ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE MOUVEX

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MOUVEX,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et

XXX

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et le Comité Social et Economique ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de Mouvex en négociant un accord sur le télétravail en application de l'article L.1222-9 du code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports contribuant ainsi à la prévention des risques psychosociaux.

Ainsi, le télétravail doit permettre au salarié en bénéficiant de travailler en atteignant une performance et en bénéficiant d’un confort au moins équivalent à ce qui est prévu pour un travail sur site.

Il est rappelé que le télétravail n’a pas pour but de pallier des problèmes d’organisation de la vie personnelle du salarié et que les faits intervenant sur son lieu de télétravail ne doivent pas influer sur ses performances.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail contribuera à la réduction de l'impact des transports sur l’environnement.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail pour les salariés et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Au sein de Mouvex, les parties ont souhaité retenir la forme de télétravail alterné, assis sur un double volontariat du salarié d'une part et de l'employeur d'autre part.

Le présent accord sur le télétravail, s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail et des dispositions légales. Il vise à définir les conditions et modalités de la mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

– Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés.

Sont exclus du présent accord :

Les salariés dont le poste requiert par nature une présence physique permanente du salarié dans les locaux de l'entreprise

Les salariés ayant un contrat de travail précisant des dispositions particulières (exemple : les commerciaux itinérants).

– Définition du télétravail

– Définition

Conformément à l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Le travail bien qu'effectué en dehors de l'entreprise, aurait pu s'effectuer dans l’entreprise ;

• Il nécessite le recours aux technologies de l'information et de la communication ;

• Il s'effectue en dehors de l'entreprise.

Est qualifié de « Télétravailleur », tout salarié de Mouvex qui effectue une prestation de télétravail, selon les conditions et les modalités, dans les lieux définis par le présent accord.

– Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni à l'employeur, ni au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

– Caractère régulier ou occasionnel du télétravail

Le télétravail est en principe régulier : il constitue un mode d'organisation du travail dans lequel le salarié alterne des périodes de travail dans l'entreprise et à son lieu de télétravail.

Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles et temporaires et exceptionnelles, les parties ont admis qu'il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l'Article 5-1 de l'accord.

– Conditions d’éligibilité et modalités de passage en télétravail régulier

Les salariés volontaires pour effectuer du télétravail devront remplir l'ensemble des conditions d'éligibilité définies ci-après.

– Conditions préalables d’éligibilité relatives aux bénéficiaires et aux missions et/ou à l’activité exercée

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit répondre à certains critères définis ci-après :

Critère d'éligibilité de la fonction

Une fonction est éligible au télétravail, dès lors qu'une part de l'activité peut s'exercer à distance, de manière permanente et continue en dehors des locaux de l'entreprise.

En principe, toutes les tâches qui peuvent être effectuées à distance, qu'elles soient individuelles et/ou collectives et qui ne nécessitent pas une présence conjointe et permanente sur site de salariés pour les exercer, peuvent être télétravaillées. Aussi, tout salarié rentrant dans ce cadre pourra accéder au télétravail s'il remplit les conditions décrites ci-dessous.

A titre d'exemple, un logigramme d'aide à la décision se trouve situé en annexe n° 2 du présent accord.

Ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de :

• La nécessité d'une présence physique journalière du collaborateur ou sa proximité obligatoire,

• La nécessité d'avoir des interactions physiques fréquentes et répétées avec des services ou des équipes travaillant sur le site de l'entreprise,

• L'utilisation d'équipements matériels et / ou techniques spécifiques accessibles uniquement sur le site de l'entreprise,

• Les traitements de documents papiers ne pouvant être sortis des locaux de l'entreprise et ne pouvant faire l'objet d'une gestion électronique des documents.

Chaque responsable hiérarchique, en prenant en considération les souhaits des salariés, le poste, l'organisation et l'efficience du service concerné, établit les modalités d'exercice au télétravail pour son équipe.

Le responsable hiérarchique a pour mission d'assurer en collaboration avec son équipe l'organisation du travail et des plannings des temps de travail en présentiel et en télétravail.

Critère d'équipements (matériels / outils / applicatifs) nécessaires dans l'exercice de la fonction

Le télétravail est limité aux salariés réunissant les conditions suivantes :

• Être équipé d'un ordinateur professionnel,

• Selon la fonction occupée, être équipé du matériel spécifique requis et autorisé pour mener à bien les missions en télétravail,

• Être équipé d’un téléphone portable professionnel ou d’outils de communication équivalents.

Critère d'éligibilité lié au collaborateur pour exercer son activité à distance

Le télétravail implique que le collaborateur dispose des compétences nécessaires pour travailler à distance de façon autonome. Il doit savoir se gérer seul et ne pas réduire ses performances au travail en raison des éléments extérieurs (exemple : sonore, familial…) liés à son lieu de télétravail. Il doit ainsi savoir planifier ses tâches, gérer son temps de travail et respecter les délais, être bien intégré dans le collectif de travail, maîtriser les outils informatiques nécessaires à son activité.

L'entreprise prendra également en compte la compatibilité du lieu de télétravail du salarié avec ce mode d'organisation :

• Le salarié s'engagera à être doté d'une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d'un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d'assurer la confidentialité des données traitées ;

• Il devra aussi attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur à l'aide du formulaire prévu à cet effet.

• Le lieu de télétravail devra également permettre de travailler dans des conditions ambiantes (température, bruit…) permettant de travailler dans des conditions confortables.

A la suite d'un changement de fonction, un réexamen de l'éligibilité au télétravail pourra être fait afin de vérifier que l'exercice de la nouvelle activité est compatible avec le mode d'organisation du télétravail.

– Les nouveaux embauchés

L'intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui nécessite d'être renforcée dans le cadre du télétravail afin de garantir l'inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, esprit d'équipe, etc.

Dans ce cadre, les parties conviennent que la situation de télétravail pourra être progressive au cours de la période d'essai si le salarié est volontaire à ce dispositif.

Le responsable hiérarchique est garant de l'intégration du nouvel entrant. Il organise avec son équipe une rotation et/ou un retour sur site qui permet l'accompagnement du salarié pendant sa période d'essai, tout en restant son principal interlocuteur.

– Les stagiaires et les alternants

La présence dans l'entreprise des stagiaires/alternants participe de leur formation : le tuteur du stagiaire/de l'alternant, avec le responsable hiérarchique est chargé de son accueil, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation.

Le stagiaire ou l'alternant pourra demander à bénéficier du télétravail occasionnel, sous réserve de validation par son tuteur et le responsable hiérarchique.

Seuls les alternants préparant un diplôme de niveau Bac+3 ou plus pourront bénéficier du télétravail régulier dans le cadre du présent accord. Le tuteur et le responsable hiérarchique pourront le proposer aux étudiants concernés.

Le tuteur et le responsable hiérarchique sont garants de l'intégration et du bon déroulement de la mission du stagiaire/de l'alternant en entreprise. Ils s'organisent avec une rotation et/ou un retour sur site qui permette son accompagnement.

– Les salariés en situation de handicap

Dans le cadre de l'examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH).

Le présent accord ouvre ainsi la possibilité pour tout travailleur handicapé remplissant les conditions d'éligibilité de solliciter la mise en œuvre du télétravail.

Le Médecin du Travail et/ou la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail pourront être sollicités pour mettre en place les moyens nécessaires.

– Les salariées enceintes

Dans le cadre du télétravail, une attention particulière, notamment sur l'organisation de celui-ci, pourra être portée à la salariée enceinte, à sa demande et en consultation avec son responsable hiérarchique et le service RH.

Le Médecin du Travail pourra être sollicité pour mettre en place les moyens nécessaires.

– Conditions d’accès

Le salarié, remplissant les critères d'éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail, devra remettre à son responsable hiérarchique, et copie à son service RH, sa demande de passage en télétravail, formulée par le biais du formulaire prévu à cet effet (en annexe 1).

Il appartient au responsable hiérarchique d'évaluer éventuellement la capacité d'un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment l'autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance.

– Refus

Le refus de passage en télétravail devra être motivé et renseigné dans le formulaire prévu à cet effet.

Les situations pourront être reconsidérées à la demande du collaborateur à chaque début d'exercice ou en fonction de l'évolution de la situation.

– Période d’adaptation

A l'exclusion des nouveaux embauchés pour lesquels des dispositions spécifiques sont prévues à l’Article 3-1-1, et des salariés ayant déjà télétravaillé sur une période exceptionnelle (exemple : crise sanitaire), une période d'adaptation d'une durée de 1 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de s'assurer qu'il correspond à leurs besoins et attentes.

La période d'adaptation permet à l'employeur de s'assurer que le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.

La période d'adaptation permet au salarié d'apprécier si l'activité en télétravail lui convient.

Au plus tard à l'issue de cette période d'adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

La décision de l'employeur devra être motivée.

– Réversibilité

– Réversibilité définitive

Le salarié et l'employeur peuvent décider, à l'initiative de l'une ou de l'autre partie, de mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés signifié par écrit (copie au service RH). Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Ce délai pourra être rallongé en cas de problème d’organisation.

Il est convenu que le déménagement du salarié de sa résidence principale peut être une cause de réversibilité, notamment si la nouvelle résidence n'est pas compatible avec les contraintes techniques du télétravail ou si la ligne internet du nouveau lieu de télétravail n'est pas suffisamment puissante pour la bonne tenue du poste de travail.

De même, en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin de s'assurer de la compatibilité du poste à une situation de télétravail.

La cessation du télétravail à l'initiative de l'employeur devra être motivée, notamment pour les raisons suivantes :

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise ;

• Le non-respect par le salarié des dispositions du présent accord ;

• Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;

• Le non-respect du règlement intérieur ;

• Le non-respect des accords d'entreprise notamment en matière de durée du travail ;

• Une qualité du travail dégradée ou absente ou un comportement inadapté ou en décalage avec les attentes pendant la période de télétravail.

La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail.

– Réversibilité temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site de l’entreprise.

Dans ces cas, le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander la suspension temporaire de la situation de télétravail ou une diminution du nombre de jours télétravaillés. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie par courriel avec le service RH en copie.

– Mise en œuvre

– Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que les semaines de 5 jours travaillées, le salarié pourra bénéficier de 2 jours de télétravail maximum. Les 3 autres jours de travail s'effectueront sur le site de l'entreprise.

Pour tous les salariés, en fonction de leurs souhaits et des contraintes d'organisation du travail dans le service, les jours ou demi-journées de présence sur site pourront être fixes dans la semaine ou laissés au libre choix du salarié, sous réserve d’accord de leur responsable.

Dans le cas d'une autonomie dans le choix des jours ou demi-journées de télétravail, pour les semaines de moins de 5 jours travaillés (temps partiel, CP, RTT, jours fériés...), hors absence de 4 ou 5 jours, le salarié devra être présent 2 jours minimum sur site.

Dans le cas d'une organisation hebdomadaire de télétravail avec des journées fixes, pour les semaines de moins de 5 jours :

• En cas de temps partiel, le salarié devra être présent 2 jours minimum sur site

• En cas de jours non travaillés (CP, RTT, jours fériés), pour les salariés à temps complet et à temps partiel, cela ne modifie pas l'organisation définie si le ou les jours non travaillés dans la semaine sont des jours prévus de télétravail.

Dans le cas où il n'y aurait qu'un seul jour travaillé dans la semaine, le responsable hiérarchique pourra autoriser le télétravail si le salarié est volontaire.

Le nombre de jours de télétravail s’entend à la semaine. Les jours non utilisés (pour quelque motif que ce soit) ne sont pas reportables d'une semaine sur l'autre. Il n'y aura pas de cumul autorisé, ni de décompte de jours annuellement donnant quelque droit que ce soit.

– Souplesse d’organisation

Dans le cadre du déroulement des missions et des différents livrables en lien avec l'activité, il est essentiel de pouvoir conserver une souplesse dans l'organisation du travail des collaborateurs et de maintenir une capacité d'adaptation. Ainsi, si des jours précis de télétravail ont été définis et si l'organisation du travail l'exige, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de changer la date de télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 48 heures.

Le salarié dispose de cette même possibilité, à savoir de demander à pouvoir changer la date de télétravail sous réserve du même délai de prévenance.

– Amplitude de disponibilité

Le salarié s'engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations des différentes parties prenantes de l'entreprise, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise et conformément aux dispositions de l'accord relatif à l'Organisation du Temps de Travail.

Le salarié s'engage également à respecter les temps de pause habituels, y compris pour la pause déjeuner (méridienne).

Dans ces conditions, le salarié s'engage à être joignable à l'aide des moyens de communication professionnels mis à sa disposition : transfert de son téléphone de bureau, mobile professionnel attribué le cas échéant, messagerie professionnelle.

L'impossibilité renouvelée de contacter le salarié alors qu'il est supposé travailler pourrait être considérée comme une absence non autorisée. Ceci pourrait être constitutif d'une faute et exposerait le salarié à des sanctions, conformément à l'article 12 du Règlement Intérieur.

– Assurance

Le salarié s'engage à :

• Informer son assureur du fait qu'il travaille à son lieu de télétravail avec du matériel informatique assuré appartenant à l'entreprise, sans réception de clientèle, ni stockage de matériel ;

• -Remettre à l'entreprise, une attestation « multirisque » habitation couvrant son lieu de télétravail au titre de son activité professionnelle partiellement réalisée à celui-ci (attestation spécifique particulière).

Il devra en conséquence fournir à l'entreprise une attestation avant le démarrage du télétravail, régulier ou occasionnel, et il devra adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

– Situations de télétravail autres

– Télétravail occasionnel

De manière occasionnelle, en raison de contraintes personnelles ou liées à l'optimisation de l'emploi du temps, le salarié, et lui seul, remplissant les critères d’éligibilité peut demander le recours au télétravail occasionnel.

Le salarié devra demander l'accord à son responsable par courriel, en respectant un délai raisonnable.

Les journées de télétravail sont convenues à l'avance en fonction des contraintes liées à l'activité en respectant la fréquence maximale définie par le présent accord.

– Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le recours au télétravail dans ce cadre concerne uniquement les postes éligibles au télétravail régulier ou occasionnel.

Conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue comme nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en œuvre unilatéralement et temporairement par l'employeur pour la seule durée des événements. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. Le CSE et les Organisations Syndicales seront consultés selon les dispositions légales en vigueur.

– Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, dans l'hypothèse où un salarié serait concerné par les mesures prises par le préfet visant à restreindre ou suspendre la circulation des véhicules, celui-ci peut demander à travailler depuis son domicile de manière exceptionnelle.

Le salarié doit prévenir la veille, son responsable de son souhait de bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail. L'employeur devra se prononcer immédiatement suivant la demande du salarié et ce au regard, notamment, de la faisabilité matérielle et organisationnelle d'un passage en télétravail ainsi que de la justification, par le salarié, d'une attestation d’assurance habitation.

Le refus de l'employeur devra être motivé.

Le salarié devra nécessairement reprendre son travail sur son lieu de travail, le lendemain de la levée de la restriction ou de la suspension de la circulation des véhicules qui le concernait.

– Lieu d’exécution du télétravail

– Lieu d’exécution habituel

Le lieu de télétravail, dans le cadre de ce dispositif s'exercera au domicile du salarié, tel que communiqué pour l'adressage des bulletins de paie.

Tout changement d'adresse de domicile devra être signalé au Service RH.

Dans le cadre de son travail, le salarié ne pourra, en ce lieu, ni recevoir de public, ni fixer de rendez­ vous professionnel, ni stocker du matériel professionnel autre que celui de bureautique qui lui aurait été confié durant l'exercice de son activité professionnelle.

Il s'engage également à faire preuve de vigilance avec les documents appartenant à l'Entreprise, conformément aux dispositions de confidentialité en vigueur.

Dans le cadre de situations exceptionnelles et particulières, le salarié pourra demander à effectuer temporairement du télétravail dans un lieu autre que celui référencé comme domicile, en France métropolitaine. Le salarié devra attester que le lieu où il se trouve lui permet de travailler dans des conditions similaires à celle de son lieu de résidence habituel.

Sa demande sera adressée à son responsable hiérarchique pour validation, qui informera systématiquement le service RH. Ce dernier s'assurera de la bonne application de l'accord.

– Lieu d’exécution exceptionnel

A titre exceptionnel, le salarié pourra demander, de façon temporaire, à bénéficier du télétravail, y compris à 100% de son temps, dans un lieu autre que celui communiqué comme sa résidence habituelle. Cette demande devra être acceptée au préalable par le responsable hiérarchique et ne pourra être mise en place qu'avec l'accord de la Direction RH France.

Cette demande rentrerait, notamment :

• Dans le cadre d'une hospitalisation d'un enfant nécessitant la présence d'un parent dans un hôpital qui ne serait pas à proximité du domicile,

• Ou dans le cadre d'une hospitalisation d’un ascendant nécessitant la présence du salarié dans un hôpital qui ne serait pas à proximité du domicile,

• Ou lors de l'accompagnement de fin de vie d'un ascendant/descendant,

• Ou lors du décès d'un ascendant/descendant à la condition que ce télétravail soit effectué autour des jours d'absence pris pour évènement familial.

Si cette situation de télétravail devait se tenir en dehors de France métropolitaine, la validation du service RH serait nécessaire. En effet, dans ce cadre l'employeur et le salarié devront répondre aux obligations légales en vigueur du droit français et du pays en question.

Dans ces situations, le salarié devra attester que le lieu où il se trouve lui permet de travailler dans des conditions similaires à celle de son lieu de résidence habituel.

La durée de ce dispositif exceptionnel sera établie d'un commun accord entre le salarié et la Direction RH.

– Organisation

Le salarié en télétravail reste notamment tenu :

• De respecter les instructions de sa hiérarchie ;

• De se conformer aux accords d'entreprise en vigueur, aux règles, aux procédures et aux politiques internes de l'Entreprise, y compris le Règlement Intérieur ;

• D'assister aux réunions et aux formations pour lesquelles sa présence / son inscription a été convenue ;

• Se conformer aux règles d'hygiène et de sécurité, applicables à tous les salariés de l’entreprise.

– Temps de travail et repos obligatoires

Le temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de l'Entreprise et conformément à son contrat de travail ou avenant ultérieur.

Les modalités de contrôle du temps de travail s'opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique du salarié en charge du respect des horaires de travail effectif des salariés de son service. Il est rappelé, à ce titre, que la réalisation de toute heure supplémentaire pour les salariés reste soumise à l'autorisation préalable, par le responsable hiérarchique.

Le salarié doit badger sur la plateforme de pointage en ligne suivant les mêmes règles applicables au pointage sur site.

Tout salarié devra respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires tels que définis dans les accords prévus à cet effet.

En conséquence, le salarié s'engage pendant ces périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

D'une façon générale, tous les accords en vigueur dans l'entreprise restent applicables aux salariés en télétravail.

– Suivi de la charge de travail

L'entreprise s'engage à ce que la charge de travail, les délais d'exécution, les critères de résultats et la qualité des travaux qui seront exigés du salarié pendant les périodes effectuées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés aux salariés dans les locaux de l'entreprise ou à ceux qui seraient exigés sans période de télétravail.

A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra si nécessaire être réajustée. Le salarié doit, en outre, contacter son responsable hiérarchique, sans délai, en cas de difficulté de réalisation des travaux, missions, projets qui lui sont confiés afin de trouver une solution dans les meilleurs délais.

Le salarié pourra contacter son responsable hiérarchique pour toute question, notamment concernant cette organisation du travail.

Le salarié sera soumis aux mêmes entretiens suivant les mêmes règles d'évaluation qu’habituellement. En outre, la charge de travail sera abordée au cours de son entretien annuel d'évaluation, ou au cours de la revue de mi-année, ainsi que ses conditions d'activité.

– Moyens et équipements mis à disposition

Mise à disposition du matériel à usage professionnel :

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à son activité. Ceci inclut l'équipement bureautique et téléphonique tels que : ordinateur portable ou fixe, accessoires, écran ou autres équipements spécifiques autorisés préalablement par le service en charge de la sécurité suite à la demande exceptionnelle du responsable hiérarchique.

Le salarié n'est pas autorisé à déplacer à son lieu de télétravail du matériel autre que celui cité et dans les conditions ci-dessus, ni à opérer des activités à risques à son lieu de télétravail. Ceci inclut notamment la manipulation de produits chimiques professionnels ou le démontage de certains équipements.

Le matériel et l'accès aux réseaux de l’entreprise ne doivent être utilisés qu'à des fins strictement professionnelles. Dans ce cadre, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société.

L'équipement de travail mis à la disposition du salarié reste la propriété exclusive de l'entreprise, et à ce titre, demeure insaisissable. Il devra être restitué sans délai sur demande de celle-ci.

Seul le salarié est autorisé à utiliser ces équipements qui demeurent la propriété de l'entreprise. Pour des raisons de sécurité, l'ensemble du matériel fourni (y compris de bureautique) doit faire l'objet d'une surveillance particulière par le salarié.

Par ailleurs, dans une démarche « zéro papier » et pour éviter notamment toute perte de document à caractère confidentiel, les impressions au lieu de télétravail devront être limitées autant que possible.

Précautions d'utilisation et assistance technique :

Le matériel est placé sous la responsabilité du salarié qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s'imposent pour son bon fonctionnement, sa conservation et contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers

Il s'engage notamment à ne pas modifier la configuration initiale du matériel par l'ajout de logiciels supplémentaires sans accord de l'entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et des solutions informatiques mis à disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement le Service Informatique selon les procédures habituelles.

Ce dernier ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le collaborateur.

En cas de dysfonctionnement, notamment internet, le salarié doit également prévenir son responsable hiérarchique, sans délai.

L'entreprise a souscrit une assurance Dommages et Responsabilité Civile couvrant le matériel informatique professionnel confié au salarié.

Il est rappelé que l'entreprise prend en charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement de ce matériel.

Protection des données :

Le salarié s'engage à utiliser à des fins professionnelles, conformes aux intérêts de l'entreprise et à la politique du groupe Dover, les ressources informatiques mises à sa disposition en s'abstenant de toute action malveillante.

Il est ainsi tenu d'assurer la confidentialité, l'intégrité et les disponibilités des informations qui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment papier, oralement ou électroniquement.

Il s'engage, par ailleurs, à déclarer dans les plus brefs délais à la Direction toute détérioration, perte ou vol du matériel.

– Indemnisation du télétravail

Une journée de télétravail est équivalente à deux demi-journées de télétravail.

Il sera attribué une indemnité de télétravail de 2,60€ par jour, à partir de 4 jours télétravaillés dans le mois, et dans la limite des plafonds annuels autorisés par l'URSSAF.

Le salarié doit déclarer, chaque semaine, les jours effectués en télétravail, dans l'outil prévu à cet effet. Sa déclaration sera soumise à son responsable hiérarchique pour validation.

Pour rappel, l’indemnité kilométrique et/ou la prime de transport n’est pas versée lors de jour de télétravail.

– Santé et sécurité

– Protection de la vie privée

Le recours à ce dispositif ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Pour rappel l'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du collaborateur comme notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnel.

– Protection et sécurité au travail

Au même titre que pour les salariés qui travaillent dans les locaux, l'entreprise est responsable de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail et demande à ce dernier de respecter les règles de sécurité en vigueur.

Le salarié reste affilié aux régimes de retraite complémentaire, de prévoyance et frais de soins de santé souscrits par la société.

En cas de maladie ou d'accident du travail pendant le temps de travail depuis le lieu de télétravail, le salarié informera (ou fera informer) son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines, par tous moyens dans le respect des délais légaux.

Pendant tout arrêt, notamment maladie et congés, le salarié usant du dispositif ne travaillera pas de son lieu de télétravail.

– Droit à la déconnexion

Le recours au télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

L'évolution constante des nouvelles technologies de l'information et de la communication a pour conséquence une évolution des pratiques concernant l'usage des dites technologies par les salariés dans le cadre de leur travail, mais également en dehors de leurs heures de travail.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours ou horaires travaillés.

Il est rappelé que les salariés n'ont pas à prendre connaissance des e-mails qui leurs sont adressés ou y répondre en dehors de leur temps de travail ou à l'occasion de leurs congés.

Les parties rappellent l'existence d'une charte relative au droit à la déconnexion.

– Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable dans les locaux.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l'information, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Le responsable hiérarchique devra s'assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre de l'entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise et sa participation aux évènements collectifs le préservent du risque d'isolement.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés en matière de relation avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales et d'activités sociales

Le service RH s’assurera qu’aucun cas de discrimination envers les télétravailleurs ne sera commis.

– Mise en œuvre de l’accord

Les modalités du présent accord prendront effet dès le 1er octobre 2022.

– Formalités

– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

– Clause de rendez-vous

Le nombre de jours de télétravail sera reconduit tacitement sauf positionnement différent d'une des parties au plus tard le 15 septembre de chaque année.

S'il y a demande de l'une des deux parties, celles-ci se réuniront au plus tard fin septembre de chaque année afin de réviser d'un commun accord l'Article 4-1 quant au nombre de jours de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise.

– Suivi de l’accord

Un bilan annuel du télétravail sera remis au Comité Social et Économique. Le présent accord entre également dans le cadre de la consultation périodique relative à la politique sociale et économique de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

En outre, une commission de suivi composée de 2 membres du Comité Social et Economique et des membres représentant la Direction sera constituée, et pourra être sollicité afin d'évoquer une situation de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique sur le recours au télétravail qui n'aurait pas été résolu d'un commun accord.

Après avis des membres de la commission, la Direction portera la décision finale.

Cette commission pourra être saisie de façon ponctuelle par la Direction ou sur demande motivée de deux de ses membres.

Tout salarié rencontrant une difficulté pourra solliciter les membres de la commission afin que le sujet soit abordé, si nécessaire, au cours d'une réunion de commission.

– Adhésion

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'Article L.2261-3 du Code du travail.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DDETSPP. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

– Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’employeur et les signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des Articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

– Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, à tout moment, dans le respect d'un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et dépôt dans les mêmes formes que la conclusion de l'accord initial.

Dans une telle hypothèse, les parties se réuniraient pendant la durée du préavis pour discuter sur la possibilité de conclure un nouvel accord.

– Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont quatre versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire au Greffe du conseil de Prud'hommes de Auxerre.

La version signée sera déposée auprès de la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) de l’Yonne sur la plateforme dématérialisée dédiée. Une version intégrale du texte rendu anonyme sera également transmise pour sa mise à disposition publique.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.

Fait à Auxerre, le 15 septembre 2022,

Pour XXX

Pour la Direction

Annexe 1- Formulaire de demande de télétravail - exemple pour 2022

FORMULAIRE DE CANDIDATURE AU TELETRAVAI L POUR UNE PERIODE D'UN AN

NOM PRENOM DU SALARIE :

DEPARTEMENT : SERVICE :

POSTE OCCUPE : TEMPS PARTIEL (oui/non) :

A remplir par le manager et le salarié – validation finale

Ce document vaut avenant au contrat de travail exclusivement sur le présent sujet.

Nom du manager :

☐ Validation du manager – date de validation

☐ Refus du manager – date du refus :

Raison du refus :

Présence sur site :

☐ Lundi matin ☐ Mardi matin ☐ Mercredi matin ☐ Jeudi matin

☐ Vendredi matin

☐ Lundi après-midi ☐ Mardi après-midi ☐ Mercredi après-midi ☐ Jeudi après-midi

☐ Vendredi après-midi

ou

☐ Organisation libre

Commentaires éventuels :

La réversibilité du télétravail est possible à l’initiative du salarié et du manager.

Signatures de validation :

Salarié Manager

(ou P/O RH pour les managers étrangers)

A REMPLIR PAR LE SALARIE AU MOMENT DE SA DEMANDE :

En cas de temps partiel, la présence minimale sur site doit être de 2 jours.

Présence sur site :

☐ Lundi matin ☐ Mardi matin ☐ Mercredi matin ☐ Jeudi matin

☐ Vendredi matin

☐ Lundi après-midi ☐ Mardi après-midi ☐ Mercredi après-midi ☐ Jeudi après-midi

☐Vendredi après-midi

ou

☐ Organisation libre

ATTESTATION PAR LE SALARIE

☐ J'atteste avoir lu l'accord relatif au télétravail au sein de Mouvex

☐ Par cette demande, j'atteste que la configuration de mon lieu de télétravail me permet de travailler dans de bonnes conditions (réseau et espace de travail).

☐ Par cette demande, j'atteste que la configuration de mon lieu de télétravail me permet de travailler en sécurité.

☐ Par cette demande, j’atteste de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur de mon lieu de télétravail

☐ Par cette demande, j'atteste que j'effectue le télétravail depuis l'adresse que j’ai communiquée à l ’Entreprise comme étant mon lieu de télétravail en France métropolitaine.

☐ Avec cette demande, je joins une copie de mon attestation d'assurance de lieu de télétravail à mon nom avec la mention de télétravail.

Date de la demande :

Signature de la demande par le salarié :

Evolution des modifications du document

Version 1