VAACCORD SUR L’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Eurofins Biolab, SELAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 389 454 521, dont le siège social est situé 34, Rue Gambetta 78130 LES MUREAUX, représentée par X

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par X

• L’organisation syndicale CGT, représentée par X

IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Conformément aux article L.2242-1 et suivants du Code du travail, et R.2242-2 et suivants du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société Eurofins Biolab présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec, au 31 décembre 2022, 94.90% de femmes parmi ses effectifs.

Il s’agit d’une caractéristique de notre secteur d’activité. En effet, la branche des laboratoires de biologie médicale extra hospitaliers connait une féminisation des emplois importante, 88 % des salariés sont des femmes.

Le taux de féminisation des salariés a peu évolué ces vingt dernières années. D’après des données de l’UNEDIC, la proportion de femmes au sein des laboratoires de biologie médicale était déjà de 87,5% en 1993 et de 88,2% en 2009.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Au regard de la situation de l’entreprise, on constate une féminisation marquée en raison des particularités évoquées ci-dessus.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues, compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Par conséquent, les parties se sont réunies afin d’examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

Article 1 – Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les domaines d’action retenus sont les suivants

• la rémunération effective ;

• le recrutement ;

• la formation ;

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini :

• les objectifs de progression ;

• les actions permettant de les atteindre parmi différents domaines d’action ;

• et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Article 2 – La rémunération effective

Article 2.1 – Objectif de progression : Garantir l’égalité en matière de rémunération

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

La politique salariale de la société Eurofins Biolab repose sur deux éléments qui permettent de garantir le respect du principe d’égalité de traitement :

• D’une part, l’application de la convention collective, qui permet la garantie de minimas prenant en compte l’ancienneté, le niveau de responsabilité et l’expérience dans le poste ;

• D’autre part, l’évolution de la rémunération est liée à des critères objectifs de performance individuelle, et est notamment basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Cette égalité de rémunération s’inscrit dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

La société Eurofins Biolab se fixe pour objectif :

• de continuer à ajuster sa politique salariale pour contrer les inégalités salariales ;

• de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes ;

• d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en œuvre.

Article 2.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif

Afin de s’assurer du respect de l’équité de rémunération, la société Eurofins Biolab procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Si cet état des lieux devait révéler une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la société Eurofins Biolab s’engage à mettre en place des mesures correctrices appropriées.

La société s’engage également à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles décidées, le cas échéant, lors des négociations annuelles obligatoires, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Par ailleurs, la société s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Enfin, au retour de congé, la société s’engage à accorder un droit aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.

Article 2.3 – Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective

Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé aux évaluations annuelles suivantes :

• Rémunération moyenne annuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations sur l’année écoulée ;

• Rémunération moyenne des salariés à temps partiel en ETP ;

• Comparaison entre les rémunérations des salariés à temps partiel en ETP et les rémunérations des salariés à temps complet ;

• Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental sur l’année civile de référence par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie (sous réserve que le nombre de personnes concernées par catégorie soit supérieur à 3).

Article 3 – Le recrutement

Article 3.1 – Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers

Il est rappelé que le taux de féminisation des effectifs au sein de la société Eurofins Biolab s’élève à 94.90 % au 31 décembre 2022.

En termes de recrutement (CDD et CDI), sur l’année 2022, le taux de répartition femmes / hommes est le suivant :

• 2022 : 57 recrutements – 47 Femmes (82.3%) / 5 Hommes (8.7%)

  Face à ce constat, et conscients que la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein de la société Eurofins Biolab.

La société Eurofins Biolab se fixe pour objectif de maintenir les pourcentages ci-dessus à une moyenne de recrutement d’hommes se situant entre 3 et 5% afin de maintenir a minima cette proportion pendant toute la durée de l’accord.

Dès l’embauche, la société Eurofins Biolab s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise. A ce titre, un effort particulier sera assuré pour :

• Favoriser l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine ;

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société Eurofins Biolab entend mettre en œuvre les actions ci-après :

Article 3.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif

Sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité et au principe de non-discrimination

Afin de garantir que la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société Eurofins Biolab s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipes de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Dans le processus de recrutement, la société Eurofins Biolab s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat.

La société Eurofins Biolab s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Une formation relative à la non-discrimination sera dispensée aux principaux acteurs en charge du recrutement.

Un code de bonne conduite en matière de recrutement sera également élaboré afin d’éviter des dérives discriminantes.

Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes sont actuellement rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La société Eurofins Biolab s’engage à continuer à être attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.

La société Eurofins Biolab s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées en ce sens.

Article 3.3 – Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

- Nombre de communication du code de bonne conduite sur le nombre de personnes en charge d’un recrutement sur l’année ;

- Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail ;

- Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

Article 4 – La formation

Article 4.1 – Objectif de progression : promouvoir la mixité dans l’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

A cours de l’année 2022, les formations professionnelles suivies ont été réparties entre les femmes et les hommes de la manière suivante :

• 2022 : 96 % de femmes / 4 % hommes ;

Toutefois, ces chiffres sont à nuancer car si l’on procède au calcul du pourcentage d’hommes formés au sein de la population masculine du laboratoire et du pourcentage de femmes formées parmi la population féminine, nous obtenons les chiffres suivants, bien plus modérés que les précédents :

• Pour 2022

  • 47 % des hommes ont été formés ;

  • 70% des femmes ont été formées.

    Au regard du constat ci-dessus, la société Eurofins Biolab se fixe pour objectif de progression d’assurer des formations aux femmes et aux hommes proportionnellement à leur répartition au sein des effectifs.

Pour atteindre l’objectif chiffré fixé, la société Eurofins Biolab s’engage à mettre en œuvre les actions ci-après.

Article 4.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif

Elaboration du plan de formation

La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Elle veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans ce cadre, la société Eurofins Biolab s’engage à porter une attention particulière à la mixité dans l’élaboration du plan de formation.

Logistique des formations

La société Eurofins Biolab s’engage à privilégier :

• Un rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ;

• Les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

Période de professionnalisation liée à la parentalité

Les parties rappellent l’obligation issue de l’accord national interprofessionnel relatif au développement de la formation professionnelle du 21 juin 2004, à savoir l’accès prioritaire à une période de professionnalisation, pour les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité, et les hommes ou les femmes après un congé parental d’éducation.

Une note d’information sera diffusée à 100% des personnes concernées.

Article 4.3 – Indicateurs chiffrés relatifs à la formation

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle des :

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre moyen de jours ou heures de formation par salarié et par an ;

• Répartition par type d’action : adaptation au poste et maintien dans l’emploi ou développement des compétences ;

• Taux de femmes formées parmi les femmes, et taux d’hommes formés parmi les hommes ;

• Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise et nombre de formations tenant compte du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.

Article 5 – Conciliation vie privée / vie professionnelle

Article 5.1 – Travail à temps partiel

Eurofins Biolab rappelle le principe de l’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de rémunération et de carrière.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux collaborateurs. Il n'est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit, d'un temps choisi par le collaborateur (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser I ‘efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d'organisation de leur temps de travail.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les collaborateurs qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les collaborateurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Pour atteindre cet objectif de progression, la société Eurofins Biolab entend mettre en œuvre les actions ci-après.

Article 5.2 – Organisation des réunions

Eurofins Biolab veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Article 5.3 – Absences liées à la maternité, paternité et adoption

Dans le but d'améliorer les conditions du retour des collaborateurs sur leur poste de travail après un congé de maternité / paternité ou d'adoption, Eurofins Biolab proposera un entretien avec son supérieur hiérarchique pour donner au collaborateur toutes les informations utiles sur l'actualité de sa fonction et prendre en compte ses éventuels besoins de formation.

Eurofins Biolab s'engage également à garantir à ses collaborateurs de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le collaborateur aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau. Pour les collaborateurs de retour de congé parental, un dispositif d'accueil de même nature devra être mis en place.

Article 5.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs à temps partiel (avec une répartition par sexe),

• Nombre de collaborateurs à temps plein (avec une répartition par sexe),

• Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),

Article 6 – Les modalités de suivi

Sans préjudice des attributions respectives des différentes instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera effectué par une commission pour l’égalité professionnelle constituée au sein du comité social et économique.

Ce suivi se traduira en particulier par la rédaction annuelle du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que ses évolutions.

Article 7 – Durée – Révision

Article 7.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il s’applique à compter du 1^er octobre 2023 et cessera de s’appliquer le 30 septembre 2027.

Article 7.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant.

Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise les autres par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.

Article 8 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Les Mureaux, le 28 septembre 2023

(En 6 exemplaires)

Pour EUROFINS BIOLAB Pour l’organisation syndicale

CFDT

Pour l’organisation syndicale

CGT