ACCORD D’ENTREPRISE ALSTOM POWER SYSTEMS

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RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE, FAMILIALE ET PERSONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ALSTOM Power Systems, Société par Actions Simplifiées au capital social de 10 000 002 € dont le siège social se situe 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 192 030 représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Relations Sociales,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CFE-CGC représenté par en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CFDT représenté par en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CGT représenté par en qualité de délégué syndical central,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après ensemble, « les Parties »

IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD,

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

TITRE I - ETAT DES LIEUX ET CONTEXTE 4

TITRE II - EMBAUCHE ET DÉROULEMENT DE CARRIERE 5

CHAPITRE 1. L’ACCÈS A L’EMPLOI 6

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire 6

2. Mixité des recrutements 6

3. Accès des femmes aux postes à responsabilité 8

CHAPITRE 2. ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 9

1. Etat des lieux 9

2. Evolution de carrière et promotion 10

TITRE III - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 12

CHAPITRE 1. MISE EN ŒUVRE DU PRINCIPE D’ÉGALITÉ SALARIALE 13

1. Etude des salaires moyens 13

2. Mesure de résorption des écarts résiduels 13

CHAPITRE 2. CONGÉS DE MATERNITÉ, DE PATERNITÉ OU D’ADOPTION ET RÉMUNÉRATION 15

TITRE IV - FORMATION 16

CHAPITRE 1. ÉGALITE D’ACCÈS À LA FORMATION ET MIXITÉ 17

1. Etat des lieux 17

2. Mixité des formations 17

CHAPITRE 2. EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION 18

CHAPITRE 3. CONGÉS DE PARENTALITÉ ET FORMATION 19

TITRE V - ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 20

CHAPITRE 1. AMÉLIORATION DE LA PRISE EN COMPTE DES CONTRAINTES FAMILIALES 21

1. Temps partiel choisi par les salariés 21

2. Travail occasionnel à domicile 22

3. Travail temporaire à domicile 23

4. Autorisation d’absence et don anonyme de jours de congés acquis 23

CHAPITRE 2. PARENTALITÉ ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 26

1. Congés parentaux et évolution professionnelle 26

2. Aménagement des horaires de travail 26

TITRE VI – INSTANCES DÉDIÉES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 27

1. Responsabilités et modalités de composition 27

2. Calendrier 27

TITRE VII – COMMUNICATION ET OPTIMISATION DES PROCESSUS EXISTANTS 28

TITRE VIII- DURÉE DE L’ACCORD ET FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ 28

CHAPITRE 1. DURÉE DE L’ACCORD 28

1. Durée de l’accord et procédure de révision 28

2. Date d’entrée en application 28

3. Modification des textes légaux 28

CHAPITRE 2. DÉPÔT ET PUBLICITÉ 29

ANNEXES 30

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la conciliation vie professionnelle, vie familiale et personnelle s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes et fait suite au précédent accord triennal signé le 25 septembre 2015.

Il affirme la volonté d’ALSTOM Power Systems et de ses Partenaires Sociaux de promouvoir les conditions nécessaires pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et se structure autour de quatre piliers que sont :

• l’embauche et le déroulement de carrière ;

• la rémunération ;

• la formation ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu fondamental pour assurer une meilleure reconnaissance et une meilleure employabilité des salariées femmes mais aussi de permettre une meilleure attractivité des métiers de l’ingénierie et de l’industrie de la métallurgie auprès du public féminin.

C’est également un enjeu fort qui tire son origine dans les dispositions législatives sur lesquelles cet accord repose et, notamment, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et les décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mais également dans les dispositions conventionnelles par l’intermédiaire de l’accord national interprofessionnel du 01 mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 pour une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et l’accord national de branche de la métallurgie du 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination et d’égalité professionnelle qui doit s’appliquer entre les femmes et les hommes, et que bien qu’il n’y ait pas de pratiques discriminatoires ou de discrimination active dans l’entreprise, elles constatent, pour autant des dérives pouvant aboutir à des discriminations passives.

Dans un environnement sociétal où les femmes, malgré elles, sont victimes de biais éducatifs et sociaux, véhiculés par des représentations stéréotypées et culturelles freinant encore leur émancipation professionnelle, cela ayant des répercussions sur leur rémunération, leur évolution professionnelle mais également la mixité des emplois, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives basées sur le constat élaboré dans le Rapport de Situation Comparée.

Ce dernier pose les premières pierres de la négociation qui s’opèrent entre les diverses parties présentes et permet d’orienter les axes de progression décrits ci-après :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutements et d’accès aux métiers ;

• Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles et de déroulement de carrière ;

• Maintenir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;

• Assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes

• Poursuivre et développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

Cet accord propose des mesures concrètes, traduisant l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’Entreprise. Dans ce cadre, le présent accord prévoit des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Les dispositions du présent accord s’appliquent indifféremment à tous les salariés de la Société, que leur contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, dans le respect des textes en vigueur.

TITRE I - ETAT DES LIEUX ET CONTEXTE

Dans la volonté de poursuivre les efforts qui ont été accomplis avec l’application du précédent accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la conciliation vie professionnelle, vie familiale et personnelle, ALSTOM Power Systems démontre son engagement à rendre plus égale la présence, l’évolution de carrière, la formation et la rémunération des salariés femmes et hommes qui la composent.

Au terme de l’étude du Rapport de Situation Comparée 2017, élément de diagnostic permettant de bâtir le présent accord lors des réunions de négociation, le dialogue entre les Partenaires Sociaux et la Direction est à même d’offrir les éléments pertinents à suivre et/ou à étudier pour observer les évolutions permettant d’améliorer l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.

Aussi, et conformément aux éléments présentés en réunions de négociation, quatres thèmes ont été retenus pour asseoir la politique d’égalité professionnelle que souhaite mener la Société. Ces derniers thèmes se décomposent en titres, les grandes orientations en chapitres synthétisant chacun l’état des lieux et les actions à mettre en place pour permettre une amélioration en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Annuellement, la Commission de suivi de l’accord se réunira pour constater des évolutions quant aux engagements pris par la Société dans le présent accord. Il est également entendu que les indicateurs liés à la rémunération effective entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise seront suivis lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Pour assurer une diffusion efficiente des informations liées aux bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle, un guide sera distribué à chaque manager, aux responsables RH et aux AES.

Evolution de l’effectif net mensuel moyen 2016- 2017 au sein d’ALSTOM Power Systems

Effectif net mensuel Moyen	2016
	H	F	Total	% F	% H
Ingénieurs et Cadres	1050	193	1243	15,53%	84,47%
ATAM-ETAM	269	154	423	36,41%	63,59%
Ouvriers	265	3	268	1,12%	98,88%
Total	1584	350	1934	18,10%	81,90%

Effectif net mensuel Moyen	2017
	H	F	Total	% F	% H
Ingénieurs et Cadres	1004	206	1210	17,02%	82,98%
ATAM-ETAM	300	142	442	32,13%	67,87%
Ouvriers	264	5	269	1,86%	98,14%
Total	1568	353	1921	18,38%	81,62%

TITRE II - EMBAUCHE ET DÉROULEMENT DE CARRIERE

Afin d’assurer une stricte égalité de traitement des salariés au cours de leur carrière au sein d’ALSTOM Power Systems, il convient de veiller au respect des dispositions légales de non-discrimination qui doivent s’opérer lors de l’embauche des salariés femmes et hommes.

Aussi, les parties signataires entendent agir, dès ce stade, pour favoriser une meilleure mixité dans les métiers présents dans l’Entreprise.

CHAPITRE 1. L’ACCÈS A L’EMPLOI

Au cours des trois dernières années étudiées lors des commissions de suivi de l’accord collectif, la Société compte un volume d’embauche de salariés femmes supérieur à leur représentation au sein de cette dernière, assurant alors une progression constante de leur nombre.

Aussi, en 2018, presque un tiers des recrutements effectués ont été des recrutements féminins ( 31 ,02% versus 25 ,3% en 2017), cette proportion permettant une augmentation de la représentation des femmes au sein de l’Entreprise et améliorant la mixité des emplois notamment dans la population cadre (87 % des recrutements).

Pour autant, l’absence de recrutement sur la population ouvrière fait apparaître une disparité à laquelle il convient de remédier par une amélioration de la mixité des emplois dans la mesure où la part de femmes au sein de cette population est de 4,55% en 2018.

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	2017-2018
	Femmes	Hommes	% de Femmes
OUVRIER	1	22	4,55%
ATAM	11	46	23,91%
CADRE	55	148	37,16%
TOTAL	67	216	31,02%

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Pour assurer une égalité des chances de recrutement, ALSTOM Power Systems s’engage à poursuivre ses efforts pour rédiger des offres d’emploi, précisant la nature et le temps de travail, accessibles tant pour les femmes que pour les hommes et d’assurer le respect d’un traitement non-discriminant tout au long du processus d’embauche.

2. Mixité des recrutements

La Société continuera de veiller à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, identiques pour tous les candidats.

Les choix ne pourront donc résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper l’emploi proposé.

Ainsi, ALSTOM Power Systems s’engage à garantir la continuité d’une répartition femme/homme, lors du recrutement externe, reflétant le plus possible, à compétences, expériences et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

En outre, dans le cadre de ses actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés (forums, interventions, partenariats écoles/universités), la Société s’engage à :

• favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage ;

• communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’Entreprise à la mixité dans ses métiers ;

• sensibiliser les directions des grandes écoles et universités en relation avec ALSTOM Power Systems à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques, et se tenir informée de l’évolution du pourcentage femmes/hommes dans les promotions entrantes, notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté.

Indicateurs :

Afin d’analyser les pratiques en matière de recrutement, il convient d’étudier la proportion de postes pourvus par des femmes selon la proportion de candidatures reçues et ainsi de démontrer que le processus de recrutement n’est vicié d’aucune forme de discrimination.

• Taux d’accès à l’emploi par sexe/catégorie professionnelle au regard des candidatures

• Evolution du nombre de femmes ou hommes dans les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté

Objectifs :

Pour assurer une plus grande égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, il convient de focaliser son attention sur l’amélioration de la mixité au sein des métiers dont la faible part peut revêtir les traits de la discrimination.

Il est également important d’assurer une plus grande représentation des femmes au sein des différents business qui composent ALSTOM Power Systems.

• Améliorer le taux d’accès à l’emploi des femmes (proportion de femmes présentes dans la Société) 

• Améliorer la mixité des emplois dans les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté

• Encourager le recours au dispositif « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle » 

• Favoriser le recrutement à compétences et qualifications égales de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre

3. Accès des femmes aux postes à responsabilité

A la lumière des éléments du Rapport de Situation Comparée, on constate une proportion de 17 % de femmes aux postes à responsabilité en 2017 contre 16% en 2016.

La proportion de femmes au sein de la position III (A, B et C) est, quant à elle égale à 13 % de la position III (A, B et C).

2017	Femmes	Hommes	Total	% F
Position II	120	455	575	21%
Position IIIA	58	337	395	15%
Position IIIB	20	148	168	12%
Position IIIC	5	58	63	8%
Total Position III	83	543	626	13%
Total Cadre	203	998	1201	17%

Malgré les progrès réalisés en la matière et fort des observations émises par les parties prenantes, le constat d’une plus faible représentation des femmes au sein des postes à responsabilité amène la Direction à s’engager à faire perdurer ses efforts quant à une progression du nombre de femmes au sein des catégories les plus elevées de la classification de la Convention Collective de la Métallurgie.

Pour ce faire, il convient d’étudier le taux de recrutement des femmes aux postes à responsabilité et d’encourager une progression de ce dernier en respectant les intérêts stratégiques de l’entreprise qui effectue un recrutement sur la base des caractéristiques professionnelles du candidat mais aussi des dispositions légales en matière de non-discrimination prévues à l’article L. 1132 du Code du Travail.

Indicateur :

• Taux de femmes/hommes au sein des positions II, IIIA, IIIB, IIIC

Objectif :

• Améliorer le taux de femmes au sein de la position III de 2-3% par an pour atteindre un taux de 20% à l’échéance de l’accord

CHAPITRE 2. ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

1. Etat des lieux

Afin d’agir de façon efficiente sur les carrières professionnelles qui pourraient être l’objet de situations d’écarts injustifiés comparés à une évolution professionnelle considérée comme linéaire, la Société souhaite établir un bilan, sur la base des éléments du Rapport de Situation Comparé, à l’entrée en vigueur de cet accord pour permettre, dans un premier temps, de cibler les salarié(e)s femmes ou hommes prioritaires des actions décrites ci-après, mais également d’engager ces actions sur la période du présent accord.

L’année 2017 montre un taux de promotion identique entre les hommes et les femmes et ce quelque soit la catégorie socio-professionnelle.

2017	Salariés éligibles	Salariés promus	Taux de promotion	Répartition de l'éligibilité	Répartition des salariés promus
Femmes	353	23	6,52%	18,38%	17,16%
OUVEM	5	0	0,00%	1,86%	0,00%
ATAM	142	15	10,56%	32,13%	30,00%
CADRE	206	8	3,88%	17,02%	17,02%
Hommes	1568	111	7,08%	81,62%	82,84%
OUVEM	264	37	14,02%	98,14%	100,00%
ATAM	300	35	11,67%	67,87%	70,00%
CADRE	1004	39	3,88%	82,98%	82,98%
Total	1921	134	6,98%	100,00%	100%

Indicateurs :

• Tableau de suivi à date fixe de cette évolution : 10 ans d’ancienneté / 20 ans d’ancienneté / 30 ans d’ancienneté

Objectifs :

• Veiller à un déroulement de carrière pour les femmes de la catégorie OUVEM équivalent à leurs collègues masculins

• Respecter un équilibre de la durée moyenne entre deux promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Viser à réduire les écarts constatés (étude de cas, entretiens, mobilité, évolution professionnelle)

2. Evolution de carrière et promotion

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Les modalités de promotions ou augmentations au sens de la convention collective, (par relèvement de salaire dans le même coefficient, par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, par changement de coefficient de base vers un niveau de qualification supérieur), sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Cet engagement est rappelé au présent accord.

La Direction vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement.

Conscients que l’éducation et la société peuvent agir comme des vecteurs freinant les possibilités de développement de carrières des femmes, l’Entreprise s’engage, en harmonie avec sa volonté d’assurer une évolution de carrière égalitaire entre les femmes et les hommes, à faciliter le développement des carrières de l’ensemble de ses collaboratrices. Les femmes franchissent difficilement la « première marche » leur permettant d’évoluer vers des postes à responsabilité. Comment lutter contre le plafond de verre, qui est un phénomène sociétal ? La société n’apprend-elle pas l’audace aux garçons et le conformisme aux filles les conduisant, souvent, à une sous évaluation de leurs capacités à évoluer et sur leur réussite potentielle ?

ALSTOM Power Systems s’engage à :

- Mettre en place des formations de développement de carrières ;

- Renforcer les entretiens annuels de développement.

Ce dispositif ne s’adresse pas exclusivement aux femmes, mais bien à tout salarié en sous-évaluation de ses capacités. La Direction précise que les entretiens de mi-carrière ne peuvent être comparés aux entretiens annuels d’évaluation.

Ces derniers sont des entretiens de performance et ne remplissent que cette fonction. A cette occasion, à mi-carrière l’entretien annuel de développement pourra déboucher, le cas échéant à un entretien spécifique orienté sur l’évolution professionnelle.

Quoi qu’il en soit, la demande d’entretien ne pourra s’asseoir que sur des éléments objectifs et devra s’organiser lors d’étapes définies dont la temporalité sera couplée avec les actions mises en place ci-après (tous les 5 ans).

Ces dispositions sont à destination de tout salarié considérant qu’un entretien semble être pertinent pour lui permettre une évolution professionnelle et obtenir des informations complémentaires quant à ses possibilités.

Afin de parvenir à une égalité de traitement entre les différentes catégories professionnelles dans l’Entreprise, il est important de distinguer des actions différentes pour :

• ATAM/OUVRIER

La population concernée n’observe aucun automatisme quant à l’évolution dans les échelons et coefficients, contrairement aux cadres. Pour contribuer à une évolution plus linéaire, l’Entreprise souhaite faciliter l’implémentation d’une veille systématique de progression professionnelle. Aussi, il a été décidé de porter une attention particulière au temps passé (échelon/coefficient/niveau), selon les jalons suivants comme suit :

• Même échelon ou coefficient : sur les 5 dernières années ;

• Même niveau : sur les 10 dernières années

• CADRE

Dans la mesure où la population cadre connaît déjà une évolution d’indice (position II) considérée comme automatique, la proposition suivante porte sur l’évolution de la position II à la position III.Pour permettre une meilleure progression professionnelle, l’entretien évoqué ci-avant dans le présent accord permettra d’examiner la situation individuelle du (de la) salarié(e) et sur la base d’éléments objectifs, valider ou invalider sa demande d’évolution vers une position plus élevée. De fait, la temporalité de cette mesure a été établie ci-après :

• 15 ans d’ancienneté dans la position II ;

• 25 ans d’ancienneté dans la position II.

Dans les établissements où l’occupation de certains métiers est particulièrement déséquilibrée entre les femmes et les hommes, des actions d’accompagnement des salariés minoritairement représentés seront menées. Il pourra s’agir d’actions, entre autres, de formation et/ou de tutorat. La nécessité d’une mobilité géographique simultanée à une promotion sera appréciée et étudiée au cas par cas.

Le cadre de l’étude sera défini par niveau, tel que ces niveaux ressortent de la Convention Collective de la Métallurgie :

• Ouvriers (I à IV) ;

• Atams (I à V) en distinguant agents administratifs et agents techniciens ;

• Cadres (I, II et III) en distinguant cadres et ingénieurs.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant effectué une demande en ce sens auprès des HRBP par CSP

• Nombre de salariés ayant évolué professionnellement à la suite de cet entretien

• Nombre de promotions par sexe par catégories professionnelles

• Taux de féminisation des promotions par classification

• Durée moyenne entre deux promotions par classification et par sexe

• Nombre de femmes et d’hommes promu(e)s à des postes de direction

Objectif :

• Mettre en place des dispositions précitées avant la fin de l’année civile de référence (en lien avec le Plan de développement)
  

TITRE III - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment que le principe de l'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du Code du Travail.

ALSTOM Power Systems s’engage à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle fera en sorte qu’aucun écart ne se crée dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Ainsi, la Société entend garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du Travail.

Les parties constatent que des différences de salaires moyens qui ne peuvent être totalement justifiées par des critères objectifs (liés à l’ancienneté, la qualification et/ou la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

CDI TEMPS PLEIN	Hommes	Femmes	Ecart 31/08/2018
OUVRIER
II	20 049
III	29 641	29 061	-1,96
IV	32 633
ATAM
III
IV	31 695	28 594	-9,78
V	36 111	34 343	-4,90
CADRE
I
II	49 497	47 397	-4,24
IIIA	64 265	63 619	-1,00
IIIB	87 769	82 129	-6,43
IIIC	127 287	137 565	8,07

CHAPITRE 1. MISE EN ŒUVRE DU PRINCIPE D’ÉGALITÉ SALARIALE

La Direction souhaite poursuivre les mesures engagées lors du précédent accord.

1. Etude des salaires moyens

En lien avec la volonté de permettre une évolution de carrière égalitaire, les parties signataires ont souhaité renforcer le contrôle en matière de rémunération constatant des disparités au sein des catégories professionnelles.

Il convient de dresser une étude des salaires moyens en segmentant l’ancienneté comme suit :

• 0 à 10 ans ;

• 10 à 20 ans ;

• 20 à 30 ans ;

• 30 ans et plus.

2. Mesure de résorption des écarts résiduels

a. A l’initiative de l’employeur

La Société entend définir une méthode en vue d’identifier, d’examiner et de résorber par des mesures concrètes ces écarts de salaires injustifiés, appelés écarts résiduels, subsistant après neutralisation des effets de structure (emploi, ancienneté). Cette méthode vise à comparer, toutes choses égales par ailleurs, la différence de salaire entre femmes et hommes.

En pratique, la comparaison du salaire médian des femmes avec le salaire médian des hommes à même fonction et même emploi, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.

Après pré-identification par les services RH des salariés (homme ou femmes) éligibles en situation d’écart résiduel de 7 % ou plus pour une même classification, un examen sera réalisé par les services RH dès la mise en œuvre du présent accord.

b. A l’initiative du salarié

Tout salarié estimant que son salaire comporte un écart injustifié par rapport au salaire médian du sexe opposé et fonction équivalente pourra demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH concerné.

A l’issue de cet entretien, le service RH adressera une réponse motivée au salarié concerné dans un délai de 3 mois.

c. Modalités

A l’issue de ce processus, si aucune justification ne peut être apportée à l’écart résiduel constaté, une mesure d’ajustement de salaire sera définie pour les salariés concernés. Les intéressés recevront une information individuelle à ce titre.

Cette mesure pourra notamment prendre la forme, selon la situation du salarié, d’un changement de classification telle qu’elle résulte de la Convention Collective de la Métallurgie, et/ou d’une augmentation de rémunération.

Indicateurs :

• Nombre de femmes ou d’hommes bénéficiaires de la mesure

• Comparaison de la rémunération fixe annuelle moyenne par sexe et classification

• Montant d’une enveloppe spécifique destinée à la réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes

• Étude des salaires moyens en fonction de l’ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle

Objectifs :

• Réduire les écarts de salaires résiduels injustifiés entre les hommes et les femmes au terme du présent accord

• Réduire les écarts liés à un déséquilibre dans l’évolution du salaire moyen

CHAPITRE 2. CONGÉS DE MATERNITÉ, DE PATERNITÉ OU D’ADOPTION ET RÉMUNÉRATION

La Société garantit la continuité de sa politique visant à préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption (cf textes de loi en vigueur).

Le salarié, au retour de son congé de maternité, de paternité ou d'adoption bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.

La moyenne des augmentations des salariés attributaires d’un congé maternité, paternité ou d’adoption ne doit pas présenter d’écart significatif avec le pourcentage d’augmentation fixé par la NAO.

Indicateurs :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale

• Pourcentage de salariés attributaires, d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice et ayant bénéficié d’une augmentation salariale

• Moyenne des augmentations des salariés attributaires d’un congé maternité, paternité ou d’adoption

Objectifs :

• Maintenir une progression salariale équivalente à celle des autres salariés pour l’intégralité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice

• Encourager le recours au congé paternité

• Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle par le biais des congés liés à la parentalité

• Procéder à une augmentation équivalente/identique à la médiane du service ou du coefficient et non uniquement lié au budget de la revue de salaires précédente (application du plus favorable)
  

TITRE IV - FORMATION

La formation professionnelle constitue un des principaux moyens d’action pour permettre une résorption des écarts dont pourraient être victimes les femmes dans l’idée générale d’une mainmise de la Société sur les possibilités de développement de carrière.

ALSTOM Power Systems, dans son ambition d’assurer une plus juste évolution de carrière pour les femmes, souhaite agir sur ce levier, en initiant plusieurs actions.

Ainsi, la mixité, l’évolution professionnelle et la parentalité doivent être au cœur de notre dispositif de formation et, plus spécifiquement, veiller à l’égalité des salariés femmes et hommes.

La mixité constitue le fondement de l’amélioration de la reconnaissance des femmes au travail et, notamment, sur des postes considérés comme stéréotypés et à plus forte présence masculine.

L’évolution professionnelle doit être le socle des actions de formation menées pour augmenter les compétences professionnelles des collaboratrices d’ALSTOM Power Systems et, ainsi, favoriser une meilleure progression de leur carrière.

Enfin, par l’intermédiaire de la formation, la Société recherche à favoriser l’employabilité des salariés femmes et hommes à la suite d’une absence entrant dans le cadre de la loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

CHAPITRE 1. ÉGALITE D’ACCÈS À LA FORMATION ET MIXITÉ

1. Etat des lieux

La Société souhaite faire un bilan des actions de formation qu’elle menait jusqu’alors pour permettre de s’assurer d’un traitement égal entre femmes et hommes mais aussi de déceler les éventuels profils qui pourraient bénéficier en priorité de ces actions pour assurer une meilleure progression, une meilleure reconnaissance et une meilleure rémunération pour les salariés.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de formations femmes/hommes par établissement

• Nombre de salariés à temps partiel ayant eu accès à la formation

• Nombre d’actions de formation (CIF, CPF, VAE) par sexe

2. Mixité des formations

La volonté de la Société, de permettre à toutes les collaboratrices d’être à même de pouvoir évoluer de façon linéaire au sein de celle-ci, est réaffirmée au présent accord.

Pour ce faire, il est primordial que les formations qu’elles souhaitent réaliser soient pesées par rapport aux objectifs stratégiques de la Société et considérées comme favorisant une plus grande égalité entre chacun.

Cette mesure s’adresse en priorité aux salariés bénéficiant d’un faible taux de formation en lien avec le souhait d’améliorer les actions de formation à leur égard.

Indicateur :

• Nombre d’actions de formation par sexe, par établissement et par catégorie

Objectif :

• Améliorer la mixité des formations

CHAPITRE 2. EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION

Les Responsables Formation, en lien avec les HRBP, auront un rôle pivot pour permettre une adéquation optimale entre les aspirations des femmes à évoluer au sein de la Société et les besoins de formation des différents business qui la composent.

Aussi, les parties signataires se sont accordées pour suivre les possibilités d’évolution de carrière, et notamment celles de la population ouvrière de l’établissement Thermal Manufacturing, afin de leur permettre une progression plus égalitaire comparativement aux autres salariés de la Société. Une place toute particulière sera accordée aux femmes, dans ce cas précis, considérant que leur faible nombre au sein de la population est un frein à l’expression de leurs souhaits d’évolution.

Cette volonté se traduit également au sein de la population cadre par l’intermédiaire des entretiens de mi-carrière qui ont pour vocation d’étudier les conditions nécessaires à l’évolution professionnelle au sein de la Société par l’intermédiaire de la promotion, notamment le passage de la position II à la position III de la classification de la Convention Collective de la Métallurgie.

De facto, des actions de formations peuvent être conduites pour favoriser cette progression et notamment en complément des actions déjà existantes au sein d’ALSTOM Power Systems (promo et passerelle cadre).

La formation constituera un levier pour permettre une possible évolution de carrière.

Cette mesure s’adresse à tout salarié considérant que son évolution professionnelle n’est plus en adéquation avec ses compétences et aspirations à progresser aux postes à responsabilité. Les salariés bénéficiaires se verront proposer un entretien au cours duquel des éléments objectifs devront être apportés afin de permettre de valider ou non les actions de formation nécessaires à l’évolution professionnelle.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de formation demandées par sexe et CSP

• Nombre d’actions de formation retenues par sexe et CSP

• Nombre d’actions de formation réalisées par sexe et CSP

• Nombre de salariés femmes/hommes ayant évolué professionnellement suite à l’action de formation

Objectifs :

• Améliorer l’accès à la formation des salariés considérés comme prioritaires

• Proposer des formations qualifiantes de reconversion ou d’employabilité

CHAPITRE 3. CONGÉS DE PARENTALITÉ ET FORMATION

Conscients que la parentalité peut constituer une interruption de carrière ayant des conséquences sur l’évolution professionnelle et, de facto, sur la rémunération, ALSTOM Power Systems souhaite favoriser le retour en emploi des salariés absents au titre de la parentalité pour une durée supérieure à 6 mois.

Dans le cadre de la loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel.

Au-delà de cette obligation, ALSTOM Power Systems propose aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’entretiens avant et pendant l’absence liée à la parentalité.

Ces différents entretiens peuvent être l’occasion de proposer aux salariés souhaitant bénéficier d’une formation, une période de professionnalisation pour gommer les effets de l’interruption, faciliter au mieux son évolution professionnelle et maintenir le lien avec son environnement professionnel.

Il peut être envisagé une participation de l’employeur (abondement) au titre du Compte Personnel de Formation pendant ou à la suite d’un congé lié à la parentalité, pour garantir son maintien dans l’emploi et son évolution professionnelle, pour le cas où celui-ci n’aurait pas suffisamment d’heures disponibles dans son CPF pour réaliser sa formation.

Indicateurs :

• Nombre d’abondements réalisés par l’employeur, par sexe et par établissement

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés ayant débouchés sur une formation (CIF, CPF, VAE, période de professionnalisation) par sexe et par établissement

Objectifs :

• Rendre prioritaire l’utilisation du CPF au retour d’un(e) salarié(e) d’un congé lié à la parentalité

• Favoriser l’entretien professionnel comme vecteur d’amélioration de l’égalité professionnelle

• Mettre en place une formation (CIF, CPF, VAE, période de professionnalisation) par sexe, par établissement pour les salariés absents au titre de la parentalité pour une durée supérieure à 6 mois

• Maintenir le lien avec les salariés absents
  

TITRE V - ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La Société réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de la Société.

Afin de sensibiliser régulièrement le management et les salariés, un message spécifique sera adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé et la motivation de tous.

ALSTOM Power Systems veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles doivent être planifiées de façon à respecter la vie personnelle et familiale des salariés. Elles se déroulent, dans la mesure du possible, pendant les plages fixes du dispositif d’horaires individualisés et hors mercredis.

L’organisation du télétravail dans la société constitue un élément favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. A ce titre seront suivie les indicateurs détaillés relatifs à ce mode d’organisation du travail.

CHAPITRE 1. AMÉLIORATION DE LA PRISE EN COMPTE DES CONTRAINTES FAMILIALES

1. Temps partiel choisi par les salariés

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans la Société qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.

Pour les salariés faisant le choix de travailler à temps partiel, la possibilité de mettre en place un aménagement de leur temps de travail, de façon individuelle et personnalisée, sera examinée par le service RH concerné, dès lors que le salarié concerné en fera la demande.

Un tel aménagement devra recevoir l’accord de la hiérarchie, tenant compte, notamment de l’organisation et du fonctionnement du service et des contraintes familiales propres au salarié.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.

Des études de suivi de population femmes/hommes à temps partiel permettront de mesurer les éventuels écarts d’évolutions professionnelles et de mobilité avec les salariés à temps plein.

Indicateurs :

• Nombre de salariés à temps partiel, par sexe

• Nombre de salariés demandant à travailler à temps partiel, par sexe

• Nombre de salariés dont les demandes de travail à temps partiel sont acceptées, par sexe

Objectif :

• Maintenir le temps partiel comme formule de temps de travail et moyen permettant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale

2. Travail occasionnel à domicile

a. Principes

La Société souhaite rendre accessible le recours au travail occasionnel à domicile aux salariés rencontrant des problèmes particuliers ou des situations exceptionnelles dans leur vie privée pouvant être résolus par leur présence à domicile, et ce, pour un nombre maximum de 42 jours par an.

Dans ces conditions, le travail occasionnel à domicile repose sur le principe de volontariat, à la demande exclusive du salarié et avec l’accord de sa hiérarchie.

La demande du salarié sera étudiée par son responsable hiérarchique et par le service des ressources humaines qui détermineront, de façon objective, si le travail à domicile :

• constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié ;

• est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste.

b. Process sur les modalités de mise en oeuvre

Ce process est destinée à encadrer le recours au travail occasionnel à domicile et, en fixant notamment, pour éviter les abus, des frontières et exceptions entre temps de travail et temps personnel.

Pour permettre une utilisation adéquate, chacune des parties doit être consciente des droits et devoirs liés à la mesure.

Il est précisé que le recours au travail occasionnel à domicile ne doit être basé que sur des motifs personnels répondant à une situation ponctuelle, difficile et particulière ou de conciliation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié.

La temporalité du travail occasionnel à domicile est établie à une journée par semaine dans la limite de 42 jours par an. Une évaluation sera mené après 6 mois pour permettre un premier bilan de la mesure.

Enfin, le salarié travailleur à domicile et l’employeur devront fixer de concert, les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement le contacter.

Aussi, il est précisé un usage et un recours limité des outils mis à disposition du salarié en lien avec la volonté de séparer la vie professionnelle de la vie personnelle du salarié. Les ordinateurs et téléphones portables du travailleur occasionnel à domicile ne pourront être utilisés entre 19h00 et 07h00 en période de travail.

3. Travail temporaire à domicile

ALSTOM Power Systems souhaite également permettre le recours exceptionnel au travail temporaire à domicile.

Cette forme d’organisation du travail sera exclusivement réservée aux salarié(e)s en situation d’arrêt de travail liés à des contraintes physiques, fonctionnelles ou de transport et volontaires à la reprise de leur activité par le biais du travail temporaire à domicile.

Ce dispositif ne pourra être mis en place, qu’à la demande exclusive du salarié, qui se sera au préalable assuré auprès de son médecin traitant que son état de santé est compatible avec une activité professionnelle à domicile et que son arrêt de travail pourra être stoppé.

Le salarié demandeur devra en faire la demande écrite auprès de son management et du service RH qui étudieront la demande et organiseront un entretien. Une visite médicale préalable aura lieu avec le médecin du travail afin de vérifier l’aptitude du salarié à la reprise du travail sous réserve d’un travail temporaire à domicile.

Dès lors que la faisabilité est acquise, la mise en œuvre (durée, modalités, matériel,……) sera assurée par le service RH.

La durée au recours exceptionnel au travail temporaire à domicile ne pourra en aucun cas excéder la durée maximale des arrêts éventuels de travail initialement prévus et prescrits par le médecin.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant souhaité recourir au travail occasionnel à domicile, par sexe

• Nombre de salariés ayant souhaité recourir au travail temporaire à domicile, par sexe

• Nombre de salariés ayant eu recours au travail occasionnel à domicile, par sexe ;

• Nombre de salariés ayant eu recours au travail temporaire à domicile, par sexe.

Objectif :

• Mettre en place ces dispositifs afin la fin de l’année civile de référence

4. Autorisation d’absence et don anonyme de jours de congés acquis

Dans son ambition de continuer à améliorer la conciliation entre la vie personnelle, familiale et professionnelle, l’Entreprise, dans sa volonté de rendre le dispositif plus égalitaire, souhaite mettre en place, pour chaque salarié, une autorisation d’absence globale de 6 jours ou 12 demi-journées par an et le don anonyme de jours de congés acquis.

1. L’autorisation d’absence de 6 jours par an

Ce dispositif traduisant un caractère exceptionnel et une impossibilité de présence du salarié à son poste de travail. intégre à la fois :

• les jours pour enfant malade y compris issus de la Convention Collective de la Métallurgie ;

• les jours d’autorisation d’absence exceptionnelle pour l’hospitalisation d’un enfant, ascendant direct ou conjoint ;

• les jours pour hospitalisation de jour, du salarié pour examens médicaux en milieu hospitalier ou pour intervention en mode ambulatoire ;

• et des jours pour situation personnelle temporaire et difficile.

Dans le souci du respect de la vie privée du salarié, l’obligation de justificatifs ne s’appliquera pas pour :

• toute situation personnelle temporaire et difficile qui sera appréciée individuellement de manière conjointe par le service médico-social et la DRH, afin de valider l’utilisation de cette autorisation d’absence. La DRH informera le manager de l’absence du salarié ;

• des motifs graves comme l’accompagnement de fin de vie d’un enfant, ascendant direct ou conjoint.

Ces motifs entreront dans un cadre particulier, en lien avec l’Assistante Sociale ou le Médecin du Travail.

Les autres motifs nécessiteront la production de justificatifs.

2. Le don anonyme de jours de congés acquis

Dans le même esprit, la Société s’engage à permettre l’ouverture du don anonyme de jours de congés acquis. Ce dispositif pourra se coordonner avec les motifs graves pré-cités afin de permettre aux personnes dans cette situation de soulager une partie des problématiques liés à ces évènements malheureux.

Afin de permettre au salarié, dont la vie personnelle est profondément altérée par un évènement difficile au regard des conditions listées ci-avant, de traverser cette épreuve en ouvrant la possibilité de mettre entre parenthèses sa vie professionnelle, l’ouverture du don anonyme de jours de congés acquis doit être encadrée de la façon suivante :

Les acteurs suivants, manager, RH, médecine du travail, assistante sociale seront les interlocuteurs auprès desquels les salariés feront connaître leur situation difficile. Après concertation et étude de la situation justifiant de l’application de cette mesure, la demande de souscription pourra alors être lancée par la DRH de la Société.

Cette dernière, par le biais d’une communication globale, engagera l’ouverture d’une souscription interne. Celle-ci précisera les modalités du don anonyme de jours de congés acquis à destination de ce salarié (période de souscription, nombre de jours…).

Il est précisé, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du Travail, que le don ne peut porter que sur les jours disponibles au-delà de quatre semaines de congés payés.

Le don peut donc porter :

• sur les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;

• aux jours de récupération (JRTT) disponibles ;

• aux jours disponibles sur le CET.

Les salariés volontaires au don anonyme de jours de congés acquis devront se manifester auprès de la DRH. Nous rappelons que l’acte de don anonyme de jours de congés acquis est libre et personnel et s’inscrit dans une démarche de solidarité et de générosité.

A la clôture de la souscription, la DRH transmettra à l’AES concerné les éléments afin de transférer la totalité des jours offerts au salarié bénéficiaire.

Indicateurs :

• Nombre de jours d’absences autorisées par salariés, par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombres moyen d’absences autorisées en jours

• Nombre de souscriptions et de dons anonymes de jours de congés acquis associés

Objectif :

• Mettre en place ce dispositif afin la fin de l’année civile de référence

CHAPITRE 2. PARENTALITÉ ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

1. Congés parentaux et évolution professionnelle

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Conformément à son engagement d’accompagner le salarié dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ALSTOM Power Systems mettra en place des entretiens au départ et à l’issue des congés précités.

Lors de l’entretien de départ qui doit permettre une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et son poste de travail, le manager pourra proposer, avec l’accord du salarié, de lui transmettre des informations et/ou documentations pendant son absence.

A cette occasion, le manager devra informer le salarié sur ses droits lors de ce congé et notamment la possibilité d’utiliser à cette occasion ou lors du retour son CPF.

L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, devra permettre, si nécessaire, de prévoir/ de faire un retour sur les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées pour assurer une reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Indicateurs :

• Nombre de congés parentaux, congés pour naissance et congés pour évènement familial par sexe

• Nombre de formations engagées pendant et au retour de l’absence

Objectif :

• Limiter l’impact de ces absences sur le déroulement de carrière et l’évolution professionelle

2. Aménagement des horaires de travail

Afin de continuer à harmoniser les temps de vie personnelle et familiale et professionnelle, ALSTOM Power Systems réaffirme son engagement à :

• privilégier, quand cela sera possible, les vidéoconférences et les téléprésences ;

• organiser, dans la mesure du possible, des réunions pendant les plages fixes des établissements

• mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants, jusqu’à l’âge de 16 ans, le jour de la rentrée des classes, après information préalable de leur supérieur hiérarchique.

TITRE VI – INSTANCES DÉDIÉES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les parties signataires remarquent que l’égalité professionnelle constitue un enjeu majeur de notre temps et il est de la responsabilité de la Société de mettre en œuvre une politique ambitieuse pour atteindre cet objectif et lutter contre toute forme de discrimination et notamment à l’égard des femmes.

Alors qu’il est fait constat qu’aucune action de discrimination n’est délibérément pratiquée au sein de la Société, il est constaté des écarts qui peuvent être la conséquence d’une évolution professionnelle non linéaire et assimilé à un plafond de verre, ne permettant pas aux femmes de bénéficier des mêmes avantages que les hommes en terme d’opportunité de carrière, de progression salariale ou professionnelle.

1. Responsabilités et modalités de composition

Pour assurer une plus stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties souhaitent, à cet effet, l’instauration de commissions paritaires sur l’égalité professionnelle pour chacun des établissements constituant ALSTOM Power Systems. Une commission centrale sera également créée.

Les commissions des établissements devront procéder à l’examen objectif et approfondi des cas individuels d’écarts de rémunération, promotion, etc...

La commission centrale ALSTOM Power Systems sera composée de deux membres par Organisation Syndicale Signataire et d’au moins un représentant RH par établissement. La commission centrale aura la responsabilité du suivi du présent accord, ainsi que de l’examen du Rapport de Situation Comparée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le Rapport de Situation Comparée (RSC) reprend les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés déterminés par le présent accord.

2. Calendrier

La commission centrale se réunira courant du mois d’octobre de chaque année sur toute la durée de l’accord. Les commissions des établissements devront s’être réunies préalablement courant du mois de septembre de chaque année. L’information et consultation du Comité Central d’Entreprise relative à l’examen du RSC, se tiendra courant du mois de novembre.

De plus, conformément aux dispositions légales en vigueur, la synthèse des éléments présentés annuellement lors de la commission de suivi de l’accord seront affichés et mis à disposition de tous les salariés en faisant la demande.

Ce calendrier s’appliquera à partir de l’année 2019. Cependant, pour l’année 2018, conformément aux obligations légales, l’examen du RSC se tiendra dans un calendrier adapté en fonction de la date d’entrée en vigueur du présent accord, et une réunion de lancement de présentation de l’accord aura lieu dans chaque établissement d’ici le 31 décembre 2018.

TITRE VII – COMMUNICATION ET OPTIMISATION DES PROCESSUS EXISTANTS

La communication ainsi que certains processus existants dans l’entreprise sont identifiés comme des opportunités de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle.

Au-delà des communications relatives à l’égalité professionnelle et des nombreuses initiatives initiées par GE, l’entreprise a identifié quatre processus qui représentent une opportunité de se questionner sur l’égalité professionnelle afin de réduire les écarts éventuels :

1 – L’entretien professionnel

2 – L’entretien FAJ

3 – Le Summary Touchpoint

4 – Le processus d’augmentation annuelle

5 – Le processus de recensement des besoins annuels de formation

La Direction de l’entreprise s’engage à rappeler au moment de chaque processus son attachement à l’égalité professionnelle et à la réduction des éventuels écarts.

TITRE VIII- DURÉE DE L’ACCORD ET FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

CHAPITRE 1. DURÉE DE L’ACCORD

1. Durée de l’accord et procédure de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du Travail, il pourra être révisé.

La révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, dans laquelle l’ouverture des débats sera fixée dans un délai de 3 mois suivant la réception de la dite lettre de révision.

2. Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement au 1^er octobre 2018.

3. Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

CHAPITRE 2. DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires - dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la Société et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Aux termes des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche.

Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie. Enfin, un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés et tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 03 octobre 2018

En 5 exemplaires originaux.

Pour l’Entreprise ALSTOM POWER SYSTEMS :

Directeur des Relations Sociales

Pour les Organisations Syndicales :

CFE-CGC

CFDT

CGT

ANNEXES

Annexe 1. Calendrier des réunions

Annexe 2. Formulaire de demande d’autorisation d’absence exceptionnelle