ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société ELVIR SAS

Au capital de 19 447 799,60 Euros

Dont le siège social est à CONDE SUR VIRE (50890)

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COUTANCES sous le numéro RCS COUTANCES 389 297 664 Code APE 1051 B

Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Ressources Humaines

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés, soussignées,

• CFDT, représentée par , Délégué syndical central,

• CFE-CGC, représenté par , Délégué syndical central,

• CGT, représentée par , Déléguée syndicale,

D'autre part,

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de l'entreprise sont attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à différentes reprises afin d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces échanges se sont portés sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle et de déroulement de carrière et de promotion professionnelle.

Le présent accord a pour objet de formaliser notre politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A l’issue des réunions de négociation des 21 septembre 2020, 23 octobre 2020, 17 décembre 2020, 8 février 2021 et 6 octobre 2021, il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise Elvir.

TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties réaffirment leur volonté d’assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.

Les parties rappellent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord a pour objectif de réduire les éventuels écarts, à situation comparable, entre les femmes et les hommes en garantissant un traitement équivalent à qualification, fonction, niveau de responsabilité et ancienneté équivalentes, en matière de rémunération, déroulement de carrière et promotion.

Lors de cette présentation et des réunions qui ont suivi, il est ressorti des chiffres présentés et des discussions avec les partenaires sociaux, que l’entreprise Elvir a intégré depuis longtemps cette problématique et que le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement fait partie intégrante et inhérente de la culture d’entreprise. En effet, les chiffres démontrent que la place réservée aux femmes dans de nombreux domaines est importante.

• Embauches : en 2020, 61 % des embauches concernaient des femmes. Concernant les embauches en contrat à durée indéterminée, ce taux est de 41 % en 2020.

• Formation : en 2020, le taux d’accès à la formation (nombre de salariés formés au sein de chaque sexe) était de 69 % pour les hommes et de 77% pour les femmes. Ces taux étaient respectivement de 71% pour les hommes et de 63% pour les femmes en 2019.

• Qualification – Classification : la part de personnel féminin est variable selon les statuts. En effet, les femmes sont équitablement représentées dans la catégorie des Techniciens (50,5%).

Elles sont sur-représentées dans les statuts Cadres (60%) et Employés (72%) mais à l’inverse, elles sont sous- représentées dans les catégories Agent de Maîtrise (13,8%) et Ouvriers (20%).

On peut noter que ces écarts ont tendance à se résorber au fil du temps suite aux actions de l’entreprise Elvir puisque la part de personnel féminin en 2009 était réparti de la façon suivante : 42 % Cadre, 39 % Techniciens et Agents de Maitrise, 77 % Employés et 15 % Ouvriers.

- Conditions de travail : en 2020, le taux de salariés à temps partiel est de 5,4 % (sur 613) : 4 % des hommes bénéficiaient d’un temps partiel, ce taux était de 7,7 % pour les femmes.

Etant précisé que le temps plein CDI est majoritaire dans l’entreprise et que le temps partiel est un mode d’organisation du temps de travail choisi par les salariés contrairement à d’autres secteurs d’activité.

• Rémunération effective : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a légèrement augmenté entre 2019 et 2020 (celui-ci était de 0,4 % en 2019 et de 1,4 % en 2020).

En 2019, cet écart était en faveur des hommes.

En 2020, cet écart était en faveur des femmes.

Le présent accord est réalisé après analyses de différentes données sociales 2020 présentées aux organisations syndicales, ainsi que l'index égalité femmes-hommes réalisés annuellement.

Au titre de l’année 2020, l’entreprise ELVIR a obtenu la note de 87 / 100 sur la base des indicateurs repris ci-dessous :

1 – Ecart de rémunération – 37 sur 40 pts

2 – Ecart d’augmentations individuelles – 20 sur 20 pts

3 – Ecarts de promotions – 15 sur 15 pts

4 - % de salariées augmentées au retour d’un congé maternité – 15 sur 15 pts

5 -Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations - 0 sur 10 pt

Au regard de ce constat, les parties ont décidé d’agir dans les domaines suivants :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La rémunération, le parcours professionnel et la promotion professionnelle

• L’articulation entre vie professionnelle et personnelle

L’adhésion de l’ensemble des collaborateurs est nécessaire afin que l’égalité professionnelle, qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise, continue à être portée par toutes et tous et ce, à tous les stades de la vie professionnelle (recrutement, formation, évolution et promotion, rémunération, …).

ARTICLE 1 – Dispositions relatives au recrutement 

Les parties soulignent l’importance de la mobilisation des managers et des équipes Ressources Humaines pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

A cet effet, les offres d’emploi sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s. Ainsi, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, les libellés et la formulation seront rédigés de manière neutre et objective.

Sur les bourses d’emploi, la Direction rédigera l’intitulé du poste à pourvoir avec une rédaction inclusive.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de valeur pour notre entreprise. Nos efforts continueront donc à porter principalement sur les domaines suivants :

• En fonction des candidatures, favoriser la mixité, quelque soit le métier. ELVIR continuera à porter une attention particulière aux candidatures de femmes sur les métiers fortement masculinisés, et réciproquement aux candidatures d’hommes sur les métiers fortement féminisés à compétences égales.

• L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent le principe d’égalité dans les modes de sélection et de recrutement. Dans les critères de sélection des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaires, ELVIR attachera la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, …).

• Maintenir la parité dans les embauches, que ce soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Objectif chiffré	Indicateurs
Tendre chaque année vers un équilibre dans les embauches de femmes et d’hommes tout en veillant à ne pas déséquilibrer la parité dans les équipes sur la durée de l’accord.	% de femmes et d’hommes embauchés sur l’année dans l’entreprise. En 2020, Femmes : 46 (61%) Hommes : 29 (39%)

ARTICLE 2 – Dispositions relatives à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité et l’orientation vers de nouveaux métiers.

Soucieuse d’assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes et notamment un maintien équitable de leur employabilité, l’entreprise veillera aux principes suivants :

• Développer le partenariat écoles / entreprise par une communication externe auprès d’établissements et organismes de formation partenaires pour favoriser l’orientation des femmes vers les filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes, et inversement.

• Développer des formations sur site ou dans un périmètre géographique proche afin de permettre de concilier au mieux temps professionnels et familiaux en limitant les déplacements qui peuvent rendre les formations difficiles d’accès pour les salariés exerçant une responsabilité familiale.

Objectif chiffré	Indicateur
Tendre vers une parité concernant les salariés ayant suivi une action de formation, en proportion des effectifs sur la durée de l’accord.	% de femmes et d’hommes formés sur l’année, En 2020, Femmes : 180 (41% des salariés formés) Hommes : 261 (59%)

ARTICLE 3 – Renforcer l’égalité professionnelle en termes de rémunération, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

A l’embauche, l’entreprise s’engage à continuer à proposer un salaire équivalent entre les femmes et les hommes de même niveau de responsabilité, de compétence et d’expérience.

Les femmes comme les hommes sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, maladie de longue durée), ce qui ne doit pas être une source de handicap pour leur progression professionnelle. L’entreprise veillera attentivement à ce que des écarts pendant le parcours professionnel ne se créent pas.

L’entreprise souhaite remettre en vigueur la mesure en faveur des collaborateurs (femmes ou hommes) qui sollicitent un congé parental d’éducation à temps partiel à hauteur de 80%, ou son renouvellement. L’entreprise proposera aux salariés concernés de cotiser à l’assurance vieillesse (retraite de base et complémentaire (hors art 83)) sur la base d’une rémunération équivalent à un temps plein, étant précisé que chaque partie payera alors les cotisations qui lui sont imparties.

Il est ici rappelé que l’article 6 de l’accord salarial du 11 Avril 2011 prévoit que les congés paternité font l’objet d’un maintien de salaire dans les mêmes conditions que les congés maternité.

Il est ici rappelé l’importance d’adapter la charge de travail d’un collaborateur lors de l’acceptation d’un temps partiel.

Objectif chiffré	Indicateur
Proposer cette mesure à 100% des salariés éligibles sur la durée de l’accord.	% de salariés éligibles se voyant proposer la cotisation à l’assurance vieillesse sur la base d’une rémunération équivalent à un temps plein

ARTICLE 4 – Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs (femmes ou hommes)

Promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et l’accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail.

L’entreprise attache une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause et de repos.

Dans cet objectif, l’entreprise met en place les mesures suivantes :

Gestion des réunions

Dans la mesure du possible, notamment au regard des contraintes de fonctionnement du service, les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire adapté (entre 8h et 18h), permettant à tous les collaborateurs de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, et notamment de pouvoir gérer les éventuelles contraintes de charges de famille (jeunes enfants notamment).

En outre, le respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants contribue également à l’efficacité au travail et donc à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

Pour une plus grande efficacité, l’entreprise rappelle qu’il est parfois souhaitable d’organiser des réunions de travail à distance, via l’utilisation des technologies informatiques et téléphoniques (conférence téléphonique, visioconférence…). Lorsque les moyens matériels le permettent et en accord avec l’organisateur de la réunion, ils peuvent être utilisés de manière à limiter les coûts et temps de déplacement.

Aménagement des horaires le jour de la rentrée

Une bienveillance sera portée, lorsque cela est possible, sur les demandes d’inversion sur les plannings, d’horaires décalés des parents qui doivent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la 6ème inclus). Les salariés concernés bénéficieront d’une priorité pour l’acceptation de leur demande d’absence sur cette journée.

Dans le même esprit, une attention particulière sera observée pour les demandes d’absence des parents qui accompagnent leurs enfants au sein d’un établissement scolaire plus éloigné (jour de la rentrée, emménagement de l’enfant,…).

Il est rappelé que l’article 66 de la Convention Collective FNCL accorde une priorité pour l’acceptation des demandes de congés payés pour les salariés en fonction de leur situation de famille et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Dispositions en faveur des congés liés à la parentalité

Les parties constatent qu’il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes concernant la prise de ces congés. L’entreprise accordera une importance toute particulière aux demandes de temps partiel, de congés parentaux et d’aménagement d’horaires émises par les salariés masculins. Il est également important de maintenir le lien professionnel pendant ces absences, en adressant au salarié toute information sur la vie de l’entreprise et du service.

Dans le même esprit, en complément des dispositions conventionnelles existantes, les parties conviennent d’attribuer aux pères de famille un jour de congé supplémentaire par an s’ils sont parents d’un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans vivant à leur foyer.

Si leurs droits à congés payés conventionnels annuels ne dépassent pas 5 jours ouvrés, ce congé sera réduit à une 1 /2 journée.

Ce dispositif ne se cumule pas avec un avantage de même objet quelle que soit sa source.

Il est convenu entre les parties que cette avancée sera révisée en fonction de l’évolution éventuelle des textes, conventionnels ou légaux sur ce thème.

Ces dispositions seront applicables rétroactivement à compter du 1er juin 2021

L’entreprise maintiendra l’organisation d'un entretien au retour du congé de maternité, du congé d'adoption ou du congé parental du salarié : il doit lui permettre d'être informé des évolutions de l'entreprise et de son service d'appartenance durant son absence ainsi que d'identifier les besoins de formation, de développement et son positionnement dans l'organisation pour faciliter son retour.

A l’issue de ces congés, le collaborateur doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Objectif chiffré

Indicateurs

Accepter 100% des congés parentaux d’éducation demandés dans le respect des dispositions légales en vigueur. Il est rappelé que dans le cadre des congés parentaux entraînant une réduction du temps de travail hebdomadaire (temps partiel), le choix de l’horaire de travail doit faire l’objet d’un accord entre le collaborateur et l’employeur. A défaut d’accord entre les parties, la fixation de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

% de congés parentaux d’éducation acceptés sur l’année. A titre indicatif : % de congés parentaux à temps partiel acceptés sur l’année, selon la demande initiale du collaborateur.

TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature.

ARTICLE 2 – Suivi de l’accord

Chaque année, un suivi de l’accord sera réalisé avec les membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE de Condé sur Vire et à l’occasion d’une réunion du CSE Central.

ARTICLE 3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.

ARTICLE 4 – Modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5, il sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Condé sur Vire, le 8 octobre 2021 en 7 exemplaires

Pour les Organisations Syndicales Représentatives Pour la Direction

CFDT,

CFE-CGC,

CGT,