Accord d'entreprise "Un accord portant sur la mise en place du télétravail" chez OHE PROMETHEE MARNE (Siège)

Accord télétravail

Entre

L’Association OHE PROMETHEE MARNE – CAP EMPLOI 51, dont le siège social est situé au 45, Rue Louis Pasteur – La Neuvillette – 51100 REIMS

SIRET : 389 077 132 00071

Représentée par , agissant en sa qualité de Président, d’une part

Ci-après désignée par « l’Association »

Et

, délégué syndical Force Ouvrière, d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'Association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de faire perdurer une modalité de travail permettant à chacun de travailler en distancielle, et participant, pour ceux qui le choisisse, à la Qualité de Vie au Travail et à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 1 – Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de l’Association, excepté lorsqu’une fonction demande une présence physique constante, lorsqu’il s’agit d’un contrat en alternance, et lorsque des conditions techniques indispensables ne sont pas disponibles au domicile du salarié (cf. article 3 ci-après).

Article 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 3 – Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

• Conseil en insertion professionnelle

• Chargé de mission

• Chargé de développement et accompagnement employeurs

• Direction

• Conseil technique administratif

• Conseil en évolution et transition professionnelle

• Agent technique et administratif

• Assistant équipe pluridisciplinaire.

• Agent d’accueil (sous certaines conditions)

Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

- Accueil physique

- rdv physique personnes

- rdv physiques employeurs

- réunions internes en présentiel

- réunions externes en présentiel

Les salariés en alternance et les stagiaires ne soit pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence physique au sein de l’entreprise est nécessaire à leur apprentissage.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Ne pas avoir un Temps partiel inférieur à 80% ;

• Disposer de Moyens techniques fonctionnelles au domicile (internet suffisant qualitatif + bonne réception téléphonique) ; pas en zone blanche ou une mauvaise réception ne permettant pas un service de qualité ;

• Capacité du salarié à travailler à distance ;

• Ancienneté d’au moins trois mois.

En tout état de cause, l’exercice des fonctions du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail revêt un caractère volontaire. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un e-mail. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, une notification de l’employeur sera effectuée pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  la nature de la fréquence du télétravail et des jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié.

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Réversibilité

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans son emploi dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité devront faire l’objet d’un accord individuel entre les parties.

La demande de réversibilité à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra respecter un délai de prévenance d’un mois afin de permettre la réaffectation du salarié concerné.

Toutefois l'employeur pourra imposer au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, dans les cas suivants : une des conditions d'éligibilité au télétravail (article 3 du présent accord) n’est plus remplie, un manquement grave du salarié, une réorganisation du service ou de l'entreprise, une mauvaise qualité du travail du salarié, le changement du domicile du salarié, des difficultés économiques. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra alors effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, sauf manquement grave du salarié qui pourra donner lieu à un retour immédiat (sans délai de prévenance).

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié pourra ultérieurement postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

5.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Le télétravail pourra aussi être suspendu durant les périodes de congés et durant les vacances scolaires si un manque d’effectif est constaté.

Dans ces situations, il pourrait y avoir la possibilité de rattraper la plage télétravail sous réserve d’un accord du supérieur hiérarchique.

Article 6 – Communication et formation

Une action d’information de cet accord et autour du télétravail sera effectuée auprès de l’équipe.

Article 7 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, dont il aura préalablement communiqué l’adresse.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 8 – Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires habituels définis dans la grille des horaires.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Article 9 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : une demi-journée par semaine ou une journée toutes les deux semaines.

Cette demi-journée ou journée de télétravail sera soit fixe, soit établi selon un planning transmis au télétravailleur au moins 2 semaines à l’avance. Pour autant et par défaut, le choix de la demi-journée sera prioritairement concomitant avec la demi-journée « non travaillée » au cours de la semaine de travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Exceptionnellement et pour une durée qui devra être limitée dans le temps, il pourra être organisé un télétravail sur un nombre de jours pouvant aller jusqu’à cinq jours par semaine (télétravail complet).

Exceptionnellement aussi, le télétravail pourra être mis en œuvre dans certaines conditions climatiques dangereuses, pollutions, enfant malade (après avoir épuisé les droits conventionnels de congé « enfant malade » et sous recommandation du médecin de l’enfant).

En tout état de cause, cela ne pourra être mis en œuvre - en cas de demande motivée du salarié - que sous condition d’acceptation du supérieur hiérarchique, et ne pourra pas relever d’un caractère systématique.

Une analyse sera faite un an après l’accord pour regarder l’impact de ces dispositions, et les parties se réservent le droit de retirer une ou plusieurs de celles-ci.

Ces situations devront relever de circonstances particulières et faire l’objet d’un accord entre les parties, formalisé par tout moyen.

En cas de crise sanitaire les dispositions pourront être aménagées au regard des dispositions légales, des directives nationales et des possibilités afférentes aux services.

Article 10 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes inhérentes à ses heures définies sur le planning des horaires habituels des salariés pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 – Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Ces équipements se composent de :

• un téléphone portable professionnel ;

• un ordinateur portable professionnel ;

et si besoin complémentaire, le salarié le fera remonter à la direction pour traitement et accord.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant son supérieur hiérarchique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 12 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les dépenses liées au matériel mobile téléphonique, bureautique et informatique nécessaire.

Les éventuels besoins complémentaires devront être soumis à la direction pour appréciation et accord.

Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à garantir et respecter la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 15 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte/de l'accord relatif à la déconnexion.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Article 16 – Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’exercice de ses fonctions (notamment consignées dans le DUERP).

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai d’une journée. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 17 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir un matériel informatique et téléphonique conforme à la situation de handicap lorsque c’est possible.

Article 18 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Article 19 – Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi spécifique au télétravail sera constituée. Elle sera composée de la direction générale et du CSE, et se réunira tous les trois mois, pendant les douze premiers mois d’application du présent accord, puis ensuite tous les douze mois.

La commission de suivi aura entre autre la charge de statuer en cas de difficultés d'interprétation d'une clause du présent accord.

Article 20 – Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : demande d’une des parties par LR/AR ou lettre remise en main propre contre décharge, et à l’issue d’un délai de cinq ans après la date d’entrée en vigueur de l’accord ou avant cette échéance si des circonstances particulières le nécessitent. Tous les syndicats représentatifs au sein de l’Association au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Article 21 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 22 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Reims.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en deux exemplaires, le 13 décembre 2021

Signatures :

Pour l’Association le délégué syndical