Accord d'entreprise "Accord triennal d'entreprise sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez CGECP - COMPAGNIE GENERALE D ENVIRONNEMENT DE CERGY PONTOISE

RÉGION ILE DE FRANCE RECYCLAGE & VALORISATION DES DÉCHETS

Accord triennal d’entreprise sur  l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

La société CGECP, société SAS au capital de 300 000€, enregistré au R.C.S de Nanterre sous le numéro SIREN 389 336 710, dont le siège est situé au 28 boulevard de Pesaro - 92000 Nanterre, représentée par, en sa qualité de Directeur de Secteur et dûment mandaté à cet effet,

Ci-dessous appelée “la société”,

d'une part, 

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- , délégué syndical CFTC,

- , délégué syndical CGT,

- , délégué syndical FO,

Ci-dessous appelées “Les organisations syndicales”,

d’autre part,

Collectivement appelées “Les Parties”.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

SOMMAIRE p.2 

PRÉAMBULE p.3

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD p.3

ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD p.4

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE p.4

ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ÊTRE MISE EN OEUVRE p.5

4.1 : la rémunération effective p.6

4.1.1. Objectifs de progressions retenus p.6

4.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.6

4.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.6

4.2 : l’embauche p.7

4.2.1. Objectifs de progressions retenus p.7

4.2.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.7

4.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.8

4.3 : la promotion professionnelle et gestion de carrières p.8

4.3.1. Objectifs de progressions retenus p.8

4.3.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.8

4.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.8

4.4 : l’articulation vie privée/vie professionnelle p.8

4.4.1. Objectifs de progressions retenus p.8

4.4.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.9

4.4.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.9

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD p.9

ARTICLE 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR p.9

ARTICLE 7 : DÉNONCIATION ET RÉVISION p.10

7.1 : dénonciation p.10

7.2 : révision p.10

ARTICLE 8 : NOTIFICATION p.11

ARTICLE 9 : PUBLICITÉ p.11

PRÉAMBULE

Le Groupe Veolia Recyclage & Valorisation des Déchets (VRVD), la direction de la société CGECP et les partenaires sociaux se sont engagés depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la réduction des inégalités. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords collectifs, la mise en place d’actions concrètes et le suivi d’indicateurs de mesure. 

Eu égard à cette volonté, le Groupe signait le 13 juillet 2010 un accord relatif à “l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”.

Le 23 mars 2013, un premier accord d’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes était signé dans notre société pour la période 2013-2014-2015, puis un second accord d’entreprise était signé le 08 décembre 2016 pour la période 2016-2017-2018.

De plus, les partenaires sociaux et la direction profitent également des négociations annuelles obligatoires pour prendre les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au niveau de la branche d’activité, les organisations d’employeurs et les organisations syndicales de salariés se sont engagées, par la signature de l’avenant n°59 du 22 novembre 2018 à l'avenant n°55 du 27 juillet 2016 relatif à la programmation des travaux pour l'année 2019, à engager des travaux sur le thème de l’égalité professionnelle au dernier trimestre de l’année 2019. 

La direction et les partenaires sociaux souhaitent alors renouveler leur engagement et décident de :

• poursuivre et développer leurs actions ;

• promouvoir l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ;

• les matérialiser dans un nouvel accord, conformément notamment à la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite “loi Rebsamen”, à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ;

• accompagner, suivre les indicateurs et les transmettre à l’administration, conformément à l’arrêté du 31 janvier 2019.

La direction et les organisations syndicales de la CGECP se sont réunies le 04 décembre 2019 afin d’échanger, proposer et préparer l’accord ci-joint.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle et gestion de carrières,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la rémunération effective (domaine obligatoire dans tous les cas),

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes précisées dans l’accord.

ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE ET BILAN

Les organisations syndicales et la direction ont échangé sur les objectifs et les résultats du précédent accord afin de ressortir les nouveaux axes de travail pour ce nouvel accord.

Les parties ont convenu de choisir les objectifs de progression suivants pour les 3 années à venir :

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• la promotion professionnelle et la gestion de carrières,

• l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

ARTICLE 4 - ACTIONS MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines précédemment cités et énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

4.1 : rémunération effective

4.1.1. Objectifs de progressions retenus

Les partenaires sociaux et la direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalentes

2. augmenter ou maintenir au taux maximum, le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé de maternité ou d’adoption.

4.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :

1. dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale, transgressant la réglementation en vigueur était avérée, elle devra être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif. 

2. la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les périodes de congé maternité ou d’adoption n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations de salaire et pour les personnes concernées sur la détermination des augmentations individuelles. 

4.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. écart de rémunération brute moyenne mensuelle par CSP, tous coefficients confondus

2. taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité (seront prises en compte les femmes ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu).

4.2 : l’embauche

4.2.1. Objectifs de progressions retenus

Les partenaires sociaux et la direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. la mixité dans la rédaction des offres de postes / de stages formulées de façon asexuée

2. augmenter sur la durée de l’accord le nombre moyen de femmes recrutées en CDI et CDD proportionnellement au nombre de recrutements en CDI et CDD sur la même période (sur la base des recrutements effectués sur la période 2016 à 2018)

3. recruter au moins 50 % de femmes en alternance chaque année.

4. 2 actions de communication par an pour la promotion des métiers auprès des femmes (journées portes ouvertes, partenariats).

5. Augmenter le nombre de femmes dans les métiers et activités où les femmes sont sous - représentées (incinération, Dasri, compost, maintenance, tri).

4.2.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :

1. veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et de stage afin que les offres soient rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes.

2. sensibiliser les managers, les services RH, les partenaires sociaux, les partenaires externes (les entreprises de travail temporaires, pôle emploi, les écoles, les cabinets de recrutement,...) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.

3. l’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique menée en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes via ce type de contrats et en concrétisant à l’issue des embauches féminines.

4. la volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de ses métiers, à l’égard des candidats du sexe sous représenté dans certains métiers ou activités, en valorisant le contenu des emplois. Pour cela, l’entreprise s’engage à mener des actions particulières visant à expliquer les missions des postes majoritairement occupés par un des sexes pour sensibiliser et encourager les candidats internes ou externes à postuler aux postes.

5. missionner des femmes exerçant des métiers traditionnellement masculins pour être ambassadrices sur les portes ouvertes du site et du campus.

4.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. nombre d’offres d’emploi conformes à la rédaction femmes/hommes.

2. pourcentage de femmes embauchées en CDI et CDD par rapport à la totalité des recrutements en CDI et CDD sur la durée de l’accord.

3. proportion de femmes  au moins égal à 50 % parmi les contrats d’alternance recrutés dans l’année.

4. nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes dans l’année.

5. nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements.

4.3 : Promotion professionnelle et gestion de carrières 

4.3.1. Objectifs de progressions retenus

Les partenaires sociaux et la direction vont se fixer les objectifs de progression suivants : 

1. s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

2. inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise ou du groupe.

4.3.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :

1. Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes proportionnellement à leur nombre (apprécié sur la durée de l’accord)

2. Informer sur les dispositifs de formation et le processus de mobilité interne (entretiens RH, réunions d’informations, visites découverte d’un métier / activité) .

3. Accompagner au travers d’un parcours individualisé, les femmes qui souhaitent évoluer

4.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

1. Appréciation en % de femmes et d’hommes promus par classification/catégorie professionnelle (apprécié sur la durée de l’accord).

2. Nombre de réunions d’informations et d’entretiens RH portant sur la connaissance des dispositifs de formations et de démarche mobilité.

4.4 : l’articulation vie privée et vie professionnelle

4.4.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants : 

1. effectuer les entretiens de départs avant et de retour après les congés maternité, d’adoption ou parental.

4.4.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :

1. un entretien professionnel sera organisé au départ et au retour des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation entre le collaborateur et son manager. L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord. Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil de gestion de carrières (actuellement Veolution). 

4.4.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

1. nombre d’entretiens pré et post congé maternité, d’adoption ou parental réalisés par salarié bénéficiaire

ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

La Direction s’engage à faire une communication synthétique du contenu de l’accord auprès des collaborateurs (flyer, affichage panneaux direction).

Les parties signataires conviennent que le suivi des indicateurs sera effectué lors de la présentation de la politique sociale de l’entreprise au CSE.

ARTICLE 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 01^er janvier 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2021. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 7 - DÉNONCIATION ET RÉVISION

7.1 : dénonciation

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.

La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. 

Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la société et ayant recueilli  plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.

7.2 : révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. 

A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, même non signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.   

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

ARTICLE 8 - NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 9 - PUBLICITÉ

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Nanterre, le 04/12/2019,

En 5 exemplaires dont un pour chacune des parties.

Pour la Société :
Directeur de Secteur
Pour les Organisations Syndicales :
délégué Syndical CGT délégué Syndical FO délégué Syndical CFTC