Accord d'entreprise "Accord d'entreprise "Egalité Professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes Janvier 2022- Décembre 2024" chez FRAIS EMBAL (Siège)

Cet accord signé entre la direction de FRAIS EMBAL et les représentants des salariés le 2022-05-17 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T59L22016440
Date de signature : 2022-05-17
Nature : Accord
Raison sociale : FRAIS EMBAL
Etablissement : 38923268700035 Siège

Vie professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-05-17

FRAIS EMBALL

ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PERIODE JANVIER 2022 – DECEMBRE 2024

PREAMBULE

L’entreprise FRAIS EMBALL place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail. Elle s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent à promouvoir et maintenir les principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes conformément à l’article L2242-1 et 2 du code du Travail qui prévoit une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Cette mixité doit être recherchée dans tous les métiers et catégories présents dans la Société. En effet, dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d'éléments objectifs et indépendamment de tout critère lié au sexe.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (cf Annexe).

I. Bilan des actions et indicateurs du plan d’action de l’année 2021 3

1. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale 3

1.1. Développer le recours au temps partiel annualisé pour les hommes comme pour les femmes qui en feraient la demande en cas de difficultés personnelles 3

1.2. Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux quel que soit le sexe du salarié 3

1.3. Développer le recours au télétravail 3

2. Promotion professionnelle, qualification, formation, rémunération 4

2.1. Donner la priorité d’accès à la formation dans les filières ou les femmes sont en déficit de formation ou dans les filières ou les femmes ont reçu moins de formation que les hommes 4

2.2. Faire évoluer les femmes (classification, évolution de poste) de manière identique aux hommes 4

2.3. Poursuivre les actions engagées en 2013, permettant d’appliquer le principe travail égal / salaire égal 5

3. Conditions de vie au travail 7

3.1. Evaluer lors de l’entretien professionnel les résultats des actions concrètes menées dans l’année écoulée pour contribuer au développement de l’égalité professionnelle, à l’accès à tous les postes de travail pour tous les salariés (ergonomie, environnement des postes de travail) 7

II. ORIENTATIONS ET OBJECTIFS POUR LA PERIODE 2022-2024 8

1. Embauche et recrutement 8

2. Gestion de carrière et Formation 9

2.1. Formation 9

2.2. Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental 9

3. Rémunération - Egalité salariale 9

4. Equilibre Activité professionnelle – Responsabilité familiale 10

4.1. Temps partiel 10

4.2. Réunion et déplacements professionnels 10

III. SUIVI DE L’ACCORD 10

1. Modalités de suivi de l’accord 10

2. Durée d’application, Dénonciation 11

3. Révision 11

4. Renouvellement 11

5. Information collective 11

6. Règlement des différends 12

7. Notification et Dépôt 12

ANNEXE : 13

Bilan des actions et indicateurs du plan d’action de l’année 2021

Pour chaque thème, les objectifs sont rappelés ci-dessous avec pour chacun les résultats des indicateurs retenus.

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
1. Développer le recours au temps partiel annualisé pour les hommes comme pour les femmes qui en feraient la demande en cas de difficultés personnelles

INDICATEURS :

Nombre de salariés ayant recours au temps partiel annualisé = 3 personnes

	Nombre de personnes concernées	Part de la filière
Filière	H	F	H	F
Production	0	1	0%	1,56%
Administration	0	2	0%	8,33%
Commerce	0	0	0%	0,00%

Proportion de salariés hommes et de salariés femmes ayant recours au temps partiel annualisé = 100% de femmes

Toutes les demandes de temps partiel annualisé formulées par des femmes ont été acceptées.

Aucune demande de temps partiel annualisé n’a été formulée par des hommes, toute filière confondue.

Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux quel que soit le sexe du salarié

INDICATEURS :

Nombre de jours de congés partagés comparé au nombre total de jours de congés de même nature

	Nombre de personnes concernées	Part de la filière
Filière	H	F	H	F
Production	3	0	4%	0%
Administration	0	0	0%	0%
Commerce	0	0	0%	0%

En 2021, 3 personnes se sont absentées pour motif d’enfant malade. Les personnes concernées sont uniquement des hommes.

Développer le recours au télétravail

INDICATEURS :

Nombre de salariés ayant recours au télétravail = 5 personnes
Proportion de salariés hommes et de salariés femmes ayant recours au télétravail.

	Nombre de personnes concernées	Part de la filière
Filière	H	F	H	F
Production	0	0	0%	0%
Administration	1	1	5%	4%
Commerce	1	2	20%	13%

Le télétravail ne peut concerner que les salariés des secteurs administratifs ou du Commerce du fait de la nature des activités de l’entreprise.

En effet, notre activité de transformation, découpe et conditionnement de produits de la mer nécessite des postes majoritairement manuels.

Pour une grande partie des salariés du secteur administratif, les activités nécessitent également d’être présents physiquement sur le site.

En ce qui concerne les fonctions support telles que la comptabilité et la gestion de la paie, le télétravail nécessite une connexion en VPN qui, par ailleurs très risquée pour ces activités, n’est pas possible.

Promotion professionnelle, qualification, formation, rémunération

Donner la priorité d’accès à la formation dans les filières ou les femmes sont en déficit de formation ou dans les filières ou les femmes ont reçu moins de formation que les hommes

INDICATEUR :

Proportion d’hommes et de femmes ayant suivi une formation dans l’année/effectif total

Filière Entreprise	H	F	TOTAL
Commerce	7	1	8
Service Admin & Gén	22	23	45
Service Prod	9	27	36
Total général	38	51	89

89 actions de formation ont eu lieu en 2021.

51 personnes ont bénéficié d’au moins une formation durant l’année 2021, ce qui représente 26.15% de l’effectif total.

Faire évoluer les femmes (classification, évolution de poste) de manière identique aux hommes

INDICATEUR :

Proportion des femmes et des hommes ayant changé de classification

	Nombre de personnes concernées	Part de la filière
Filière	F	M	F	M
Commerce	5	2	33%	40%
Service Admin & Gén	5	5	21%	25%
Service Prod	18	13	28%	19%

En 2021, 48 personnes ont bénéficié d’un changement de classification, ce qui représente 25% de l’effectif total de la société.

Parmi ces personnes, 28 sont des femmes, soit 27% de l’effectif féminin et 20 sont des hommes, soit 22% de l’effectif masculin de l’entreprise.

Poursuivre les actions engagées en 2013, permettant d’appliquer le principe travail égal / salaire égal

INDICATEURS :

Moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents

Pour cet indicateur, la rémunération annuelle brute moyenne correspond à tous les éléments de rémunération sauf :

Les indemnités de licenciement ou départ à la retraite
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié
Les primes d’ancienneté
Les heures supplémentaires ou complémentaires
L’intéressement et la participation

Pour chaque salarié, la rémunération est rapportée au nombre d’équivalent temps plein (EQTP) en tenant compte de la durée de présence du salarié au cours de la période de référence annuelle, et le cas échéant de sa quotité de temps partiel.

Il est à noter que la rémunération moyenne n’est communiquée que lorsque l’effectif de la catégorie est au moins égal à 5 personnes.

En globalité la rémunération brute annuelle moyenne pour l’année 2021 est de 23 561 € contre 23 104 € en 2020.

15 femmes ont une rémunération supérieure à la moyenne, contre 13 en 2020 et 16 en 2020.

87 femmes ont une rémunération inférieure à la moyenne, comme 69 en 2020 et 2019.

19 hommes ont une rémunération supérieure à la moyenne, contre 14 en 2020 et 16 en 2019.

73 hommes ont une rémunération inférieure à la moyenne, contre 51 en 2020 et en 2019.

Salaires médians

Il s’agit de la rémunération brute annuelle médiane par catégorie, par sexe et par tranche d’âge.

Celle-ci est calculée de la même manière que pour l’indicateur « Rémunération moyenne ».

La rémunération médiane ne peut être communiquée que lorsque l’effectif de la catégorie est au moins égal à 5 personnes.

Nous constatons de légers écarts en faveur des hommes Ouvriers, cependant il est à préciser qu’une grille des salaires conventionnelles est appliquée pour la rémunération des catégories « Ouvrier » et « Employé ».

Les écarts ne sont donc pas liés au sexe mais aux postes tenus par les personnes concernées qui donnent accès à des coefficients plus ou moins élevés.

Taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes

	Nombre de salariés augmentés en 2021	Nombre de salariés	Taux d'augmentation
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Ensemble des salariés	28	20	103	92	27,18%	21,74%

Pour l’année 2021, un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes.

Les augmentations individuelles sont décidées chaque année suivant les propositions des supérieurs hiérarchiques (les chefs d’équipe pour les ouvriers).

Chaque année, ces supérieurs hiérarchiques reçoivent les collaborateurs en entretien individuel pour faire un bilan de l’année écoulée, faire un point sur l’atteinte ou non d’objectifs (présentéisme, productivité, qualité du travail etc.), et pour déterminer de nouveaux objectifs pour l’année à venir.

Les propositions d’augmentation salariale suggérées par les responsables hiérarchiques sont ensuite soumises à une double validation par les ressources humaines et la Direction Générale.

Les augmentations, si elles sont accordées aux salariés, sont matérialisées par l’augmentation de leur coefficient professionnel à l’échelon supérieur.

La Direction s’engage à justifier auprès des collaborateurs qui en feraient la demande le motif du refus d’une augmentation salariale.

A l’entretien individuel annuel qui se tient chaque année vient s’ajouter un entretien professionnel individuel biannuel, conformément à l’article L.6315-1 du Code du Travail, qui traite plus spécifiquement de la carrière professionnelle des collaborateurs au sein de la société.

Cet entretien permet de prendre connaissance des projets professionnels des collaborateurs, de leur éventuelle volonté d’évoluer au sein de la société et de leurs besoins en formation pour y parvenir si nécessaire.

Cet entretien permet de mettre en place un accompagnement approprié.

Là encore et même si ces thématiques sont déjà abordées au cours de l’entretien, la Direction s’engage à inciter les collaborateurs et particulièrement les femmes, si tel est leur volonté et que leurs compétences le permettent, à postuler pour occuper des postes à responsabilités plus élevées.

Un bilan professionnel à 6 ans s’ajoute à chaque entretien lorsqu’un salarié est présent dans l’entreprise depuis au moins 6 ans afin de vérifier que chaque salarié ait bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’au moins une action de formation.

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

	Nombre de salariés de retour de congé maternité/adoption*	Pourcentage de salariés augmentés
	Total	Augmentés
Ensemble des salariés	5	5	100%

100% des femmes de retour de congé maternité ont connu une augmentation de salaire identique aux salariés de la même classification.

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

	Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*	Nombre de salariés du sexe sous-représenté
	Femmes	Hommes	Ensemble
Ensemble des salariés	1	9	10	1

En 2021, les femmes étaient sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.

Conditions de vie au travail

Evaluer lors de l’entretien professionnel les résultats des actions concrètes menées dans l’année écoulée pour contribuer au développement de l’égalité professionnelle, à l’accès à tous les postes de travail pour tous les salariés (ergonomie, environnement des postes de travail)

INDICATEURS :

Nombre d’entretiens entre les salariés et leur encadrement immédiat en proportion du nombre de salariés

	Nombre de personnes concernées	Part de la filière
Filière	H	F	Total	H	F
Production	43	36	79	64%	56%
Administration	10	19	29	50%	79%
Commerce	4	11	15	80%	73%
Total	57	66	123	62%	64%

63% des effectifs présents au 31 décembre 2021 a été reçu en entretien annuel.

Le ratio des 100% n’est pas atteint en raison des absences en période d’entretien et des embauches étant intervenues après la période d’entretien.

Nombre d’entretiens directs entre les salariés et le Dirigeant

100% des demandes d’entretiens avec le Dirigeant ont été acceptées.

ORIENTATIONS ET OBJECTIFS POUR LA PERIODE 2022-2024

Le présent accord vise à faire apparaitre les éventuels déséquilibres qui pourraient exister dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situations d’égalité entre les femmes et les hommes.

Les orientations de base sont les objectifs de progression dans les domaines de la formation (plan de formation et son application prenant en compte l’égalité professionnelle femmes/hommes), l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et la poursuite de l’amélioration des conditions de vie au travail.

La Société FRAIS EMBALL privilégie, de par sa culture et par la volonté de ses Dirigeants, les compétences des salariés, sans prendre en compte le « genre » d’un salarié dans toute décision effectuée dans le cadre de la vie professionnelle.

Par ailleurs, il est veillé à ce qu’aucun salarié ne puisse être pénalisé dans ses relations professionnelles avec sa hiérarchie comme avec ses collègues de travail, par une prise en compte du « genre ».

En effet, lors d’une demande particulière d’un salarié visant à intégrer des obligations liées à la vie personnelle, l’entreprise en tient compte indépendamment de son genre.

Embauche et recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateur de suivi :

Nombre d’embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie (cf annexe p 14)

Gestion de carrière et Formation

Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe (cf annexe p15)
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe (cf annexe p 15)

Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Il est maintenu de répondre positivement à toute demande de travail à temps partiel annualisé, quel que soit le sexe du parent.

Afin que cette demande ne soit pas pénalisante, il est convenu que la demande doit intervenir au moins 2 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel. Dans le cas où il serait constaté que ce passage pénalise (pour des motifs économiques en particulier) la famille du salarié, il pourra être mis fin à cette période avec un délai de prévenance de 3 semaines.

Dans le mois suivant le retour du salarié de congé, la société organisera un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra de faire un point global sur l’activité du salarié au sein de l’entreprise. Si la personne le souhaite, elle pourra évoquer les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d’évolution.

Au cours de cet entretien, pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l’évolution des outils ou de l’organisation…

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) (cf annexe p 15)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) (cf annexe p15)

Rémunération - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

De même, l’entreprise s’engage à augmenter le taux d’entretien annuel à 80% contre 63% en 2021.

Indicateurs de suivi :

Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle, par sexe et par tranche d’âge (cf annexe p16)
Médiane des rémunérations par catégorie professionnelle, par sexe et par tranche d’âge (cf annexe p16)
Taux d’augmentations individuelles de salaire entre les hommes et les femmes (cf annexe p 17)
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (cf annexe p17)
Augmentation au retour d’un congé maternité (cf annexe p17)

Equilibre Activité professionnelle – Responsabilité familiale

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier aux mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salarié à temps complet et à temps partiel, par sexe et par catégorie professionnelle (cf annexe p13)
Nombre de salariés ayant accédé au temps-partiel choisi, par sexe et par catégorie professionnelle (cf annexe p13)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) (cf annexe p14)

Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions sont planifiées pendant les horaires habituels de travail.

SUIVI DE L’ACCORD

Modalités de suivi de l’accord

Afin de vérifier la bonne application de cet accord et des actions associées, une commission de suivi est en place via les institutions représentatives avec lesquelles l’encadrement est associé et en respectant la parité hommes/femmes.

Cette commission se réunit trimestriellement, tous les premiers mardis de chaque trimestre dans la grande salle de réunion, mais peut se réunir aussi exceptionnellement à la demande de l’une ou l’autre des parties lorsque les circonstances le rendent nécessaire.

Les négociateurs se verront remettre, quinze jours avant la réunion, l’ensemble des documents annexés à cet accord.

Elle analyse les éventuelles difficultés d’application du présent accord et étudie les solutions qui peuvent y être apportées.

Durée d’application, Dénonciation

Le présent accord s’applique depuis le 1^er Janvier 2022, pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 Décembre 2024. Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties membres de la commission de suivi.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Chaque partie membre de la commission de suivi peut demander la révision de tout ou partie de cet accord en respectant les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie membre de la commission et présenter en outre, l’indication des dispositions existantes dont la révision est demandée avec les propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvrent une négociation ;
Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, continuent de s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes les modifications de ses dispositions ultérieures à sa signature, se substituent de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes.

Renouvellement

Cet accord sera renégocié tous les 3 ans conformément à l’article L2242-1 et 2 du code du travail.

Les thèmes abordés seront basés sur l’articulation vie privée/ vie professionnelle, la rémunération, la promotion professionnelle et les conditions de vie au travail.

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Information collective

Le personnel est informé que le présent accord est consultable à tout instant auprès des services administratifs.

Il fait également l’objet d’une information des salariés, par un affichage sur les panneaux d’information de la Direction.

Règlement des différends

Les problèmes et litiges, les contestations qui pourraient naître de l’application du présent accord sont réglés selon des procédures appropriées à la nature de ceux-ci.