Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez OREM (F.R.E)

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société OREM (OREM-ASTRE), SAS au capital social de 500 000 €, dont le Siège Social est situé 225 Rue Moutti Sud – ESPACE LEADERS – 74 540 ALBY SUR CHERAN, immatriculée au RCS d’ANNECY sous le numéro 389 016 262, prise en la personne de son représentant légal en exercice.

D’UNE PART,

ET

Les Représentants des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société OREM-ASTRE, à savoir :

Pour Force Ouvrière,

Pour la CFE CGC FIECI,

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

La Direction de la société a souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord, se substituant à l’accord collectif conclu le 26 octobre 2000 entre la société OREM ASTRE et deux salariés dument mandatés, en application de la loi n°2000/37 du 19 janvier 2000 et à tous les engagements et usages s’y rapportant.

En effet, il est apparu nécessaire, après plusieurs années de pratique et de mise en œuvre, de prendre en compte les évolutions législatives successivement intervenues en matière de durée du travail en adoptant des dispositifs adaptés et conformes aux intérêts respectifs de la société OREM ASTRE, de ses clients et salariés.

L’objectif demeure d’assurer la pérennité de l’entreprise par la maîtrise de ses coûts et l’amélioration de sa réactivité dans un contexte où la pression concurrentielle s’intensifie et les exigences du marché notamment en termes de qualité ne cessent de croitre.

La flexibilité du temps de travail constitue un élément déterminant et nécessaire dans le cadre de la poursuite de cet objectif.

C’est dans ce contexte et pour l’ensemble de ces raisons, après 6 réunions de négociations et une consultation des représentants du personnel le 8 novembre 2019, qu’il a été convenu entre les partenaires sociaux le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société OREM ASTRE et ce quel que soit leur établissement de rattachement, embauchés sous contrats de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou encore sous contrats de chantier.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire dès leur premier jour de contrat, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que définit par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société OREM.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

2.1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

2.2 – Temps de déplacement

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, pour les salariés qui sont amenés à se déplacer régulièrement pour intervenir chez les clients et/ou au sein des différents sites de la société, la Direction a défini un temps normal de trajet appelé « temps de carence ».

Ce temps de carence correspond à une heure de trajet effectué par le salarié depuis son domicile pour se rendre sur le lieu d’exécution de son contrat de travail, soit deux heures de trajet (aller/retour) par jour.

Seul le temps de trajet supérieur au temps de carence sera rémunéré sur la base du taux horaire du salarié. Si ce temps de trajet coïncide avec l’horaire de travail du salarié, le salarié bénéficiera d’un maintien de sa rémunération.

Le temps de carence ne s’applique que si le domicile du salarié constitue le point de départ du trajet. Il ne s’applique pas au trajet effectué par le salarié entre l’agence et son lieu de mission ou entre deux lieux de mission.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL ADMINISTRATIF

La durée du travail hebdomadaire des salariés des services administratifs est de 35 heures.

Ce personnel est à cet égard soumis à un horaire collectif régulièrement affiché et transmis à l’Inspecteur du travail.

Des heures supplémentaires peuvent, le cas échéant, et exceptionnellement être accomplies, à la demande de la hiérarchie.

Les heures supplémentaires sont, en principe, payées avec la majoration conventionnelle afférente.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant peut-être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent d’un commun accord avec le responsable.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL PRODUCTIF DES SERVICES DE LA MAINTENANCE ET DU BUREAU D’ETUDES

Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

4.1 Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, à la date de signature du présent accord, à l’ensemble du personnel productif affecté aux services de la Maintenance et du Bureau d’études, travaillant à temps complet ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou encore sous contrats de chantier.

Cette organisation du temps de travail s’applique également au personnel intérimaire affecté à temps complet ou à temps partiel en production aux services de la Maintenance et du Bureau d’études dès le premier jour de leur contrat de mission.

4.2 Conditions et modalités

4.2.1 Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle de travail est de 1607 heures, soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et aux besoins des clients, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

4.2.2 Répartition de la durée et des horaires de travail

La nature de l’activité ne permet pas d’anticiper la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés.

Les parties signataires ont conscience de cette difficulté et conviennent de ne pas effectuer une programmation de la durée et des horaires de travail sur la période de référence.

Toutefois, la répartition de la durée et des horaires de travail donnera lieu à l’établissement de calendriers individuels de travail, conformément à l’article D.3171-5 du Code du travail, sous la forme d’ordres de missions communiqués aux salariés par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires avant le début de la mission.

Ce délai de prévenance peut être porté à 5 jours calendaires en cas de mission induisant un grand déplacement avec une nuitée en déplacement.

Ce délai de prévenance peut, le cas échéant, être réduit en cas de circonstances exceptionnelles justifiées par une des situations suivantes :

• Evénements extérieurs ou internes ne permettant pas de remplir le programme prévu (grèves, intempéries, pannes « bloquantes », travaux urgents liés à la sécurité, sinistres, etc.)

• Dépassements importants de charges d’activités dus à des commandes exceptionnelles.

4.2.3 Compte de temps disponible

La comptabilisation des heures effectuées sur la période de référence s’effectue au moyen d’un compte, que les parties dénomment « compte de temps disponible », dispositif auquel tant les parties au présent accord que les salariés sont particulièrement attachés.

Ce compte enregistre :

• En positif les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine (à l’exception des heures effectuées le samedi qui sont traitées comme des heures supplémentaires si le salarié a déjà effectué 35 heures du lundi au vendredi) ;

• En négatif les heures effectuées en deçà de 35 heures par semaine.

Pendant la période de référence, les salariés peuvent varier voir leur compte de temps disponible en positif ou en négatif, l’objectif recherché étant qu’en fin de période, ce solde soit égal à 0.

A titre d’exemple, un salarié est amené à effectuer 35 heures au cours d’une semaine A, puis 32 heures au cours d’une semaine B, 40 heures au cours d’une semaine C et 39 heures au cours d’une semaine D, son compte de temps disponible a, à l’issue de ces quatre semaines, un solde positif de 6 heures.

Le calcul suivant a été appliqué : 35 + 32 + 40 + 39 = 146

35 x 4 = 140

146 – 140 = 6

A l’inverse, un salarié qui effectue 32 heures en semaine A, 34 heures en semaine B, 30 heures en semaine C, 35 heures en semaine D et 33 heures en semaine E, son compte de temps disponible a un solde négatif de 11 heures à l’issue de la semaine D.

Le calcul suivant a été appliqué : 32 + 34 +30 + 35 + 33 = 164

35 x 5 = 175

164 – 175 = - 11

En fonction du solde du compte de temps disponible (positif ou négatif), la Direction peut procéder à des modifications des calendriers individuels en transmettant aux salariés de nouveaux ordres de missions en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 4.2.2.

En cas de solde positif, la modification des calendriers individuels par la Direction peut se traduire par la fixation de journées ou demi-journées de repos dont la prise sera imposée aux salariés.

La Direction peut également imposer la prise de journées ou de demi-journées de repos d’avance, c’est-à-dire avant toute acquisition, lorsque le solde du compte de temps disponible est alors inférieur ou égal à 0.

La Direction consent toutefois à ce que le salarié puisse demander à bénéficier d’une journée ou demi-journée de repos en fonction du solde positif dont il dispose sur son compte de temps disponible.

Le salarié devra soumettre sa demande auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

La Direction se réserve le droit de refuser la demande du salarié en considération notamment du planning.

Chaque salarié sera informé mensuellement, par une mention portée sur son bulletin de paie, de l’état du solde de son compte de temps disponible.

A l’issue de la période de référence, c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année, le solde du compte de temps disponible des salariés devra être égal à 0.

Les jours de repos devront donc être pris avant le 31 décembre de chaque année et ne pourront pas être reportés sur l’année suivante ou faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice.

Si au 31 décembre, le solde du compte temps disponible est positif du fait de la Direction, les heures figurant dans le compte temps disponible seront rémunérées au taux normal ou en heures supplémentaires si elles ont la qualification d’heure supplémentaire (c’est-à-dire accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en cours de période).

4.3. Travail du samedi

Les salariés du service de la Maintenance et du Bureau d’Etudes sont susceptibles de travailler le samedi.

Le travail du samedi est soumis au volontariat des salariés au-delà de :

• 12 samedis par an effectués par les salariés relevant de la maintenance ;

• 4 samedis par an effectués par les salariés relevant du bureau d’étude.

Les salariés sont informés du travail le samedi en respectant le délai de prévenance de 5 jours calendaires sauf circonstance exceptionnelle telle que défini à l’article 4.2.2 du présent accord.

Si le salarié a effectué 35 heures du lundi au vendredi et qu’il est amené à travailler le samedi, par défaut, les heures effectuées le samedi ne sont pas comptabilisées dans le compte de temps disponible et sont rémunérées en heures supplémentaires avec les majorations afférentes, ou d’un commun accord avec le responsable, compensées en totalité par du repos compensateur de remplacement (remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes).

4.4 Travail le dimanche pour le service de Maintenance

Les salariés du service de la Maintenance peuvent être amenés à travailler le dimanche.

Conformément aux dispositions de l’article L.3132-12 du Code du travail, la société OREM bénéficie d’une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire du dimanche.

En effet, l’article R.3132-5 du Code du travail fixe la liste des catégories d’établissements autorisés à déroger au repos hebdomadaire sur le fondement de l’article L.3132-12 précité et notamment les entreprises et services de maintenance qui doivent avoir pour activité principale :

« Travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente. Travaux de dépannage d'appareils et d'installations domestiques à usage quotidien. »

Or, l’activité principale de la société OREM correspond à ce cas de dérogation.

Les salariés du service de la maintenance bénéficient des majorations conventionnelles afférentes prévues en cas de travail exceptionnel le dimanche.

4. 5 Travail exceptionnel de nuit

Tout travail accompli entre 22 heures et 5 heures sera considéré comme du travail de nuit.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit celui qui :

• Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

• Soit accomplit au minimum 270 heures de travail de nuit pendant un période de 12 mois consécutif.

Au regard de la définition légale, il n’existe aucun travailleur de nuit au sein de la société OREM.

Cependant, les salariés du service de la Maintenance peuvent être amenés à travailler de nuit de manière exceptionnelle afin de pouvoir assurer une continuité de service au client.

Les salariés du service de la Maintenance bénéficient des majorations conventionnelles afférentes prévues en cas de travail exceptionnel de nuit.

4.6 Heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.

En cours de période :

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite de 40 heures par semaine.

Ces heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées dans le compte de temps disponible.

Le paiement de ces heures et de la majoration afférente peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article L. 3121-24 du Code du travail.

En fin de période :

Sont également considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures et déjà comptabilisées.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

4.7 Heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.

Elles sont calculées sur la période de référence.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.

4.8 Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

• Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

• Absences

Les absences, que celle-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

• Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 5 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

5.1 Bénéficiaires

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de la définition légale précitée, il est précisé, à titre d’information, que les catégories de salariés pouvant, le cas échéant, conclure une convention individuelle de forfait sont, à la date de signature du présent accord, les suivantes :

• Agents de maîtrise relevant des positions 3.1 à 3.3 au sens de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) ;

• Cadres relevant des positions 3.1 à 3.3 au sens de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC).

L’autonomie des salariés relevant de ce dispositif se caractérise par les éléments suivants non cumulatifs :

• La possibilité d’organiser son travail, de répartir ses tâches et de les prioriser,

• L’animation d’une équipe ou d’un projet nécessitant de disposer de compétences organisationnelles,

• La planification de son activité professionnelle, des réunions de travail.

C’est pourquoi, le temps de travail de ces salariés ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.

5.2 Durée du travail : nombre de jours travaillés dans l’année

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 218 jours sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence annuelle est entendue comme étant l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

5.3 Dispositions relatives aux jours de repos

5.3.1 Acquisition des jours de repos

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.

La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.

Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

5.3.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos seront acquis en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l’année et pourront être pris chaque mois par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos seront fixés à 50 % par la Direction et à 50 % à l’initiative du salarié concerné.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.

Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours en accord avec la Direction.

En revanche, les jours de repos ne pourront pas être accolés aux jours fériés ou aux congés payés, sauf accord de la Direction.

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

• En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

• Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

5.3.3 Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

5.4 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique notamment pour ce dernier le respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance détaillée à l’article 5.7.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

5.5 Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.

5.5.1 Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction veillera au respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application de l’article 5.5.2 du présent accord.

En particulier, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

5.5.2 Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

• le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le salarié et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail.

5.5.3 Modalités de décompte du temps de travail

Chaque salarié établira un relevé mensuel cosigné par son supérieur hiérarchique et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Ce document est régulièrement contrôlé, a minima mensuellement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique s’assurera mensuellement de l’établissement et de la validation du relevé déclaratif renseigné par le salarié sous sa responsabilité, en datant et contresignant ledit relevé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.

5.5.4 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.

5.6 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

En cas d’absence, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante : la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire par 1/22^ème (1/44^ème pour une demi-journée).

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société OREM veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société OREM reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :

• Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

• Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;

• Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes.

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition, sauf urgence. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.

ARTICLE 7 – CONGES PAYES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT

La société OREM n’impose pas de période de congés (type fermeture) et permet à tout salarié de prendre des congés payés à tout moment de l’année et notamment en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre.

Dans ce contexte, notre convention collective précise que les congés doivent être établis par roulement. Les dates individuelles des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service

Les parties font le constat que la Convention Collective de l’entreprise et le Code du Travail n’apportent pas les précisions utiles pour définir les modalités de prise de congés.

Elles conviennent donc de rédiger les usages à respecter dans la mesure du possible pour garantir une organisation des congés pratique, fluide et flexible, tant pour l’entreprise que pour les salariés.

Pour un congé inférieur ou égal à 1 semaine, les salariés devront informer leur hiérarchie des dates de congés souhaitées en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Leur hiérarchie s’engageant à leur communiquer sa validation ou son refus dans les meilleurs délais.

Pour un congé supérieur à 1 semaine, les salariés devront informer leur hiérarchie des dates de congés souhaitées en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

Leur hiérarchie s’engageant à leur communiquer sa validation ou son refus dans les 15 jours calendaires suivant la demande.

Ces délais pouvant être révisés (à la hausse ou à la baisse) notamment s’agissant des demandes de congés qui ne pourront pas être anticipées par les salariés ou s’agissant des demandes de congés pour les services maintenance sur la période estivale (juillet-août) où le surcroit d’activité peut rendre complexe l’organisation des prises de congés.

Les salariés ayant respecté les délais de prévenance du présent accord seront prioritaires au sein de leur service ou à poste équivalent.

D’une manière générale, la Direction se réserve le droit de refuser toute demande de congés en considération notamment du planning.

Les parties conviennent que le congé d’au moins 12 jours ouvrables devra être pris en continu pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié.

En cas de fractionnement, les parties conviennent qu’aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé au salarié.

ARTICLE 8 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’organisation du temps de travail ainsi définie au sein de la société OREM.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Fait à Alby sur Chéran.

Le 31 décembre 2019

Pour OREM-ASTRE

Pour le Syndicat FO Pour le Syndicat CFE CGC FIECI