Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail à domicile" chez PHILAGRO FRANCE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif au Télétravail à domicile

Entre d’une part :

La Société PHILAGRO FRANCE,

dont le siège social est à 69370 SAINT DIDIER AU MONT D’OR,

Parc d’Affaires de Crécy – 10 A, rue de la Voie Lactée,

représentée par X, Agissant en qualité de Directeur Général

La Société SUMITOMO CHEMICAL AGRO EUROPE,

dont le siège social est à 69370 SAINT DIDIER AU MONT D’OR,

Parc d’affaires de Crécy, 10 A, rue de la Voie Lactée

représentée par X, Agissant en qualité de Directeur Général

ci-après dénommées l’Unité Economique et Sociale « l’UES »,

Et d’autre part :

Les Délégués Syndicaux, représentant les membres du personnel des entreprises constituant l’UES :

X, pour le syndicat CFE – CGC

X, pour le syndicat CFDT

PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art L.1222-9 du Code du Travail).

Source de flexibilité dans l’entreprise, le télétravail à domicile peut permettre de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, mais aussi de favoriser la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise. Dans un respect constant de l’environnement, il permet également de réduire les problèmes de trajets quotidiens.

Enfin les situations exceptionnelles, indépendantes de l'entreprise par exemple, à la suite d'intempéries, de grèves et de pandémie, peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

La Direction et les Organisations Syndicales avaient décidé, lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2017, de mettre en place un Accord collectif relatif au Télétravail à domicile, pour une durée d’un an. Lors des NAO de 2018, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de signer un nouvel accord dans les mêmes conditions, afin de confirmer la bonne utilisation du télétravail par les salariés.

Après ces deux années, La Direction et les Organisations syndicales confirment ces accord et décident de signer un nouvel accord selon les modalités définies ci-dessous.

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de l'UES titulaires d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) justifiant d’une ancienneté d’un an minimum.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. L’éligibilité du poste est à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d'être exercée sur le site de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. De même, l'autonomie du salarié est appréciée pour déterminer si le télétravail est autorisé ou non.

L'impossibilité du recours au télétravail peut être liée également à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d'exercice du télétravail du salarié.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les modalités exprimées ci-dessus sont également applicables aux salariés en situation de handicap.

Chapitre 2 : Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail doit être le domicile du salarié.

L'adresse du domicile du salarié s'entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur (il s'agit le plus souvent de l'adresse communiquée pour l'envoi du bulletin de paie). Le salarié devra obligatoirement informer son manager et le Service Ressources Humaines de tout changement d'adresse, et ce dans les plus brefs délais.

Chapitre 3 : Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est à l'initiative du salarié.

Il est toutefois soumis à l'accord préalable du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues au chapitre 1 du présent accord, de l’organisation et de l’activité du Service.

Il prendra également en compte les exigences de confidentialité des dossiers traités lors du télétravail.

Tout refus de demande de télétravail de la part du responsable hiérarchique devra être motivé.

Le télétravail se traduit par journée entière ou demi-journée, et pourra être exercé dans la limite de 4 journées par mois au maximum, non cumulables d’un mois sur l’autre.

Le salarié souhaitant travailler à domicile formalise la demande d’autorisation à son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire du système informatique de gestion des absences.

Aucun décompte horaire du temps de travail à domicile ne sera effectué via le système de badgeage. Le temps de travail sera automatiquement décompté par le système en journée ou demi-journée.

Par ailleurs, les salariés ayant des enfants en bas âge (jusqu’à la fin de l’école primaire) devront attester du mode de garde de leurs enfants s’ils souhaitent bénéficier du télétravail.

Chapitre 4 : Modalités d’organisation du télétravail

Le salarié souhaitant travailler à domicile définit préalablement, en accord avec son supérieur hiérarchique, les objectifs / les missions qu’il va réaliser au cours de sa journée ou demi-journée de télétravail, afin de contrôler la charge de travail.

Le supérieur hiérarchique vérifie, au retour du collaborateur dans l’entreprise, l'atteinte des objectifs qui lui avaient été fixés, et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Le salarié travaillant à domicile devra être joignable pendant les plages horaires suivantes ;

• Matin : 8h30 – 12h

• Après-midi : 14h – 18h

S’agissant d’une mesure destinée à faciliter l’articulation vie professionnelle / vie privée dans le cadre des discussions sur la qualité de vie au travail, et le souhait d’en bénéficier étant à la main du salarié, aucune indemnité ne sera versée pour compenser d’éventuels coûts découlant de l’exercice du télétravail.

Chapitre 5 : Equipement mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du salarié, le télétravail sera autorisé aux salariés équipés d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise.

L’entreprise se réserve un droit de regard sur le niveau de sécurité du réseau et des équipements informatiques afin de garantir la plus stricte confidentialité.

Chapitre 6 : Egalité de traitement

Les obligations du salarié en télétravail (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...), ainsi que ses droits sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Les horaires de travail sont établis sur des bases identiques à celles d'un travail accompli dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal.

La durée maximale de travail ainsi que les temps de repos doivent être respectés.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits en matière de déconnexion que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, et sont tenus à ce titre de se conformer à la Charte de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques de l’entreprise.

Chapitre 7 : Vie privée du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée.

Le responsable hiérarchique est informé des plages horaires où le salarié en télétravail doit être disponible et joignable. En dehors de ces plages horaires, le salarié est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise, et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Chapitre 8 : Dispositions générales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet au 1^er avril 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation de l’accord

Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

L’UES ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, la Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à respecter les dispositions légales en la matière.

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en cinq exemplaires (dont une version anonyme).

Il est déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE par voie électronique via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet, dans le respect des formalités prévues par le code du travail.

Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon,.

Fait à Saint Didier, le 22 mars 2019, en 5 exemplaires.

Directeur Général Directeur Général

Philagro France Sumitomo Chemical Agro Europe

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFDT