ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre:

Monsieur ……………………., en sa qualité de représentant légal des sociétés du groupe BERT incluses dans l’UES Groupe BERT telle que reconnue par décision de justice du 26 octobre 2015 et de celles dont il a été décidé l’inclusion au sein de celle-ci à effet du 01/01/2018 (BALISAGE SECURITE SERVICES (BSS), ROUTES TRAVAUX SECURITE (RTS), EASY-LOG, STS-EROB, STS LOGISTIQUE et OVERLOG,

Monsieur ………………………, en sa qualité de représentant légal de la société PRESTILOG, dont il a été décidé l’inclusion au sein de l’UES Groupe BERT à effet du 01/01/2018,

Et :

Les Organisations syndicales ci-après, représentatives en raison du nombre de voix portées sur leurs listes lors du premier tour de l’élection du C.E. du 29 janvier 2016 :

• L’organisation syndicale CFDT

Représentée par Monsieur ……………………………….., agissant en qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CGT Transports

Représentée par Monsieur …………………………………., agissant en qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale FO

Représentée par Monsieur……………………………………, agissant en qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale UNSA Transport

Représentée par Monsieur…………………………………., agissant en qualité de délégué syndical,

Se sont déroulées les négociations sur le thème de l’égalité hommes / femmes lors des réunions des 27/04/2018, 19/07/2018 et 27/09/2018 Dans ce cadre, les parties au présent accord ont convenu et ont arrêté ce qui suit :

I) Préambule

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et part du constat du faible taux de féminisation du transport routier de marchandises. Considérant que l’examen du passé montre qu’il n’y a pas de pente naturelle vers l’égalité, les signataires réaffirment la nécessité d’être proactifs pour corriger les inégalités et faire évoluer les stéréotypes et préjugés présents dans la société et les entreprises. Une mixité renforcée constituera un facteur d’enrichissement collectif.

Les parties ont donc décidé à travers cet accord, et dans le respect des dispositions légales, de prendre des engagements dans 4 des 8 domaines proposés par la loi :

• Embauche,

• Formation

• Rémunération,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Le présent accord porte également sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que les modalités de définition d’un régime de prévoyance, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

II) domaines d’action retenus, objectifs et indicateurs

1. Embauche :

Si la représentation des femmes a progressé au sein de la société BERT ces 3 dernières années passant de 18.21% en 2015 à 20.91% en 2017, il n’en est pas de même dans les métiers de conducteurs qui représentent l’essentiel de notre effectif. La direction s’engage donc à poursuivre ses efforts dans ce domaine et à maintenir par ailleurs le taux d’emploi des femmes au sein du groupe BERT au-dessus du taux de féminisation du transport routier de marchandises.

Actions retenues :

• Rédaction d’offres d’emploi neutres (exemple : conducteur / conductrice)

• Prioriser les candidatures féminines sur les postes de conducteur à compétences et profils équivalents, et ce même si ces embauches nécessitent des formations complémentaires

• Favoriser, en partenariat avec les organismes de formation et des établissements scolaires, le développement des stages, de l’alternance et le recrutement des femmes conducteurs.

Objectif : Améliorer autant que possible la répartition hommes / Femmes dans les métiers historiquement fortement masculinisés.

Indicateur : 3% de femmes conducteurs / effectifs conducteurs au 31.12.2022 (le taux était de 1.6% au 31.12.2017)

2. Formation :

La société s’engage à assurer une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels, pour le maintien et le développement des compétences.

Actions retenues :

• Tendre vers l’équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant des actions de formation (internes ou externes) et la proportion des hommes et des femmes dans l’effectif (hors personnels de conduite)

• Favoriser l’organisation des stages de formation au plus près du lieu de travail et dans la mesure du possible hors mercredi et vacances scolaires.

• Dans le cadre de la reprise d’activité après un congé maternité, d’adoption ou congé parental, les salariés pourront solliciter un entretien avec le directeur de la filiale et/ ou le responsable de service afin de déterminer les formations internes ou de remise à niveau nécessaires, si l’organisation ou les procédures de travail de leur service ont été modifiés en leur absence ou en cas de besoin justifié, exprimé par le salarié. Ces formations se feront idéalement, sauf circonstances exceptionnelles, sur le site d’affectation du salarié.

Objectif 1 : veiller au respect d’un accès égalitaire des hommes et des femmes à la formation professionnelle

Indicateur 1 : proportion de femmes ayant bénéficié des actions de formation professionnelle / proportion des femmes dans l’effectifs (hors personnels de conduite)

Objectif 2 : accompagner la reprise d’activité après une absence de plus de 4 mois pour congé maternité, paternité ou d’adoption, et congé parental d’éducation. 80 % d ’entretien réalisés par rapport au nombre de congés parentaux ou maternité ou d’adoption.

Indicateur 2 : Nombre d’entretiens de retour réalisés / nombre de congés parentaux ou maternité ou d’adoption

3. Rémunération :

La direction s’engage à ce que tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. Ainsi, tout au long du parcours professionnel, la direction veillera à ce qu’aucun écart non justifié ne se crée. Néanmoins, la direction s’engage à étudier toute demande de salarié ou de représentant du personnel, ( qui en serait saisi) en cas d’écart constaté et non justifié au regard de la qualification, de l’expérience et des responsabilités du salarié concerné, et, le cas échéant, à corriger la situation salariale.

Actions retenues :

• Une rémunération équivalente à l’embauche sera proposée aux candidats à même niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées.

• Sensibilisation des directeurs de filiale et/ou responsables hiérarchiques en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles.

• Congé parental (ou d’adoption) supérieur à un an : prévoir le rattrapage salarial au retour du congé. Il sera basé sur les augmentations générales conventionnelles consenties à la catégorie professionnelle pendant l’absence.

Objectif : 100% des salarié(e)s concerné(e)s par ce rattrapage salarial sur el congé parental

Indicateur : rattrapage salarial effectivement réalisé au retour de congé / nombre de congés pris

4. Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales :

Actions retenues :

• Congé pour enfant malade : les salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté pourront bénéficier de la prise en charge d’une journée d’absence par an pour cause d’enfant malade. Un justificatif établissant la nécessité de la présence parentale devra être présenté. Seuls les enfants âgés au maximum de 10 ans et étant à la charge du parent seront concernés.

Par ailleurs et pour le salarié en couple, une attestation écrite de l’employeur du conjoint indiquant que ce dernier ne bénéficie d’aucun congé pour enfant malade à la même date.

• Développer, tant pour les hommes que pour les femmes et lorsque cela est possible, les aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel « choisi »

• Organisation des réunions : sur plages horaires compatibles avec la vie familiale. Planifier les réunions à l’avance et encadrer leurs horaires.

• Prise en compte de la durée du congé parental d’éducation à hauteur de 75% dans l’ancienneté et non pour moitié comme prévu par la loi.

• Sensibilisation des managers sur les règles relatives au droit à la déconnexion.

Indicateur 1 : Nombre de journées « enfants malades » accordées / an

Indicateur 2 : Nombre de temps partiel accordés / Nombre de demandes

5. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Société ‘s’engage à déployer ses meilleurs efforts afin d’améliorer les possibilités du recrutement des travailleurs handicapés. De plus, la société s’emploiera à :

• Maintenir l’équilibre dans les postes à responsabilité, à expérience et compétences égales

• Assurer l’égalité de traitement pour des fonctions identiques

• Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT)

6. Définition d’un régime de prévoyance

Outre les régimes de prévoyance déjà en place au bénéfice du personnel Cadre (conformément à la règlementation) , et suite à l’accord collectif du 26 octobre 2017, les salariés non cadres bénéficient en complément des garanties instaurées par la convention collective nationale des transports routiers :

• D’une couverture de Prévoyance CARCEPT (à effet du 1er Janvier 2018) instaurant une garantie maintien de salaire à hauteur de 75 % de leur salaire brut en cas d’arrêt prolongé (au-delà de 90 jours), ainsi qu’un capital décès complémentaire.

7. Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repros et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

En dehors des cas exceptionnels*, au titre du droit à la déconnexion, les dispositions visées ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants et aux personnels dits « d’astreinte » durant les temps d’astreinte.

Modalités pratiques du droit à déconnexion

-  Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstance particulière, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mis en œuvre.

 

- Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et pour les cadres dans la plage 8h-18h. Cette plage horaire devra faire l’objet d’adaptation en fonction de négociations locales dans le cas où un contexte particulier le justifie. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. »

 

- Dans le cadre de la gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils le management de l’entreprise demandera à ce que les managers veillent à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (ex : réunion de service sans consultation de la messagerie...) afin d’éviter la sur sollicitation. L’employeur préconise à ses salarié-es de prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration. »

Développer le bon usage des outils numériques

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, il sera procédé, à un rappel régulier des règles suivantes :

- Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone...).

- Respecter l'objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).

- Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l'utilisation adaptée des fonctionnalités "répondre à tous", "copie" et "copie cachée").

- Choisir le moment le plus opportun pour l'envoi d'un message en évitant d'adresser des messages en dehors des heures habituelles de travail et en privilégiant l'utilisation de la fonction d'envoi différé. Il en sera de même en matière d'appel téléphonique.

- Limiter le nombre d'interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et ce quelles qu’en soient la forme (présentielle, vidéo ou téléphonique) au besoin en fermant Outlook pour éviter d’être perturbé par les alertes mails.

- Message d'absence Lorsqu'un salarié est amené à être absent pendant plus d'une demi-journée, il mettra en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire. Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d'activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l'absence.

* Par circonstances exceptionnelles, il est visé une situation ou un évènement important et imprévisible.

III) Modalités de suivi et communication interne :

L’analyse de l’évolution des indicateurs sera faite une fois par an lors d’une réunion des représentants du personnel

IV) Clauses generales

1. Durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, entrera en vigueur au 01/01/2019.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des 28 entreprises visées dans le jugement du T.I. du 26/10/2015 de Valence instituant l’UES « groupe Bert », ainsi qu’à celles qui ont intégré le périmètre de l’UES au 01/01/2018 ou pourraient l’intégrer ultérieurement.

3. Formalités de dépôt 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.  Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Saint-Rambert d’Albon, le 27/09/2018,

• Monsieur ………………………….., agissant en qualité de représentant légal des sociétés du groupe BERT incluses dans l’UES Groupe BERT

• Monsieur……………………………, agissant en qualité de gérant de la société PRESTILOG,

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur……………………….., agissant en qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CGT Transports, représentée par Monsieur……………………………, agissant en qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur………………………………., agissant en qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale UNSA Transport, représentée par Monsieur…………………………, agissant en qualité de délégué syndical,