ACCORD D’ENTREPRISE SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La société MAXICOFFEE NORD, dont le siège social est situé au 7 rue du vert bois – 59960 NEUVILLE EN FERRAIN, représentée par XXX, Directeur Relations Humaines,

D'une part ;

Et

L’Organisation Syndicale C.F.D.T, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale UNSA, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part ;

Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Au travers de cet accord, la société a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

L’entreprise réaffirme en effet comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

Convaincus que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, les parties signataires souhaitent affirmer démontrer leur attachement au respect de non-discrimination en raison du sexe de la personne, et entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de la société.

Partant de ces constats, tant la Direction que l’organisation syndicale représentative de , ont reconnu que même si aucune différence de traitement n’était volontairement faite à ce jour en raison du sexe d’une personne, il était important de continuer à faire évoluer les mentalités, les perceptions et les préjugés, condition sine qua non d’avancées en la matière.

Cet objectif s’inscrit totalement dans notre culture d’entreprise formalisée autour de la « Coffeelosophie » et centrée sur des valeurs humanistes, d’équilibre et de partage guidant les actions et décisions de l’entreprise et des collaborateurs.

Un diagnostic a été réalisé au sein de la société. Les documents transmis ont servi de base pour les échanges lors de la négociation du présent accord tout comme le travail réalisé en amont sur l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce afin d’identifier quatre domaines d’actions prioritaires sur lesquels les parties souhaitent agir.

La Société compte 224 salariés au 31/07/2021.

Sur l’analyse de ce diagnostic, les parties ont retenu les quatre domaines d’actions suivants :

• L’embauche afin de renforcer la mixité dans l’emploi par le recrutement

• Les conditions de travail

• La flexibilité du travail des femmes enceintes

• L’articulation des temps de travail

PARAGRAPHE 1 : DEFINITIONS

Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.

Article 1 : Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’accord ANI de juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. 

Article 2 : Egalité Professionnelle Femme-Homme (EPFH)

L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Obligations vis-à-vis des représentants du personnel,

• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

Le présent accord a pour objectif de décliner et appliquer ces définitions à

PARAGRAPHE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME

Un rapport unique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de a été établi et a servi de base à la négociation du présent accord.

CHAPITRE I : L’EMBAUCHE

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle est un atout pour l’entreprise puisqu’elle tend à améliorer l’enrichissement des compétences, l’image de la société en corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs.

Respecter les différences facilite dès lors la confrontation des idées, renforce la performance d’ensemble et accroît la créativité.

Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise de continuer à faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

De nombreuses études ayant démontré que la mixité est un facteur de performance de l’entreprise, et ainsi de sa compétitivité, encourager et promouvoir le pluralisme et rechercher la diversité dans le recrutement, notamment en tentant de « féminiser » les emplois fortement masculins et réciproquement, de « masculiniser » les emplois fortement féminins, permet également de contribuer à la performance d’entreprise.

Elle constitue donc un axe fort de la politique sociale et de développement des ressources humaines de l’entreprise.

À ce titre, il est rappelé que les critères de sélection, de recrutement et de mobilité professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et la motivation des candidats. Ils sont identiques pour les femmes et les hommes.

• Analyse de la situation

Le taux de féminisation global de la société s’élève à 29.4% au 31/07/2021.

Cet écart peut notamment s’expliquer par l’histoire de et les différents métiers existants dans l’entreprise. En effet il y a eu une forte croissance externe en conservant à chaque rachat les effectifs en poste.

Si nous analysons la répartition des femmes et des hommes par domaine d’activités, nous constatons que :

Les métiers de l’exploitation (approvisionneurs, référents d’exploitation, directeurs d’agence, directeur régional) concentrent 62.9 % de l’effectif et les femmes y sont présentent à 52.3%.

La branche commerciale compte 54.5% d’hommes et 45.4% de femmes.

La branche administrative (Comptabilité, ADV, call center…) compte 100% de femmes.

La branche cafétéria est, elle aussi féminine avec 93.75% de femmes.

Toutefois, au sein de la branche technique, les femmes ne représentent que 2.5% et 0% en logistique.

D’autre part, la répartition hommes-femmes est différente d’une catégorie socio-professionnelle à une autre. Au 31 Juillet 2021, il est constaté les taux de féminisation suivants pour chacune des catégories suivantes :

20.8% dans la catégorie « cadres » ;

26.1 % dans la catégorie « agents de maîtrise » ;

31.6 % dans la catégorie « employés ».

• Objectifs de progression pour une meilleure mixité de l’emploi et du recrutement

Les constats énoncés à l’article 1 amènent les parties à se fixer comme principal objectif d’encourager la mixité sur tous les corps de métiers, notamment dans les agences et catégories professionnelles sous-représentées.

• Les actions dans le domaine du recrutement et de la mobilité interne

• Les offres d’emploi

Dans le cadre du recrutement, les parties souhaitent continuer à lutter contre tout préjugé lié au sexe. Par conséquent, il est rappelé que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe.

L’entreprise proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations discriminatoires ou de nature à dissuader les hommes ou les femmes de postuler. L’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises à l’exercice du poste proposé.

• Égalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les parties rappellent que les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes, et reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, les aptitudes professionnelles et la motivation des candidats.

Les parties signataires souhaitent souligner la responsabilité des recruteurs dans leur mode de sélection qui ne doit pas être discriminatoire, la discrimination étant un délit pénalement répréhensible. Les procédures de recrutement établies par l’entreprise doivent être respectées par les recruteurs.

• Sensibilisation des différents acteurs

Comme indiqué précédemment, les parties sont conscientes que la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultent de certains préjugés ancrés dans notre culture et qui dépassent le cadre du travail.

Par conséquent, les parties s’entendent à dire que le développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement, tant le leader que la direction des ressources humaines, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Il sera donc rappelé le cadre légal de la non-discrimination.

À cette fin, en interne, l’entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation et communication auprès des leaders sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans leurs actions de recrutement et de promotion.

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent tenir également du déséquilibre des candidatures qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire.

• Indicateurs chiffrés

Les indicateurs permettant d’apprécier l’efficacité des mesures décidées seront les suivants :

• Nombre d’offres diffusées et vérifiées par le service RH qui sont conformes à nos engagements

• La proportion de femmes recrutées et promues

• La répartition des effectifs par sexe et par domaine d’activité.

CHAPITRE II– CONDITIONS DE TRAVAIL

• Analyse de la situation

Le déséquilibre constaté entre le pourcentage d’hommes et de femmes nous amène à réfléchir sur la répartition des horaires de travail.

• Objectifs de progression

Afin de s’adapter aux diverses contraintes familiales des femmes qui peuvent parfois être des freins à l’accès aux métiers de notre Société, l’entreprise s’engage à promouvoir l’aménagement et la souplesse dans les horaires de travail.

• Indicateurs chiffrés

L’indicateur permettant d’apprécier l’efficacité de cette mesure sera le suivant :

• L’analyse des horaires de travail des femmes.

• Le nombre d’aménagements horaires demandés et/ou mis en place.

CHAPITRE III – FLEXIBILITE DU TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES

• Analyse de la situation

Les parties constatent que l’état de grossesse chez les femmes les amène parfois à être absentes pour cause de maladie avant le début de leur congé maternité.

Ce constat peut notamment s’expliquer par la difficulté de certains métiers.

• Objectifs de progression

La mesure intégrée dans le présent accord doit permettre à toute femme enceinte de continuer à exécuter son activité professionnelle sans que cela puisse porter préjudice à son état physique et moral.

• Mesure mise en place à compter du 5ème mois de grossesse

Du fait des difficultés engendrées par un état de grossesse, les contraintes professionnelles de certains métiers tels que le métier d’Approvisionneur sont parfois des freins à l’accomplissement de certaines tâches.

A ce titre, la Direction s’assurera qu’à compter du 5ème mois de grossesse, chaque femme enceinte qui le souhaite, aura une réduction d’horaire de 30 minutes matin et soir.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour faire respecter cette mesure.

• Indicateurs chiffrés

Les indicateurs permettant d’apprécier l’efficacité de la mesure décidée seront les suivants :

• Le nombre de femmes enceintes

• Le nombre de personnes ayant bénéficié de cette réduction d’horaire.

CHAPITRE IV : ARTICULATION DES TEMPS : FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

• Analyse de la situation

Les parties constatent que très peu de personnes sont à temps partiel, 14 femmes à temps partiel sur 224 salariés. La prise d’un temps partiel reste en conséquence rare dans l’entreprise et encore plus rare pour un homme.

Les parties conviennent à dire une nouvelle fois que les stéréotypes persistants peuvent freiner une demande de temps partiel pour un homme dans le cadre d’un congé parental d’éducation voire même une demande d’aménagement définitive.

Les parties constatent également une différence en fonction de la catégorie socio-professionnelle puisque parmi ces temps partiels nous n’avons personne des catégories agents de maitrise ou cadres.

• Objectifs de progression

De manière générale, la conception du modèle familial évolue et les hommes et les femmes aspirent aujourd’hui à une présence plus régulière auprès de leurs enfants. Ils se trouvent cependant confrontés à des représentations quant aux rôles respectifs des hommes et des femmes encore très stéréotypées au sein de la société et de l’entreprise.

Les hommes, comme les femmes, restent donc encore contraints par ces stéréotypes, ce qui peut expliquer qu’une demande de temps partiel chez un homme et chez un cadre reste encore rare.

Les parties conviennent dès lors que l’égalité professionnelle dans les entreprises ne pourra progresser la conciliation des temps est mieux intégrée.

Les bénéfices à partager sont multiples tant pour les hommes et les femmes que pour l’entreprise. Elle autorise chacune et chacun à avoir une vie plus complète et elle permet à la société de moderniser sa culture d’entreprise, de rendre plus efficace l’ensemble de son processus et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale, d’attractivité, de fidélisation et de performance.

S’intéresser à l’articulation du temps professionnel et personnel permet également de revaloriser la qualité de vie au travail, l’intérêt n’étant pas de travailler plus ou moins mais mieux. Le bien-être au travail et plus globalement l’engagement sociétal de l’entreprise seront des facteurs clés pour retenir les compétences.

Dès lors, les parties s’engagent à créer des conditions de travail favorables à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de l’entreprise par la mise en œuvre des mesures suivantes.

• Les actions à mener pour une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle

• Gestion et aménagement du temps de travail pour une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée

Les parties rappellent que l’organisation du travail doit prendre en compte la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas source de discrimination.

Les parties constatent que le recours au temps partiel est absent chez les agents de maitrise ou chez les cadres et qu’il est très inexistant chez les hommes.

Sans que les causes de ce constat aient pu être définies, les parties estiment nécessaire de rappeler que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

Les parties s’entendent donc pour rappeler aux leaders que seuls doivent être pris en compte les critères objectifs tels que les compétences, les performances, le parcours et les motivations du salarié dans le cadre de l’évolution professionnelle.

Il peut sembler plus difficile pour ces catégories socioprofessionnelles de concilier leur carrière avec leur vie privée, la vie familiale de tout un chacun n’étant pas toujours prise en compte dans l’organisation du travail.

Par conséquent, les parties ont souhaité à nouveau rappeler un des principes de la culture d’entreprise qui est « les choses essentielles prévalent sur les choses importantes ». La prise en compte de la vie familiale et privé des membres de est essentielle.

Ainsi elle doit être prise en compte dans la mesure du possible dans l’organisation des déplacements et des réunions de travail.

Dès lors, il est important de rappeler que :

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail des salariés. Il est ainsi arrêté d’éviter de programmer des réunions trop matinales ou tardives,

Les animateurs de réunion doivent également veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions,

Au-delà des plages horaires de réunion ainsi définies, leur programmation devra prendre en considération le planning de présences des personnes travaillant à temps partiel et concernées par ces réunions,

Rappel des règles relatives au congé parental d’éducation et au congé paternité :

Dans le cadre des échanges au cours de la négociation il est constaté qu’encore très peu d’hommes demandent un congé parental d’éducation et que même certains d’entre eux n’osent pas demander à bénéficier du congé paternité.

• Le congé parental d’éducation :

Il est rappelé dans le présent accord qu’un congé parental d’éducation peut être demandé par une femme ou par un homme à condition d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Ce congé parental d’éducation peut prendre la forme d’une demande de passage à temps partiel dans les conditions suivantes :

Durée et date de fin du congé en fonction du nombre d'enfants nés :
Nombre d'enfants nés simultanément	Durée maximale initiale du congé	Renouvellement du congé	Date de fin du congé (quelle que soit la date du début du congé)
1	1 an	Renouvelable 2 fois	Au plus tard le jour du 3e anniversaire de l'enfant
2	1 an	Renouvelable 2 fois	Au plus tard à la date d'entrée à l'école maternelle
3 ou plus	1 an	Renouvelable 5 fois	Au plus tard le jour du 6e anniversaire des enfants

• Le congé paternité :

Enfin, les parties tiennent à évoquer dans le cadre du présent accord l’évolution législative relative au congé paternité.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant salarié de. Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.

La durée de ce congé est fixée à compter du 1er juillet 2021 à 25 jours calendaires.

Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :

• une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant,

• une période de 21 jours calendaires,

PARAGRAPHE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Définition

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burnout. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.

Constat

A l’occasion des échanges lors de la réunion de négociation, les parties ont clairement indiqué que l’appréciation du droit la déconnexion était largement tributaire de la perception de chacun et de son rapport personnel à la réalisation de ses tâches.

Par contre, le constat suivant est largement partagé : les outils numériques et de connexion à distance induisent une certaine dépendance quand bien même les orientations de l’entreprise énoncent clairement la volonté de permettre à chacun de concilier les vies privée et professionnelle.

Ainsi, le souhait de l’entreprise est de laisser une certaine autonomie dans l’exécution des tâches mais en conservant le souci de l’impact potentiel sur les collègues de travail.

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à établir une Charte de droit à la déconnexion intégrant les éléments issus des échanges et mesures décidées lors du présent accord.

Cette Charte aura pour objectif de sensibiliser tous les collaborateurs sur les règles de bon sens qui doivent guider nos actions.

Cette Charte comprendra ainsi les points suivants :

- Respecter le droit à la déconnexion des salariés en tenant compte de leurs souhaits sans émettre de jugements sur les raisons qui les motivent à revendiquer ce droit

- Sensibiliser les collaborateurs sur le fait de ne pas adresser de mails tardifs ni exigeants de réponses immédiates

- La possibilité de placer sa boîte mails en veille en fin de journée

- Sensibiliser les collaborateurs que dans la mesure où une urgence le nécessite, l’appel téléphonique est préconisé

- S’organiser pour adresser les courriels à la personne identifiée comme remplaçante sur une fonction lors de l’absence programmée d’un collaborateur

- Pertinence des destinataires des mails et des fonctions « copie »

PARAGRAPHE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative chargé du travail dans le département.

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Communication de l’accord

La communication de l'accord sera assurée via une communication par mail auprès des responsables avec affichage dans les agences. Par ailleurs, les parties conviennent qu'une communication du présent accord sera effectué à l'occasion des rituels de coopération.

Renouvellement de l’accord

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme.

À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail :

- jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord ont la faculté de prendre l’initiative de réviser le présent accord

- à l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord peuvent prendre l’initiative de réviser cet accord, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire ou, à l’échéance du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives non signataires, introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles réalisées à la signature du présent accord.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord signé est également remis au secrétariat Greffe du Conseil du Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Enfin, un exemplaire signé sera remis à chaque délégation signataire.

Ces dépôts seront effectués par la Direction de Maxicoffee NORD.

L’Entreprise affichera également le présent accord sur les sites de travail.

Fait à Neuville, en 4 exemplaires, le 15 novembre 2021

Pour la Société MaxiCoffee NORD

XXX, ayant pouvoir

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Représentée par XXX

Pour l’Organisation Syndicale UNSA

Représentée par XXX