ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

L’OPAC de Quimper Cornouaille, représenté par ______________, Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’établissement, avec ___________, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT

D’autre part,

Il est conclu le présent accord égalité professionnelle.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des Articles L2241-1 et suivants du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires, réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination et confirme, entre autres leur volonté à favoriser l’accès à la formation professionnelle et la promotion à l’ensemble du personnel dans les mêmes conditions.

Sur la base de l’index égalité professionnelle 2021, de l’étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes, de la BDESE, les parties signataires ont choisi d’agir sur trois domaines d’action suivants, auxquels elles ont associé des objectifs de progression, ainsi que des actions et les mesures permettant de les atteindre :

• L’égalité de traitement dans l’emploi

• l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

• L’équité de traitement des rémunérations effectives

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord vise à apporter des mesures correctives des potentiels déséquilibres dans les pratiques de l’OPAC de Quimper Cornouaille, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2 – MESURES IDENTIFIEES

1. L’égalité des traitements entre les femmes et les hommes dans l’emploi

• Accès à l’emploi

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, il ne sera fait aucune mention dans les offres d’emploi de critère de sexe et de situation familiale. Le traitement des candidatures se fera en fonction des mêmes critères objectifs au regard des compétences recherchées, diplômes, expériences professionnelles, et des critères requis pour occuper les postes proposés.

Par ailleurs, dans le cadre de recrutement via un cabinet externe, une clause de neutralité dans les conditions contractuelles du prestataire sera prévue

Objectif :

Pour atteindre cet objectif, 100% des offres d’emploi seront rédigées en mentionnant « H-F » à la suite de l’intitulé de fonction.

Indicateur :

Nombre d’embauche en CDD ou CDI par sexe et classification.

• Retour à l’emploi

A leur retour, les salariés en congé parental, maternité se verront garantir leur situation salariale et bénéficieront de l’augmentation collective appliquée à leur classification durant leur absence.

Ainsi, la répercussion de l’augmentation collective appliquée à la classification durant l’absence du salarié se fera sur la bulletin de paie du mois de retour du salarié (sauf si l’arrêté de paie du mois est clôturé, auquel cas, elle figurera sur le mois suivant la date de retour).

Objectif :

100 % des salariés absents lors de l’application de l’augmentation collective lorsqu’elle existe, verront leur rémunération augmenter proportionnellement à leur temps de travail et de présence.

Cette mesure s’appliquera à compter de la date de retour du salarié, sur l’augmentation générale de l’année, et ne sera pas rétroactive.

Indicateur :

Rémunération annuelle brute médiane et moyenne par sexe/classification.

• Information aux salariés absents

Pour les absences de longues durées (supérieures à 4 mois consécutifs) et quel que soit le motif, les salariés seront informés par courrier de l’ensemble des notes au personnel durant leur absence.

Objectif :

Au moins 90 % des salariés absents recevront les notes de service, d’information au personnel et document collectif consultable pour l’ensemble des salariés.

Indicateur :

Nombre de note d’information adressée aux collaborateurs absents.

2. Les actions en faveur de l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Certaines dispositions en faveur de l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales existent déjà depuis quelques années notamment par l’attribution de journées de congé pour enfant malade, la mise en place du télétravail entre autres.

• Formation professionnelle continue

Afin de réduire les contraintes de départ en formation liée à un déplacement long, les sessions de formation se dérouleront, dans la mesure du possible, sur la région Bretagne.

De la même manière, pour les actions de formation en intra-entreprise, les jours des sessions de formation privilégiés seront, dans la mesure du possible, les jours de la semaine excepté le mercredi.

Objectif :

50 % des sessions de formation du plan de formation se dérouleront sur la région Bretagne et 40% des sessions de formation en intra-entreprise du plan de formation se dérouleront en dehors du mercredi.

Indicateur :

Nombre de personnes formées à temps partiel.

• Retour d’une longue absence

Au retour d’une longue absence quel que soit le motif, (congé sabbatique, création d’entreprise, congé maternité, parental ou absence pour longue maladie (supérieure à 4 mois)), un entretien individuel avec le responsable hiérarchique sera fait au retour du salarié à son poste de travail.

Au cours de cet entretien, il sera fait mention de la nouvelle situation du salarié, et de l’organisation des conditions de la reprise d’activité.

Objectif :

Afin de sensibiliser les responsables hiérarchiques à la prise en compte dans l’organisation de l’activité du service et la gestion du retour de salarié en absence longue durée, une note de service leur sera adressée ainsi qu’un document d’aide à la préparation de cet entretien.

Indicateur :

Pour atteindre cet objectif, 80% d’entretien au retour d’absence de longue durée seront effectués.

3. Garantir l’équité des traitements dans le traitement des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail; à âge, ancienneté, compétence et qualification comparables devra être assuré.

Un certain nombre de mesures en faveur de l’équité de traitement dans les rémunérations entre les hommes et les femmes existent déjà au sein de notre établissement (maintien de salaire dans le cadre des congés maternité, paternité, subrogation totale de la rémunération pour les congés maternité).

• S’assurer de l’égalité de traitement de rémunération à l’embauche

A chaque ouverture de poste, une analyse précise du poste est faite. La Direction garantit la stricte équité de rémunération à l’embauche des hommes et des femmes pour un même poste, à niveau de formation, d’expérience et de compétence comparable.

Pour se faire, lors de l’ouverture d’un poste, les informations concernant le niveau de rémunération de base afférent à ce poste sera défini avant toute diffusion du poste.

Objectif : 100 % des fiches de poste établies en interne pour les offres d’emploi indiquent le niveau de rémunération

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi diffusées / index professionnel

ARTICLE 3 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, il prendre effet à compter du 1^er novembre 2022.

ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux même formalités de dépôt et publicité que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 5 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de télé procédure prévue à cet effet. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Quimper.

Fait à Quimper, le 06 octobre 2022, en 4 exemplaires,

Pour la délégation syndicale Pour l’employeur