Accord d'entreprise "Accord Relatif à l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez MAISONS C MAMET ESPR BOIS-MAIS AURA-MAIS - GEOXIA MAISONS INDIVIDUELLES (Siège)

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Il a été convenu ce qui suit entre :

GEOXIA ILE DE France (SNC) – 3 rue Joseph Monier - 92500 RUEIL MALMAISON – RCS de Nanterre 320920911

GEOXIA NORD OUEST (SNC) – 15, rue Pierre et Marie Curie - Synergie Park CD 146 - 59260 LEZENNES - RCS de Lille 421282211

GEOXIA CENTRE EST (SNC) – Zone Actisud Tournebride 57160 MOULINS LES METZ - RCS de Metz 421286550

GEOXIA RHONE ALPES (SNC) – 355, allée Jacques Monod - Cité de l'Environnement - 69800 SAINT PRIEST – RCS de Lyon 316606664

GEOXIA MEDITERRANEE (SNC) – 9-11 Cours Gambetta- 13 100 AIX EN PROVENCE – RCS d’Aix en Provence 318573318

GEOXIA MIDI PYRENEES (SNC) – Les oliviers - 445 l'Occitane 31670 LABEGE – RCS de Toulouse 316701721

GEOXIA LANGUEDOC ROUSSILLON (SNC) – 1025 rue Henri Becquerel Parc Club du Millénaire 34006 MONTPELLIER CEDEX 1 - RCS de Montpellier 494492218

GEOXIA OUEST (SNC) – 18 rue du Danube - Parc d'Activités Actipole 2 - 44470 THOUARE SUR LOIRE – RCS de Nantes 449080324

GEOXIA MAISONS INDIVIDUELLES (SAS) - 3 rue Joseph Monier, 92500 Rueil-Malmaison - RCS de Nanterre 389002767,

GEOXIA INGENIERIE (SARL) - 3 rue Joseph Monier, 92500 Rueil-Malmaison - RCS de Nanterre 421280702

GEOXIA RESSOURCES (GIE) - 3 rue Joseph Monier, 92500 Rueil-Malmaison - RCS de Nanterre 437654551

Représentées aux présentes par Madame Sophie BAYLE Directrice des Ressources Humaines de l’activité Maison Individuelle, dument habilitée à cet effet,

Ensembles formant l’UES Maison Individuelle selon accord du 26 mars 1999 et ses avenants, et ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

- Les organisations syndicales représentatives de l’UES Maison Individuelle, ci-après énumérées :

La Fédération CGT, représentée par XXX, délégué syndical national,

La Fédération CFDT, représentée par XXX, déléguée syndicale nationale,

La Fédération CFTC, représentée par XXX, délégué syndical national.

D’autre part,

PLAN DE L’ACCORD

PREAMBULE

DOMAINE I - Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

1. Conditions d’accès à l’emploi

   1.2.1 Garantie de recrutements neutres et égalitaires

   1.2.2 Plus de mixité dans les métiers travaux

2. Les promotions professionnelles

1.2.1 Garantie d’égale promotion salariale

1.2.2 Garantie d’égalité dans les fonctions d’encadrement

1.2.3 Neutralisation du congé de maternité ou d’adoption

1.3 Formation professionnelle

1.3.1 Formations de remise à niveau

1.3.2 Formations de proximité

DOMAINE II - l'articulation entRe la vie professionnelle et les responsabilités familiales : la qualité de vie au travail

1. Conditions de travail des salariés à temps partiel

2.1.1 Garantie de l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »

2.1.2 Garantie d’emploi

2.1.3 Possibilité de cotiser sur une base temps plein

2.1.4 Frais de santé pendant le congé parental d’éducation

2.2 Congés et absences en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

2.2.1 Autorisations d’absence pour le suivi de grossesse et pour assister aux échographies

2.2.2 Congé parental d’éducation pour les hommes

2.2.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant

2.2.4 Don de RTT et congés

DOMAINE III – REMUNERATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1 Rémunération

3.1.1 Egalite salariale entre les hommes et les femmes

3.1.2 Analyse sur des métiers représentatifs

3.2 Conditions de travail

3.2.1 Mixité des emplois

3.2.2 Égalité d’accès au télétravail

SUIVI DE L’ACCORD

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par les partenaires sociaux et la Direction dans le cadre des accords et avenant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signés le 10 décembre 2011, le 28 janvier 2015 et le 14 décembre 2017.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord réaffirment également leur souhait d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine des inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, ceci dans une dynamique de progrès social.

Le 9 décembre 2021, l’UES GEOXIA a réaffirmé son souhait d’agir sur les causes ayant pour origine les inégalités entres les femmes et les hommes.

Les domaines suivants ont de nouveau été étudiés :

• Garantie des recrutements neutres, égalitaires et mixtes

• Garantie de l’évolution professionnelle et de l’accès à la formation professionnelle

• Traitement égalitaire de la rémunération entre les hommes et les femmes

• Recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Dans un contexte majoritairement masculin en raison de l’activité principale de l’UES (construction), il a été constaté que les actions menées au cours de ces quatre dernières années ont malgré tout permis d’atteindre et d’améliorer certains objectifs définis.

Aussi et afin de poursuivre dans cette dynamique, le présent accord aura pour finalité d’établir un premier bilan triennale de la situation et des actions menées, d’en analyser les résultats afin de se fixer de nouveaux objectifs et de développer ceux qui ont été définis au cours des accords précédents dans le respect des nouvelles dispositions légales venant compléter les dispositions existantes.

La Direction a également un regard particulier sur les indicateurs de l’Index de l’égalité entre les hommes et les femmes afin de mener le cas échéant des actions correctives.

A ce jour, l’Index est supérieur à 75 points pour l’UES, seuil en-dessous duquel l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans

Ainsi au vu des réalisations constatées durant la période triennale précédente, et au regard de l’évolution réglementaire, les parties signataires décident d’engager et de poursuivre leur travail sur les objectifs suivants :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi),

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

Ces actions ont pour vocation un renforcement des objectifs initialement définis dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle.

DOMAINE I - Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

Les parties signataires rappellent la nécessité de ne pas faire de discriminations tant au niveau des recrutements, d’accession à l’emploi ou en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle.

1. L’Embauche

Il est rappelé que personne ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de :

• son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, sa situation de famille, sa grossesse,

• son appartenance ou non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, son nom de famille, son lieu de résidence, ses caractéristiques génétiques, son origine géographique,

• ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses,

• son âge, son apparence physique, son état de santé ou son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

Dans ce contexte, l’UES réaffirme sa volonté de garantir un recrutement neutre et égalitaire, non discriminant.

Ainsi l’UES rappelle les objectifs initialement fixés qu’elle se propose de poursuivre sur les trois prochaines années.

Objectif

L’objectif est de rééquilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers et notamment pour les métiers d’encadrement et les métiers travaux.

Mesures :

1.1.1 Garantie de recrutements neutres et égalitaire

Les annonces sont rédigées de manière neutre et objective, non discriminante et sans aucune référence au sexe des futurs candidats

Les collaborateurs en charge du recrutement ainsi que les managers de proximité sont régulièrement sensibilisés sur la non-discrimination.

1.1.2 Plus de mixité dans les métiers travaux

Afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes sur une population majoritairement travaux, l’UES propose de poursuivre la précédente mesure.

La mixité des emplois semble être freinée par la persistance des stéréotypes et la vision des recruteurs à catégoriser les populations dans certains secteurs d’activité (ex : peu de femmes dans la population Travaux).  L’objectif reste de sensibiliser les managers qui recrutent sur la diversité dans les différents secteurs d’activité de l’UES. Pour cela, une sensibilisation aux managers dans le domaine travaux sera réalisée afin qu’une femme soit embauchée à compétences égales entre une femme et un homme.

Indicateurs :

• Répartition par sexe de l’effectif total au 31/12

• Répartition H/F des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail

1.2 Les promotions professionnelles

Afin de renforcer la volonté de l’UES dans la garantie de la mixité des évolutions professionnelles, il est important de rappeler la nécessité pour les hommes et les femmes de bénéficier, à compétences et expériences égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Objectif

L’UES se fixe pour objectif de poursuivre les actions de promotion entreprises dans le cadre de l’avenant n°1 du 28 janvier 2015 et de l’accord du 14 décembre 2017 à savoir améliorer le pourcentage de promotion professionnelle en apportant une attention particulière aux fonctions d’encadrement ou aux salariés de retour d’une absence prolongée.

Mesures :

1.2.1 Garantie d’égale promotion salariale

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme

• de pratiques professionnelles,

• de capacités découlant de l’expérience acquise,

• de  responsabilité

Dans cette perspective, l’UES s’engage à encourager l’évolution interne en veillant à la reconnaissance de l’ensemble de ces aptitudes et indépendamment du sexe des salariés.

1.2.2 Garantie d’égalité dans les fonctions d’encadrement

L’accès des femmes à des postes d’encadrement doit être égalitaire, c’est pourquoi les critères d’accès aux postes à responsabilité seront les mêmes pour les femmes et les hommes.

Ainsi l’UES s’engage à renforcer la proportion de femme dans les postes d'encadrement en développant l’évolution interne lorsque cela s’avère possible ou en recourant à des recrutements externes.

1.2.3 Neutralisation du congé maternité ou d’adoption

L’UES s’engage à neutraliser les absences pour congés de maternité, pathologique, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption au cours de la carrière professionnelle et notamment pour les règles de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.

Lorsque les règles d’évolution dans les grilles métiers font référence à une durée d’exercice, ces congés seront considérés comme période d’activité.

Indicateurs :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Taux de promotion par catégorie professionnelle

1.3 Formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle représente un facteur essentiel de développement. C’est pourquoi l’UES s’efforce à préserver l’égalité entre les femmes et les hommes quant à l’accès à la formation. En effet, la formation professionnelle représente un levier majeur de maintien et de développement des compétences des salariés dans l’entreprise et notamment dans le cadre de l’évolution de carrière.

Il est rappelé que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’accès de la formation professionnelle.

Les parties s’engagent à poursuivre les formations de remise à niveau suite à une absence prolongée (congés maternité, parental, paternité et d’accueil de l’enfant…) et de tenir compte des contraintes inhérentes aux obligations familiales (éloignement géographique, horaire…).

Objectif

Garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, en favorisant l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue des femmes et des hommes quel que soit la durée du temps de travail.

Mesures :

1.3.1 Les formations de remise à niveau

Il convient d’évaluer les besoins en formation et prévoir, si nécessaire, des formations de remise à niveau suite à une absence prolongée (congé maternité, parental, etc…)

1.3.2 Les formations de proximité

Afin de concilier obligations familiales et développement professionnel, l’UES s’engage à favoriser les formations de proximité.

Dans cet esprit et afin de tenir compte de l’éloignement géographique, dans la mesure du possible, il sera proposé aux salariés ayants des contraintes familiales fortes :

- Des formations locales ou régionales,

- Des formations de proximité via des pairs ou en développant le tutorat

Indicateurs :

• Répartition H/F des stagiaires formés

• Répartition H/F des heures de formation dispensées

DOMAINE II - l'articulation entRe la vie professionnelle et les responsabilités familiales : qUALITé de vie au travail

L’UES réaffirme ses engagements en matière de garanties initialement fixées dans le cadre de l’avenant n°1 du 28 janvier 2015 et de l’accord du 14 décembre 2021

2.1 Conditions de travail des salariés à temps partiel

Objectif :

Favoriser notamment les conditions d’emploi des salariés à temps partiel.

Mesures :

2.1.1 Garantie de l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »

Il est rappelé que l’UES s’engage à ce que les salariés à temps partiel puissent bénéficier des mêmes évolutions que les salariés à temps plein. Des objectifs spécifiques leur étant fixés en rapport avec leur réduction du temps de travail.

Ces salariés peuvent bénéficier également d’un accès prioritaire aux emplois à temps plein disponible au sein de l’UES.

2.1.2 Garantie d’emploi

L’UES rappelle les dispositions issues de la législation et s’engage à ne pas embaucher un salarié dont la durée minimale du temps de travail serait inférieure à 24 heures par semaine, sauf si le salarié demande à travailler moins de 24 heures hebdomadaires en raison de contraintes personnelles, ou en raison de cumul d’activité lui permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente). Ces demandes émanant du salarié doivent être écrites et motivées.

2.1.3 Possibilité de cotiser sur une base temps plein

Les salariés à temps partiel pourront, s'ils le souhaitent, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire à temps plein. Cela leur permet ainsi de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de pouvoir se constituer des droits à retraite plus importants

L’UES rappelle que dans ce cas la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié serait redevable sur son salaire à temps partiel sera prise en charge par le salarié.

2.1.4 Frais de santé pendant le congé parental d’éducation

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une couverture santé durant leur congé parental, les salariés auront la possibilité de maintenir leur adhésion au régime de frais de santé aux mêmes garanties que lorsqu’ils sont en activité et pendant toute la durée de la suspension de leur contrat de travail. Dans ce cas le salarié prendra en charge le financement de la part salariale et patronale des frais de santé.

2.2 Congés et absences en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Objectif :

Promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Mesures :

2.2.1 Autorisations d’absence pour le suivi de grossesse et pour assister aux échographies

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse et des suites de l'accouchement

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec, pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum. À titre exceptionnel ces absences seront rémunérées.

2.2.2 Congé parental d’éducation pour les hommes

À partir de deux enfants, la durée du congé sera de 2 ans maximum pour les salariés qui le souhaitent, les 12 mois suivants devront être pris par le second parent.

Indicateurs :

• Répartition H/F des salariés selon leur temps de travail

• Départs en congés Maternité, Paternité, congés parentaux

• Salariés à temps partiel cotisant sur une base temps plein

• Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

2.2.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant

ll est rappelé que les dispositions légales et règlementaires en vigueur permettent au père salarié , au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, de bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires dans les six mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :

• 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance

• 1 période de 21 jours calendaires, qui peut être fractionné en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période

Pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié est indemnisé par l’Assurance Maladie sous réserves des démarches requises.

2.2.4 Don de RTT et congés

Conformément à la législation en vigueur, le don de jours de repos d’un collaborateur à un collaborateur parent d’un enfant gravement malade est possible. Afin de clarifier ce dispositif, les parties au présent accord ont souhaité préciser les éléments ci-dessous.

• Collaborateurs concernés

Le don est volontaire, anonyme, gratuit, définitif et sans contrepartie.

Les salariés concernés sont :

• Salarié donateur : tout salarié de l’UES.

Pour devenir donateur, le collaborateur devra transmettre sa demande par mail au service RH.

• Salarié bénéficiaire : tout salarié de l’UES qui assumerait la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident qui serait d’une particulière gravité et qui nécessiterait la présence soutenue d’un des deux parents à ses côtés et des soins contraignants.

Pour devenir bénéficiaire, le collaborateur concerné doit présenter un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit son enfant, attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement.

• Fonctionnement du don de jours de RTT ou congés

Le dispositif de don de RTT ou congés permet au salarié donateur de donner, dès lors qu’ils sont acquis et non encore utilisés ou posés, les jours de repos suivants :

• Tout ou partie de sa 5^ème semaine de congés payés ;

• Les jours de RTT ;

Un jour donné correspond à un jour reçu quel que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire. Le don et la prise des jours reçus doit s’effectuer par jour entier.

La prise des jours reçus est assimilée à du temps de travail effectif. L’absence de prise de ces jours dans un délai raisonnable entraine leur perte.

Il est précisé que les jours reçus ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement en numéraire. Aussi, si le collaborateur bénéficiaire quitte l’entreprise avant d’avoir utilisé la totalité des jours qui lui ont été donné, aucun jour ne lui sera payé à ce titre sur son solde de tout compte. 

En cas de surplus de don de jour donné par rapport au besoin émis, seuls les premiers dons sont pris en compte. Les donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en sont informés.

DOMAINE III - Rémunération et conditions de travail

3.1 Rémunération

L’UES poursuit sa politique ambitieuse en matière de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes ceci en maintenant les grilles de rémunérations qui garantissent ainsi une stricte égalité de rémunération sur ces métiers entre les hommes et les femmes.

L’objectif

Poursuivre une politique de non-discrimination en matière d’égalité salariale notamment :

• Lors de l’embauche des collaborateurs

• Au moment des négociations annuelles obligatoires et des augmentations salariales

Mesures :

3.1.1 Egalite salariale entre les hommes et les femmes

Ainsi un salaire identique sera garanti indépendamment du sexe aux salariés ayant un même niveau de compétences, d’expérience professionnelle, de niveau de responsabilité, d’aptitude, de résultat et de maitrise de la fonction occupée.

3.1.2 Analyse sur des métiers représentatifs

Afin de faire une analyse plus pertinente, les membres signataires décident, en plus des analyses existantes, d’extraire les conducteurs travaux de l’étude comparative sur la catégorie Techniciens Agents de Maitrise (TAM).

Indicateurs :

• Répartition des rémunérations moyennes H/F par sexe et Statut (Cadres, TAM, Employés, VRP, Ouvriers).

• Répartition des rémunérations moyennes H/F par sexe et Statut (Cadres, TAM (hors conducteurs travaux), Employés, VRP, Ouvriers).

• Comparaison H/F des rémunérations moyenne par catégorie socio professionnelle et par tranche d’âge.

• Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.

3.2 Conditions de travail

Objectif :

Réduction de la pénibilité sur les métiers travaux pour permettre à tous, hommes ou femmes, d'accéder à tous les emplois.

Mesures :

3.2.1 Mixité des emplois

Les différentes mesures prises dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels favorisent la mixité sur les différents postes de l’entreprise.

Indicateurs :

• Répartition H/F d’accidents du travail avec arrêt

Répartition H/F du nombre d’arrêt de travail pour maladie

• Répartition H/F du nombre de journées d’absence pour accident du travail, de trajet et maladie professionnelles

3.2.2 Egalité d’accès au télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l'UES, soucieuse de préserver la performance individuelle et collective. La réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties, un sens commun des responsabilités, ainsi que l’implication du management. Une attention particulière est portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs, ainsi qu’au maintien d’un lien avec l’entreprise, propre à éviter tout isolement.

L'UES a signé un accord sur le télétravail. Il y aura une égalité d'accès au télétravail entre les hommes et les femmes.

SUIVI DE L’ACCORD

Durée et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter de sa signature et pour une durée de 3 ans.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.

Formalité de dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de Nanterre et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil Malmaison, le 21 décembre 2021

En autant d’exemplaire que de partie signataires

Et en deux exemplaires pour les mesures de dépôt

Pour les sociétés de l’UES :

SNC GEOXIA

Ile de France, Nord-Ouest, Centre-Est, Rhône-Alpes, Méditerranée, Midi-Pyrénées,
Languedoc-Roussillon, Ouest,

GEOXIA MAISONS INDIVIDUELLES

GEOXIA INGENIERIE

GEOXIA RESSOURCES (GIE)

Sociétés représentées par un mandataire unique, Madame Sophie BAYLE, Directrice des Ressources Humaines de l’UES, en vertu des mandats expressément donnés à cet effet,

Pour les organisations syndicales :

La fédération CGT : XXX

La fédération CFDT : XXX

La Fédération CFTC : XXX