Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord collectif sur le télétravail" chez ANSYS - ANSYS FRANCE (Siège)

AVENANT N°1

A L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

La société ANSYS France SAS, sise 14-15 Place Georges Pompidou, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX, France, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 389 371 816

Représentée par XXX en sa qualité de Président,

Ci-après, «la Société »,

Et,

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de la Société,

Sis 14-15, place Georges Pompidou, 78180 Montigny le Bretonneux,

Ci-après, « le Comité »,

Ci-après, ensemble définies les « Parties »,

Les Parties ont décidé de modifier l’Accord Collectif sur le Télétravail conclu le 6 février 2020, ci-après dénommé « l’Accord ».

PREAMBULE DE L’AVENANT

Le présent document constitue l’avenant n°1 à l’Accord Collectif sur le Télétravail et a pour objet d’apporter à l’Accord des adaptations rendues nécessaires pour les raisons mentionnées ci-après (« Avenant »).

Ainsi, le préambule de l’Accord est modifié et complété comme suit et il a été convenu que les articles 1.2, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 3.1, 4, 8, 9 et 11 sont modifiés et remplacés selon les dispositions ci-dessous. De plus, les articles 2.5 et 2.6 sont supprimés.

Les autres dispositions de l’Accord demeurent inchangées et donc en vigueur.

A titre préliminaire, les parties signataires du présent Avenant souhaitent rappeler certains enseignements de la période de pandémie récente et certains points de vigilance sur les conditions de mise en œuvre du télétravail en entreprise.

En effet, les années 2020 et 2021 ont été jusqu’ici marquées par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail.

C’est ainsi que de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant.

En effet, le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés au regard des bénéfices souvent constatés : réduction des temps de déplacements (domicile – lieu de travail), amélioration de l’équilibre de vie professionnelle-vie personnelle, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives, etc.

Face à cette demande, la Société souhaite globalement offrir de la flexibilité à ses salariés quant au rythme de télétravail.

Toutefois, il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas à l’origine de difficultés pour les salariés qui peut être source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

De ce fait, la Société et le Comité ont entendu parvenir à un accord équilibré qui permet aux salariés, dans le respect des nécessités de l’activité de la Société, de bénéficier des avantages du télétravail. Ainsi, cet Avenant :

• préserve l’égalité entre tous les salariés que ceux-ci usent ou non de la faculté offerte par l’Accord ;

• n’entrave pas l’intégration des salariés à la collectivité de travail et préserve tout risque d’exclusion de fait des salariés de la collectivité de travail ;

• garantit effectivement un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;

• accompagne une démarche éco-responsable ;

• développe la marque employeur.

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

1.2.- Conditions

1.2.1.- Conditions tenant à la personne du salarié

Afin de permettre l’intégration du salarié dans la Société et de prévenir toute exclusion de la collectivité de travail, peut bénéficier des dispositions du présent Avenant le salarié qui :

• dispose d’une autonomie suffisante pour exercer ses fonctions à distance ;

• dispose de la capacité à travailler à distance sans pour autant s’isoler ;

• justifie d’un logement et de l’ensemble des conditions optimales permettant effectivement le télétravail notamment d’une connexion internet suffisante ;

• vient de rejoindre la Société. Cependant, en vue de faciliter son intégration, le manager aura la possibilité de demander au nouvel arrivant et ce jusqu’à la fin de sa période d’essai de travailler du bureau en totalité ou majoritairement avant de démarrer le rythme de télétravail fixé.

1.2.2.- Conditions tenant aux fonctions occupées par le salarié

Afin de ne pas entraver la marche normale et le bon fonctionnement de la Société, peut bénéficier des dispositions du présent Avenant le salarié qui exerce des fonctions compatibles avec ce mode de travail et pouvant être exercées hors des locaux de la Société sans que le fonctionnement de cette dernière soit altéré.

1.2.3.- Conditions tenant aux directives de la « Business Unit » / Organisation de la Société

Le rythme de télétravail fixé (nombre de jours par semaine) doit être en accord avec les recommandations de la « Business Unit » / l’organisation dont dépend le salarié au sein de la Société.

1.2.4.- Conditions tenant au lieu du télétravail

L’Avenant vise le télétravail effectué au domicile du salarié de manière hebdomadaire et régulière. Le domicile étant défini comme celui qui a été déclaré par le salarié dans le système RH « HRIS ».

Article 2.- Mise en place du télétravail

Article 2.2.- Demande individuelle de mise en place du télétravail

A compter de la mise en place de ce nouvel Avenant à l’Accord, tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit compléter le formulaire de demande de télétravail comportant notamment le nombre de jours en télétravail souhaités.

Le formulaire sera réceptionné par le Service des Ressources Humaines qui vérifiera la demande de mise en place et le rythme de télétravail demandé par le salarié auprès de son Responsable Hiérarchique qui l’approuvera ou le refusera.

Article 2.3.- Examen de la demande individuelle de mise en place et de rythme de télétravail

A compter de la date effective de réception de la demande, le Responsable Hiérarchique dispose d’un délai d’un mois pour approuver ou refuser la demande individuelle de mise en place et de rythme de télétravail.

Le Responsable Hiérarchique vérifie que le salarié satisfait aux conditions posées à l’article 1.2 et qu’aucune autre circonstance n’est susceptible de justifier un refus. Le cas échéant, il demande au Salarié les informations complémentaires utiles à la prise de décision.

Le Responsable Hiérarchique confirmera sa décision auprès du service des Ressources Humaines.

La Société accordera une attention toute particulière à la demande formulée par un travailleur handicapé.

Article 2.4.- Acceptation ou refus de la demande individuelle de télétravail

L’acceptation de la demande individuelle de télétravail, donne lieu à la formalisation de la situation de télétravail par retour du formulaire de demande signé par le service des Ressources Humaines qui aura reçu l’accord préalable du Responsable Hiérarchique.

En cas de refus de la part du Responsable Hiérarchique sur la demande de mise en place du télétravail faite par le salarié, le Responsable Hiérarchique devra motiver les raisons de ce refus de rythme de télétravail par écrit. En cas d’acceptation de la mise en place du télétravail mais refus du rythme de télétravail demandé par le Salarié au Responsable Hiérarchique, il devra être trouvé un rythme de télétravail différent dont le Responsable Hiérarchique aura le pouvoir décisionnaire. Le service Ressources Humaines pourra être consulté en cas de désaccord, ainsi qu’un membre du CSE (Comité Social et Economique).

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a l’autonomie professionnelle pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient ou s’il doit redéfinir un nouveau rythme de télétravail.

Article 3.- Exécution du télétravail

Article 3.1.- Rythme du télétravail

Le rythme de télétravail autorisé au salarié peut être compris entre 1 et 5 jours de télétravail par semaine.

Tout jour de télétravail non pris est perdu : aucun report d’une semaine sur l’autre n’est autorisé, peu importe la cause dudit report (absence du salarié, jour férié, déplacement professionnel, formation…).

Le rythme de télétravail est fixé entre le salarié et son Responsable Hiérarchique ; il ne peut être modifié, même ponctuellement, que d’un accord préalable du Responsable Hiérarchique et écrit entre eux (sous réserve des obligations professionnelles visées ci-après qui impliqueraient la présence du salarié concerné dans les locaux de la Société).

Si le rythme de télétravail venait à être changé de façon définitive, le salarié devrait suivre le processus de demande défini ci-dessus.

Il est cependant important d’assurer une continuité de rythme de télétravail mais une demande de modification définitive est toujours possible par le Salarié ou le Responsable Hiérarchique et ne devra intervenir qu’après le respect d’un préavis d’un mois (préavis pouvant être plus court si commun accord entre le Salarié et le Responsable Hiérarchique) courant à compter de la réception effective de la demande. Le nombre de demande de modification de rythme du télétravail par le Salarié ou le Responsable Hiérarchique par année civile, ne devrait pas excéder deux fois par an (sauf circonstances exceptionnelles).

En tout état de cause, en cas de contrainte tenant à l’activité de l’équipe à laquelle appartient le salarié notamment la tenue d’une réunion, un projet en cours, des rencontres avec des clients, la Société peut exiger du salarié normalement en télétravail qu’il se rende sur son lieu de travail/chez le client. 

Article 4.- Fin du télétravail - réversibilité

Le télétravail prend fin :

• par la décision, prise à tout moment, du Responsable Hiérarchique ou du salarié et après le respect d’un préavis d’un mois après réception de la décision écrite de mettre fin au télétravail. Lorsque le Responsable Hiérarchique décide de mettre fin au télétravail, il motive sa décision dans les conditions prévues à l’article 2.4 de l’Accord ;

En cas d’exercice de ce droit au retour à une exécution du travail sans télétravail, tout matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail devra être restitué. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant la mise en place du télétravail à titre régulier au sens du présent Avenant.

• par la modification des fonctions ou des tâches du salarié, dès lors que les nouvelles fonctions ou les nouvelles tâches ne sont plus compatibles avec le télétravail.

Article 8.- Cas de force majeure et circonstances exceptionnelles

En cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être autorisée à titre exceptionnel par la société.

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail est favorisé et les conditions de passage en télétravail sont alors évaluées par la Société.

En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de pandémie, le télétravail pourra être imposé par la Société à tous les salariés.

Article 9.- Durée de l’avenant

La prise d’effet de cet Avenant aura lieu le 1^er septembre 2021 après réalisation des formalités de dépôt.

Une période transitoire de 4 mois sera implémentée dès la prise d’effet de l’Avenant pour permettre aux salariés souhaitant télétravailler et sur le rythme demandé, d’expérimenter ce qui aura été décidé afin de démarrer dès le 5^ème mois la mise en place de la décision.

Ce présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les Parties peuvent décider à tout moment de sa dénonciation après information de l’autre partie par écrit, moyennant le respect d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification faite à l’autre partie de la dénonciation. 

Cette dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions légales.

Article 11.- Dépôt et publicité

Le présent Avenant est déposé auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes compétents dans les conditions légales en vigueur.

Les salariés seront informés de la signature de cet Avenant par voie de mail.

Cet Avenant sera mis en ligne sur l'intranet de la Société pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 23 juillet 2021

En double exemplaire

Responsable des Ressources Humaines Pour le Comité Social et Economique

Signature Signatures