Malmaison - RCS de Nanterre 437654551

Représentées aux présentes par XXXX Directeur(rice) des Ressources Humaines de l’activité Maison Individuelle, dument habilitée à cet effet,

Ensembles formant l’UES Maison Individuelle selon accord du 26 mars 1999 et ses avenants, et ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

- Les organisations syndicales représentatives de l’UES Maison Individuelle, ci-après énumérées :

La Fédération CGT, représentée par XXXX, délégué syndical national,

La Fédération CFDT, représentée par XXXX, déléguée syndicale nationale,

La Fédération CFTC, représentée par XXXX, délégué syndical national.

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

TITRE II – CONDITIONS

Article 1 – Périmètre

Article 2 – Éligibilité

Article 3 ­– Catégories

Article 4 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

TITRE III – MISE EN PLACE

Article 5 – Candidature et acceptation

Article 6 – Modalité de mise en œuvre du télétravail

Article 7 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 8 – Changement de fonction, de service ou de domicile

TITRE IV – ORGANISATION

Article 9 – Rythme du télétravail

Article 10 ­– Fixation des jours de télétravail

Article 11 – Indemnisation du télétravail

Article 12 – Maintien du lien avec l’entreprise

Article 13 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 141 – Environnement et équipements de travail

TITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE

L’ISOLEMENT

Article 15 – Droits collectifs

Article 16 – Droits individuels

Article 17 – Santé et sécurité

Article 18 – Protection des données, confidentialité

Article 19 – Assurances

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 20 – Suivi de l’accord

Article 21 – Durée de l’accord

Article 22 – Publicité et dépôt de l’accord

Préambule

Le 13 décembre 2017, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ont conclu un accord relatif au télétravail. Cet accord cadre visait à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. Cet accord couvrait dans un premier temps et afin d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, uniquement les collaborateurs travaillant au Siège du Cristalia.

Suite à la crise sanitaire liée à la Covid 19 et aux changements profonds dans l’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité se rencontrer afin de réviser cet accord et étendre son champ d’application, toute en modifiant certaines modalités. Ce nouvel accord se substitue en totalité à l’accord du 13 décembre 2017.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein de l’UES repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation locale et qui impose qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT ...) soient travaillés dans les locaux du Groupe.

Le présent avenant se substitue en totalité à l’accord du 13 décembre 2017 ayant le même objet relatif au télétravail.

Titre II : Conditions

Article 1 : Périmètre

Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.

Article 2 : Éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Afin de pouvoir exercer son activité en télétravail, le collaborateur doit remplir un certain nombre de conditions essentielles. Dans le cas où ces conditions cumulatives ne pourraient être remplies, même de manière ponctuelle, le télétravail ne pourra être accordé ou il sera temporairement suspendu.

L’autonomie

Le collaborateur maitrise bien son poste de travail. Il est fiable et compétent. Il sait organiser son activité sur une journée. Il sait s’adapter au changement et est capable de prendre des missions plus larges que son poste habituel.

Un environnement propice

Le collaborateur doit pouvoir bénéficier d’un espace de travail, lumineux, calme et propice à la concentration. L’installation électrique doit être conforme et l’assurance habitation permettre le télétravail. La garde d’enfants en bas âge (-12 ans), les cybercafés… ne sont pas compatibles avec un environnement propice.

L’équipement

Pour réaliser ses missions en télétravail, le collaborateur doit être équipé d’un ordinateur portable professionnel (ou équivalent), d’une configuration VPN et d’une connexion haut débit.

La qualité, la charge de travail et la productivité doivent être équivalentes en télétravail et en présentiel. Ainsi le télétravail ne doit pas conduire à réduire ni augmenter le volume d’activité du collaborateur. En cas de variation notable, en dérogation à l’article 7, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin sans délai au télétravail.

Article 3 : Catégories

Il a été défini 4 catégories de métiers au regard du niveau de responsabilité, d'autonomie, du besoin de management de proximité ainsi que de la compatibilité du poste avec l'exercice des missions en télétravail. De ces catégories découlent certaines modalités de mise en œuvre et d’exercice de l’activité en télétravail. L’appartenance à l’une de ces catégories ne dispense pas d’une évaluation individuelle au regard des critères ci-dessus qui restent indissociables.

Catégorie A

Il s’agit des métiers présentant un haut niveau d’autonomie et de responsabilités et dont le besoin de management de proximité est moins important. Le processus de validation du télétravail est allégé.

Catégorie B

Il s’agit des métiers nécessitant un management de proximité plus important et dont le niveau de responsabilités est moins important que pour la catégorie A. Le processus de validation du télétravail est plus complet.

Catégorie C

Il s’agit des métiers dont la nature des missions n’est pas compatible avec un télétravail régulier et récurrent. Le télétravail à titre occasionnel reste autorisé s’il s’inscrit dans l’optimisation de l’activité ou des missions quotidiennes.

Catégorie D

Il s’agit des métiers dont la nature du poste et des missions n’est pas compatible avec le télétravail. En effet, la présence sur site est inhérente au poste et à la réalisation des missions. Le télétravail n’est pas autorisé pour cette catégorie

Métiers et catégories

Article 4 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre III : Mise en place

Article 5 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, de la direction régionale et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les processus de validation varient selon les catégories définies précédemment :

Catégorie A

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique,

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci et le respect des critères d’éligibilité.

• En cas de validation par le manager, l’entreprise et le salarié formaliseront leur accord selon un document fixant les différentes modalités.

• En cas de refus, celui-ci devra être motivé durant un échange entre le manager et son collaborateur.

Catégorie B

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique,

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci et le respect des critères d’éligibilité.

• La Direction Régionale ou Siège doit valider la compatibilité des missions avec le télétravail et l’organisation opérationnelle de la Région.

• En cas de validation par la Direction Régionale ou Siège, l’entreprise et le salarié formaliseront leur accord selon un document fixant les différentes modalités.

• En cas de refus, celui-ci devra être motivée durant un échange entre le manager et son collaborateur.

Catégorie C

• Les catégories C s’inscrivent dans le cadre du télétravail occasionnel. Celui-ci ne sera pas formalisé par un accord mais uniquement par la validation du manager de la journée concernée.

• Le collaborateur fait sa demande sur l’outil MonADP.

• Le manager valide ou refuse la demande de télétravail occasionnel.

La procédure décrite ci-dessus pour les catégories A, B et C s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail

• Circonstances collectives exceptionnelles telles que définies par l’article L1222-11 du code du travail

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation.

Article 6 : Modalité de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail sera formalisé dans un document reprenant les différentes modalités de mise en œuvre (uniquement pour les catégories A et B). Il pourra être remis en cause à tout moment par chacune des parties sous réserve de respecter le préavis prévu à l’article 7.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...)

A la signature du document, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail :

• Avenant n°1 relatif au télétravail,

• accord relatif au droit à la déconnexion

• charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication

• un fascicule sur les bons gestes et posture du télétravailleur

Article 7 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra également mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai.

Durant cette période d’adaptation, le télétravailleur s’engage à effectuer la formation elearning sur l’organisation en télétravail.

À l’issue de cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un préavis d’un mois.

Notamment dans les cas suivants :

• Exécution d’heures supplémentaires sans autorisation préalable écrite de l’employeur,

• Non déclaration dans MonADP des jours de télétravail,

• Non-respect des règles d’organisation du télétravail définies par le présent accord,

• Nécessité structurelle liée à l’activité de l’entreprise.

Les catégories B bénéficieront en plus d’un entretien de suivi avec leur manager et un membre du service des ressources humaines afin d’évaluer l’adaptation du collaborateur à ce nouveau mode d’organisation.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel, mis le cas échéant à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail similaires à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.

Article 8 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV : Organisation

Article 9 : Rythme de télétravail

Catégories A et B

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 2 jours par semaine. Par ailleurs, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra exercer son activité au moins 3 jours par semaine sur l’un des établissements du Groupe (déplacements compris). Autrement dit, en cas d’absence pour divers motifs (jours fériés, RTT, congés…) le nombre de jours ou de télétravail pourra être réduit.

Catégorie C

Les journées de télétravail sont occasionnelles et liées au besoin ponctuel de l’activité du collaborateur.

Cas spécifiques

A titre dérogatoire le rythme de télétravail hebdomadaire pourra être supérieur à 2 jours par semaine dans les 2 cas spécifiques suivants :

• En cas de recrutement d’une compétence rare et/ou de difficultés de recrutement conduisant à embaucher des collaborateurs sur une zone géographique éloignée de son lieu de rattachement.

• En cas de mobilité pour raison personnelle d’un collaborateur sur une zone géographique éloignée de son lieu de rattachement.

Le collaborateur devra par ailleurs être éligible au télétravail selon les critères définis par le présent accord. Deux pré requis additionnels seront également nécessaires :

• Réalisation d’une analyse spécifique de la compatibilité du poste avec le télétravail pour une durée supérieure à 2 jours / semaine.

• Un entretien obligatoire avec le manager et le service RH pour valider la capacité du collaborateur à travailler selon ces modalités d’organisation.

Article 10 : Fixation des jours de télétravail

Les jours de télétravail pourront être définis de manière fixe chaque semaine ou flexible en fonction du poste, des missions ou de l’organisation sur service. Par ailleurs, certains jours de télétravail pourront être proscrits en raison de l’activité notamment.

Chaque direction de BU fixera les modalités d’application au sein de son périmètre dans le respect du présent accord.

En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront à titre exceptionnel être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité.

Dans tous les cas, les jours initialement prévus en télétravail ne peuvent être ni reportés ni cumulés sur une autre semaine. Lorsqu’ils sont définis de manière fixe, ils peuvent à titre exceptionnel, en accord avec le manager être décalés sur un autre jour de la semaine en cours.

Il est expressément convenu que le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Article 11 : Indemnisation du télétravail

Allocation

Afin de couvrir une partie des frais engagés par le télétravailleur, une allocation de 2€ par jour de télétravail sera versée sur le bulletin de salaire du mois suivant. Cette allocation est conditionnée à la bonne déclaration des journées de télétravail dans l’outil Mon ADP.

Elle est plafonnée à 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, puis 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, etc…

Cette allocation n’est versée qu’aux Catégories A et B. Le télétravail occasionnel ne donnant pas lieu au versement d’une allocation.

Titres Restaurant

Les salariés bénéficiaires de titres restaurant percevront un titre restaurant les journées de télétravail.

Les salariés du siège déjeunant habituellement au RIE du Cristalia percevront également à titre exceptionnel un titre restaurant pour chaque jour de télétravail. Ce titre sera crédité sur la carte à la fin du mois suivant.

Article 12 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.

L’entretien annuel spécifique sur le télétravail avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 13 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 13.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié reste soumis aux mêmes modalités de gestion du temps de travail définies par son contrat et telles que régies par les dispositions de l’article II-2 de l’accord sur la réduction du temps de travail signé le 27 décembre 1999 et son avenant de révision du 12 décembre 2013.

Toutefois, dans un souci de bonne organisation et de respect de sa vie privée pour le jour en télétravail, il est prévu que le salarié respectera les plages horaires de disponibilités définies ci-dessous, sauf dérogation individuelle spécifique prévue par le document fixant les modalités du télétravail :

• Pour les cadres au forfait jours, ils détermineront librement leurs horaires de travail sous réserve d’être joignables entre 9h – 12h et 14h -19h.

• Pour les autres collaborateurs, selon les horaires collectifs de travail définis au sein de l’Entreprise

Article 13.2. Contrôle et gestion du temps de travail

L’employeur s’assure pour les salariés soumis à un horaire collectif que celui-ci est respecté et pour les cadres au forfait jours que la charge de travail est raisonnable et que les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, l’accord fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté. L’amplitude horaire de travail devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion tel que régi par l’accord sur du 13 décembre 2017. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit.

En ce qui concerne les collaborateurs en forfait jours, les modalités de suivi du temps de repos et de la charge de travail sont assurées par les modalités prévus par les dispositions de l’article II-2 de l’accord sur la réduction du temps de travail signé le 27 décembre 1999 et de son avenant de révision du 12 décembre 2013.

Un point sur les conditions d’exercice du télétravail et sur la charge de travail du salarié sera réalisé :

• Chaque semestre pour les cadres au forfait jours dans le cadre de leur entretien forfait 218 jours et au cours d’un entretien annuel spécifique au télétravail

• Chaque année pour les autres salariés lors d’un entretien annuel spécifique au télétravail.

Dans le cadre de son activité en télétravail il est formellement interdit au télétravailleur de recourir de son propre chef à des heures supplémentaires sans avoir recueilli au préalable une autorisation écrite de son supérieur hiérarchique.

Article 13.3. Suivi de l’activité en télétravail

Le télétravailleur devra déclarer ses journées de télétravail dans l’outil MonADP. Il a également la possibilité pour chaque journée de télétravail d’ajouter un commentaire pour alerter sur d’éventuelles difficultés rencontrées. Le manager validera chaque mois les journées renseignées.

Article 13.4. Exclusivité d’activité pendant les heures de télétravail.

Durant ses heures d’activité en télétravail, le collaborateur s’engage à travailler exclusivement pour le compte de Geoxia. Il ne peut se consacrer à une autre activité professionnelle.

Article 14 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur...). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en cas de départ de l’entreprise ou de suspension du contrat de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Le salarié est éligible aux remboursements des frais professionnels engagés pour le compte de la société dans le cadre de la procédure des notes de frais en vigueur.

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Article 15 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 16 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 17 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et la CSSCT concernée peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par le document fixant les modalités de télétravail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 18 : Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Pour cela il devra avoir signé l’avenant RGPD et la Chartre informatique.

Article 19 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature du document fixant les modalités du télétravail.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Titre VI : Dispositions finales

Article 20 : Suivi de l’accord

Un point sur l’activité en télétravail sera présenté chaque année aux CSE.

Article 21 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au
16 novembre 2021 et son déploiement s’effectuera après consultation du CSE central et information des différents CSE sur les nouvelles modalités d’organisation du télétravail.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L2261-9 et suivants du Code du Travail par les parties signataires.

Dans l’hypothèse où l’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles venait à modifier les conditions d’application du présent accord, les parties signataires prévoient de se revoir pour analyser les conséquences de ces évolutions et examiner l’opportunité de procéder à sa révision.

Article 22 – Publicité de l’accord

La partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément au Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Dreets dans le ressort desquels il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Par ailleurs, dans le cadre de la publicité des accords sur une base de données nationale, les parties entendent prévoir :

- une publication intégrale du présent accord,

- à la demande d’une des organisations syndicales, une publication du présent accord dans une version « anonymisée », cette demande étant transmise au moment du dépôt de l'accord par la partie la plus diligente.

Fait à Rueil Malmaison, le 16 novembre 2021

Pour les sociétés du Groupe :

SNC GEOXIA

Centre-Est, Ile de France, Nord-Ouest, Ouest, Rhône-Alpes, Méditerranée, Midi-Pyrénées, Languedoc Roussillon,

GEOXIA MAISONS INDIVIDUELLES

GEOXIA INGENIERIE

GEOXIA RESSOURCES (GIE)

Sociétés représentées par un mandataire unique, XXXX, Directeur (rice) des Ressources Humaines du Groupe, en vertu des mandats expressément donnés à cet effet,

Pour les organisations syndicales :

La Fédération CGT : XXXX

La Fédération CFDT : XXXX

La Fédération CFTC : XXXX