Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail à Essonne Développement" chez AEE - ESSONNE DEVELOPPEMENT (Siège)

Accord d’entreprise

relatif a LA MISE EN PLACE DU télétravail

A ESSONNE DEVELOPPEMENT

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

Essonne Développement, association de la loi 1901 établie 9, cours Blaise Pascal à Evry-Courcouronnes (91000) et représentée par son XXXXXXX

Ci-après dénommée « l’employeur » ou « l’association » ou « Essonne Développement »,

d’une part,

Et

XXXXX, membre titulaire collège unique du Comité Social et Economique d’Essonne Développement élue à cette fonction le XXXXX à la majorité des voix.

Ci-après dénommée « le membre titulaire élu du Comité Social et Economique »,

d'autre part,

IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :

A la suite de la demande formulée aux entreprises par le Gouvernement afin de lutter contre la diffusion du COVID-19, tous les salariés d’Essonne Développement ont été placés en télétravail total sur la période allant du 17 mars 2020 au 2 juin 2020, puis partiel dans les mois qui ont suivi. Cette expérience du télétravail durant la crise sanitaire a ainsi permis de faire la démonstration de trois points essentiels :

• une grande partie des activités de chaque membre d’Essonne Développement peut, avec au moins autant d’efficacité qu’en présentiel, être menée en télétravail,

• le télétravail évite la fatigue et le stress du transport quotidien entre le domicile et le lieu de travail et les risques d’accidents de trajets,

• la concentration est favorisée en télétravail, ce qui se révèle être un atout dans la bonne réalisation des tâches de fond telles que la réalisation d’études ou la rédaction de documents.

Compte tenu du retour d’expérience positif sur la pratique du télétravail et de la demande des salariés, la question de l’introduction pérenne du télétravail dans l’organisation du travail à Essonne Développement a été abordée lors de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique du 8 juillet 2020.

Sur proposition de l’employeur, un groupe de travail s’est ainsi constitué afin de réfléchir à la façon d’envisager le télétravail de manière régulière et de proposer un projet d’accord d’entreprise dans ce sens. Ce groupe de travail, mixte et paritaire, constitué sur la base du volontariat s’est composé de personnel provenant des fonctions administratives et opérationnelles (chargés de mission et managers de proximité) ainsi que des membres élus du CSE.

Au terme de ce travail, les Parties se sont retrouvées afin de convenir des dispositions suivantes.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Nota : dans le présent document, les termes « salarié », « supérieur hiérarchique », « Directeur », « Secrétaire général » et « responsable administratif » doivent être lus et compris en tant que « salarié ou salariée », « supérieur hiérarchique ou supérieure hiérarchique », « Directeur ou Directrice », « Secrétaire général ou Secrétaire générale » et « responsable administratif ou responsable administrative ».

Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre a été défini par le législateur (Article L. 1222-9 et suivants du code du travail).

Le télétravail désigne ainsi toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué, de façon régulière et volontaire, par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Article 2 : ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert au salarié dont le travail et l’activité à distance ne perturbent ni l’avancée des missions et projets suivis, ni l’organisation et le fonctionnement des équipes et d’Essonne Développement dans sa globalité. Le salarié dont la présence physique permanente au sein d’Essonne Développement est requise afin d’éviter tout problème de désorganisation et de dysfonctionnement d’Essonne Développement ne peut donc pas être éligible au télétravail.

Ceci étant posé, pour être éligible au télétravail le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode de travail devra remplir l’ensemble des critères suivants :

2.1 - Nature du travail effectué par le salarié

Le télétravail est ouvert au salarié dont le travail peut être réalisé partiellement ou en totalité à distance et dans les règles de l’art.

Sans que la liste suivante soit limitative, les activités qui ne peuvent pas être réalisées en télétravail sont les suivantes : visites de sites, participation à des salons, forums, convention, réunions et tout autre événement organisés uniquement en présentiel, accueil des visiteurs, réception des livraisons, réception et distribution du courrier, expédition des plis et des colis.

Le salarié, dont l’activité requiert d’être totalement exercée physiquement dans les locaux d’Essonne Développement ou nécessite l’utilisation constante de logiciels ou données ou matériels ne pouvant pas être mobilisés en dehors des locaux de l’association, ne pourra pas être éligible au télétravail.

2.2 - Type de contrats

Les salariés à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 80%, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, peuvent demander à bénéficier du télétravail.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions identiques à celles appliquées aux salariés en contrat à durée indéterminée.

Etant considéré que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail en dehors des circonstances exceptionnelles (telles que prévues par le Code du travail à l’Article L1222-11 et rappelées à l’Article 4.2 du présent accord.

2.3 - Ancienneté

Afin de garantir la meilleure intégration possible du salarié au sein d’Essonne Développement et sa prise de connaissance des pratiques d’Essonne Développement et de l’écosystème dans lequel l’association évolue, le télétravail ne sera accessible qu’après 6 mois de travail effectif à Essonne Développement.

2.4 - Capacité d’autonomie du salarié

Le télétravail est ouvert au salarié capable, en toute autonomie :

• d’organiser et réaliser son travail.

• de gérer son temps de travail

• de respecter ses plages horaire de travail telles que définies pour le travail sur site et affichées dans les locaux d’Essonne Développement.

N’est pas éligible au télétravail, le salarié ayant besoin d’un soutien managérial plus important pour réaliser en télétravail les missions qui lui sont confiées, avec le même niveau de performance que si celles-ci étaient réalisées dans les locaux de l’employeur.

2.5 – Equipement professionnel et maîtrise des outils technologiques de l’information et de la communication

Le télétravail est ouvert au salarié joignable par téléphone durant les plages normales de travail et qui :

• dispose d’un ordinateur portable professionnel équipé des autorisations d’accès aux services,

• et maîtrise, en toute autonomie, les outils technologiques de l’information et de la communication, qu’il s’agisse aussi bien du matériel informatique (hardware) que des logiciels (software) mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Le salarié qui se verrait refuser l’accès au télétravail du fait de cette absence de maîtrise pourra demander à bénéficier d’une formation aux outils technologiques de l’information et de la communication. A l’issue de cette formation, il pourra éventuellement reformuler une demande visant à bénéficier du télétravail, en respectant la procédure prévue à l’Article 3.

Conformément aux dispositions de la Charte d’Utilisation du Système d’Information et de Communication d’Essonne Développement, pour des raisons de sécurité, l’utilisation de périphériques externes, tels que clés USB et disques durs externes autres que ceux mis à disposition par le service Administratif d’Essonne Développement, est interdite.

Il est rappelé que :

• La totalité des équipements professionnels mis à disposition du salarié demeure la propriété de l’employeur et est strictement réservée à une utilisation professionnelle dans l’intérêt d’Essonne Développement.

• Le salarié doit prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés, et les utiliser conformément à leur destination et en appliquant les consignes, notamment de sécurité, indiquées dans la Charte d’Utilisation du Système d’Information et de Communication d’Essonne Développement.

• En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements professionnels, le salarié devra immédiatement contacter le responsable administratif d’Essonne Développement et, si nécessaire et pour une assistance technique supplémentaire, le prestataire en charge du support informatique.

• En cas de vol ou de perte des équipements professionnels, le salarié devra immédiatement aviser l’entreprise par courriel ou par téléphone.

• Pour les salariés bénéficiant d’un smartphone professionnel, il est rappelé que la connexion internet de ce téléphone doit uniquement être utilisée en cas de dépannage, et ne peut constituer un mode permanent de connexion à l’internet depuis le domicile du salarié.

2.6 – Lieux éligibles de télétravail

Le télétravail est exercé principalement au domicile principal du salarié mais il peut être réalisé dans un lieu déporté tel que, par exemple, un espace de coworking ou une résidence secondaire. Le salarié qui envisage de télétravailler dans un lieu autre que son domicile principal devra en amont avertir, par courriel, son supérieur hiérarchique avec copie au Service Administratif (Secrétariat général).

Les frais de déplacement liés au télétravail dans un lieu déporté ne seront pas pris en charge par l’employeur en dehors du cas très précis du télétravail exécuté dans un espace de coworking de la liste arrêtée par Essonne Développement et sous réserve d’un accord préalable donné par la Direction générale.

Concernant l’exercice du télétravail au domicile principal ou dans un lieu autre qu’un espace de coworking :

• Le salarié devra dédier un lieu au télétravail clairement défini et respecté par tous les membres de la famille. Ce lieu doit offrir au salarié un espace propice à la tranquillité, la concentration, et à confidentialité où il dispose d’un accès internet actif avec un débit suffisant pour une connexion fluide au serveur d’Essonne Développement et d’une installation (électrique et technique) lui permettant de télétravailler en toute sécurité pour lui-même et pour les équipements informatiques fournis par Essonne Développement.

• Le salarié délivrera à Essonne Développement une attestation sur l’honneur précisant que le ou les lieux d’exercice du télétravail répondent à ces conditions d’hygiène et de sécurité.

2.7 – Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance de l'utilisation d'une partie de son domicile à des fins professionnelles et s’assurer que la situation de télétravail est couverte par son assurance. Il remet au responsable administratif (Secrétaire général) d’Essonne Développement, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail (Article 3.4), une attestation d'assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile, sa situation de télétravail et les dommages pouvant en découler.

Il est en outre de la responsabilité du salarié qui souhaite pratiquer le télétravail dans un autre lieu que le domicile principal de s’assurer de sa couverture en responsabilité civile.

Article 3 : ACCORD ET FORMALISATION

3.1 - Volonté claire et non équivoque du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, doit en effectuer la demande par écrit à son supérieur hiérarchique au moyen d’un courrier remis en main propre contre signature, avec copie au responsable administratif (Secrétaire général) d’Essonne Développement.

Sous un délai de 15 jours calendaire à réception de ce courrier, le supérieur hiérarchique conviera le demandeur à un entretien concernant sa demande. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique informera le salarié notamment sur ses droits et devoirs en télétravail et le sensibilisera aux bonnes pratiques visant à préserver sa santé et sa sécurité dans les conditions de télétravail.

3.2 - Décision d’Essonne Développement

Essonne Développement transmettra sa décision au salarié dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. Cette décision sera notifiée par courriel ou par courrier remis en main propre contre signature.

Pour élaborer sa position, Essonne Développement tiendra compte des critères d’éligibilité fixé dans le présent accord (voir Article 2) et des résultats d’un entretien sur le sujet mené par le supérieur hiérarchique du salarié.

Le défaut de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours calendaires ne vaut pas acceptation. En telle circonstance, le salarié est en droit de renouveler sa demande sans délai de carence.

Un réexamen des critères d'éligibilité sera automatiquement effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié. Il pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères précédents.

Le salarié qui se verrait refuser l’accès au télétravail du fait d’un des critères mentionnés à l’Article 2, pourra éventuellement reformuler sa demande, en respectant la procédure prévue au paragraphe 3.1 et après l’écoulement d’un délai de 6 mois à compter de la date de notification de refus de l’employeur.

3.3 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation est mise en place. Elle ne concerne que les salariés qui n’étaient pas déjà au service d’Essonne Développement en décembre 2020.

La période d’adaptation doit permettre au salarié et à son supérieur hiérarchique de vérifier que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient également d’une part, à l’organisation du service auquel appartient le salarié et, d’autre part, au fonctionnement d’Essonne Développement dans sa globalité.

La durée de la période d’adaptation est de six mois à compter de la date de démarrage du télétravail.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La notification de la demande de fin du télétravail se fait par courrier remis en main propre contre signature avec copie au Responsable administratif (Secrétaire général). En cas d’accord des deux parties, le délai de prévenance pourra être réduit.

En cas d’arrêt du télétravail durant cette période, que ce soit à l’initiative du supérieur hiérarchique ou du salarié, ce dernier ne pourra éventuellement reformuler une demande visant à bénéficier du télétravail qu’après l’écoulement d’un délai de 12 mois à compter de l’arrêt effectif de celui-ci.

3.4 - Avenant au contrat de travail

La pratique du télétravail dans des circonstances normales (Article 4.1) sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail qui fera référence aux dispositions du présent accord d’entreprise, indiquera la date de démarrage du télétravail, la localisation du domicile principal, la durée de la période d’adaptation, le nombre de jours de télétravail par semaine et rappellera les droits et devoirs du salarié.

Article 4 : MODALITES DU TELETRAVAIL

4.1 - Circonstances normales

Pour le salarié à temps complet éligible au télétravail, le télétravail ne pourra pas dépasser 1 jour par semaine après 6 mois révolus d’ancienneté au poste de travail et 2 jours par semaine au-delà de 12 mois révolus d’ancienneté.

Pour le salarié à temps partiel éligible au télétravail, le télétravail ne pourra pas dépasser 1 jour par semaine.

Les jours de télétravail sont soumis à l’aval du supérieur hiérarchique du salarié qui pourra limiter le télétravail à certains jours de la semaine en fonction de l’organisation du service, de la composition de l’équipe et de l’équité entre les salariés demandant à bénéficier du télétravail.

Afin de préserver le lien social entre l’ensemble des salariés de l’association, Essonne Développement pourra sanctuariser un jour par semaine durant lequel le télétravail ne sera pas autorisée sauf circonstances exceptionnelles laissées à l’appréciation de la Direction générale.

Afin de conserver une certaine souplesse et réactivité dans la réalisation des missions, il est convenu que :

• il est possible de poser ses jours de télétravail par demi-journées,

• les jours de télétravail sont programmés par le salarié tous les 15 jours par période de 15 jours calendaires. Dans une démarche visant à encourager la responsabilisation des individus et l’autonomie dans l’organisation du travail, il revient à chaque salarié éligible au télétravail de remplir le calendrier commun dédié à la planification des jours de télétravail. Ce remplissage se fera donc tous les 15 jours pour les 15 jours suivants. Le salarié signale aussi ses jours de télétravail dans son agenda Outlook.

Pour des raisons de nécessité de service, le supérieur hiérarchique peut exiger du salarié la modification de la planification du ou des deux jours de télétravail dans la semaine à condition de respecter un délai de 24 heures.

Le salarié peut demander à modifier ponctuellement la planification du ou des deux jours de télétravail dans la semaine à condition de respecter un délai de prévenance de 24 heures.

Dans tous les cas, le report d’une journée (ou demi-journée) de télétravail ne peut se faire qu’au sein de la même semaine de travail. Le report d’un jour (ou demi-journée) de télétravail sur une autre semaine n’est pas possible.

Il est rappelé que le télétravail ne peut constituer un mode récurrent de garde d’enfant(s) ni un moyen pour le salarié de prendre des rendez-vous personnels.

4.2 - Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de seuil d’alerte de pollution, de circonstances empêchant l’accessibilité par transport en commun ou transport personnel du salarié aux locaux d’Essonne Développement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

4.3 - Réversibilité ponctuelle

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative du supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance de :

• 3 jours calendaires dans le cas d’une surcharge d’activité ou d’une présence minimale requise dans les locaux de l’entreprise du fait de la prise de congés payés ou de formation ou de déplacement professionnel de membres du service du salarié.

• 24 heures, en cas de nécessité de service imprévue et justifiée par exemple, en cas d’absentéisme important au sein de l’équipe.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative du salarié sans justificatif ni délai de prévenance.

Toutes les journées de télétravail non effectuées dans une semaine, que ce soit à l’initiative du supérieur hiérarchique ou à celle du salarié, ne feront l’objet d’aucun report sur les semaines suivantes.

4.4 - Réversibilité

Essonne Développement affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le salarié peut mettre fin au télétravail en adressant une demande écrite à son supérieur hiérarchique, par lettre remise en main propre contre signature, avec copie au responsable administratif (Secrétaire général). La situation de télétravail prendra fin dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception par Essonne Développement de la demande du salarié de mettre fin au télétravail.

Essonne Développement peut mettre fin au télétravail dans les cas où :

• l’un des critères d’éligibilité au télétravail n’est plus rempli par le salarié (Article 2) ;

• elle observe une dégradation de la qualité du travail réalisé en télétravail par le salarié ;

• les besoins du service ou d’Essonne Développement ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente du salarié dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ou d’Essonne Développement dans son ensemble.

Dans le cas où Essonne Développement envisage de mettre fin au télétravail d’un salarié, un entretien sera réalisé préalablement par le supérieur hiérarchique avec le salarié concerné. La décision motivée de l’employeur sera notifiée au salarié par écrit par lettre remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La situation de télétravail prendra fin dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision d’Essonne Développement de mettre fin au télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, que ce soit à l’initiative du supérieur hiérarchique ou du salarié, le salarié pourra éventuellement redemander à bénéficier du télétravail après un délai de 12 mois à compter de l’arrêt de la précédente période de télétravail.

Article 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 – Temps de travail et horaires

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail propre au salarié concerné et telle que contractuellement prévue.

Afin de garantir une coordination optimale entre l’ensemble des membres de l’équipe, qu’ils soient ou non en télétravail, le salarié en télétravail devra être joignable sur les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone, téléphone fixe professionnel basculé sur le téléphone portable professionnel, courriels, visioconférences, messagerie instantanée…) durant les horaires de travail qui lui sont applicables en présentiel et qui sont affichées dans les locaux d’Essonne Développement. Le salarié en télétravail est donc tenu de respecter ses horaires normaux de travail. A ce titre, il n’est pas autorisé à effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires.

5.2 – Missions confiées et régulation de la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution du salarié en télétravail sont identiques à ceux qui sont les siens lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le travail sera évalué suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association

Le management par objectifs (avec des objectifs spécifiques et facilement mesurables), parfaitement adapté au télétravail, sera privilégié car il permet d’évaluer les performances du collaborateur selon ses résultats et ce, quel que soit son lieu de travail. Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance en laissant la possibilité de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions.

Les objectifs fixés au salarié seront identiques à ceux qu’il aurait s’il ne bénéficiait pas du télétravail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié contactera au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En outre, les conditions d'activité et la charge de travail en télétravail feront l’objet d’un échange spécifique entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors d'un entretien annuel.

5.3 -Adaptation des pratiques managériales et relations de travail

Le télétravail repose sur un postulat fondamental ; la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail. Ainsi que sur deux aptitudes complémentaires ; l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.

Le manager et supérieur hiérarchique a un rôle clé dans cette mise en œuvre opérationnelle, notamment parce qu’il fixe les objectifs du salarié et qu’il favorise le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.

La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. Des formations pourront être proposées sur des thématiques telles que l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.

5.4 – Communication au sein de la communauté de travail

La communication et une bonne circulation des informations sont des facteurs essentiels du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail et d’une mise en œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés seront recherchés par les managers et leur équipe.

5.5 -Maintien du lien

Le développement du télétravail ne doit pas être source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Afin d’éviter un risque de sentiment d'isolement chez un salarié en télétravail, le supérieur hiérarchique instaurera des points réguliers individuels ou collectifs avec l’ensemble des membres de son équipe qu’ils se trouvent ou non en situation de télétravail. Essonne Développement s’équipera d’outils de réunion à distance afin que le manager et son équipe puissent organiser des réunions en y associant les salariés travaillant sur site et ceux en télétravail.

Le salarié en télétravail sera vigilant à ne pas s’isoler de ses collègues, notamment en n'hésitant pas à contacter son supérieur hiérarchique, ou tout membre de son équipe ou d’Essonne Développement au même titre qu'il pourrait le faire s'il était présent dans les locaux de l’entreprise.

Il est invité à alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. Il pourra également saisir le membre élu du CSE.

L’ensemble des salariés d’Essonne Développement et plus particulièrement les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail et leur manager recevront une sensibilisation appropriée sur cette forme de travail et sa gestion au travers du « Guide des bonnes pratiques du télétravail » réalisé par Essonne Développement.

Article 6 : SANTE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié qui se doit de les respecter également en télétravail.

6.1 – Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’Essonne Développement a signé une Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion réaffirmant ce droit pour tous ses salariés et expliquant le bon usage des outils numériques de communication professionnels. Les dispositions de cette Charte s’applique à tous les salariés d’Essonne Développement qu’ils soient en présentiel comme en télétravail.

Conformément aux principes de cette Charte, Essonne Développement ne demande en aucune façon au salarié d’utiliser, pendant des temps de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise (sous forme de connexions, d'appels, de courriels…), les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions.

Il s’ensuit que le salarié ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels, de courriels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant ses temps de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale.

6.2 - Information du salarié sur la sécurité au travail et prévention des RPS

Le télétravail fera l’objet d’une évaluation adaptée des risques professionnels qui intégrera les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Essonne Développement informera le salarié en télétravail de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail ainsi que des règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel que le salarié s’oblige à respecter.

6.3 – Prise en compte des situations particulières

6.3.1 - Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) ou dans le cadre du maintien en emploi. Le manager portera une attention particulière aux salariés dans de telles situations afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

6.3.2 - Les aidants familiaux

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

6.3.3 - Les salariés en situation de fragilité

Essonne Développement mettra à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

6.4 - Accident du travail

Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au salarié à son domicile pendant ses journées de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié doit informer son manager (avec copie au responsable financier et au responsable administratif d’Essonne Développement) de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires (contexte de la survenance de l’accident) à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Il s’agit d’une présomption simple. L’employeur peut contester les déclarations d’accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que l’accident est d’origine professionnelle.

6.5 - Arrêt de travail

Pendant les arrêts de travail (maladie, accident de travail, etc…) le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télétravailler de son domicile.

Article 7 : TRAITEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Essonne Développement mettant à disposition du salarié un espace au sein de ses locaux afin de lui permettre de réaliser son travail, et la mise en télétravail résultant de la volonté claire et non équivoque du salarié, ce dernier ne pourra pas prétendre :

• au versement d’aucune indemnité d’occupation du logement,

• à un remboursement d’éventuels frais occasionnés par la situation de télétravail au domicile.

Seuls pourront être pris en charge les frais de mise à disposition d’un poste de travail au sein d’un des espaces de coworking de la liste arrêtée par Essonne Développement, sous réserve d’un accord préalable donné par la Direction générale et dans la limite d’un budget décidé en début d’année par cette dernière.

Article 8 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le salarié bénéficiant du télétravail dispose des mêmes droits individuels et collectifs que s’il travaillait en permanence dans les locaux de l’entreprise.

La situation de télétravail n’impacte d’aucune manière ni la rémunération du salarié, ni son évolution professionnelle au sein d’Essonne Développement.

Pour chaque jour de télétravail, le salarié bénéficie de l’attribution d’un titre restaurant dans les mêmes conditions que s’il avait effectué son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES ET INFORMATIONS

Il est rappelé que, comme tout utilisateur des ressources informatiques, électroniques et numériques d’Essonne Développement, le salarié est tenu d’utiliser lesdites ressources et notamment le matériel informatique mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle conformément aux dispositions établies dans la Charte d’Utilisation du Systèmes d’Information et de Communication d’Essonne Développement.

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données informatiques, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion, ou le cas échéant de confidentialité, sur les informations en sa possession.

De plus, le salarié se doit de s’assurer de la sécurité et de la confidentialité des documents papiers d’Essonne Développement qu’il pourra être amené à détenir ponctuellement à son domicile, pour l’exécution de son travail, sous réserve de l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique. Il est rappelé qu’aucun document papier appartenant à l’entreprise ne pourra être détenu par le salarié à son domicile de manière durable.

Article 10 : DISPOSITIONS FINALES

10.1 - Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er Janvier 2021 pour une durée indéterminée.

10.2 - Règlement des litiges

A défaut d’accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) territorialement compétent.

Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.

10.3 - Dénonciation et révision de l’accord

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du travail et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.

10.4 - Dépôt et Publicité

Le présent accord sera diffusé par courriel auprès des salariés d’Essonne Développement présents au jour de sa signature et transmis à tout nouvel embauché par courriel ou par remise en main propre.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la DIRECCTE Essonne via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à EVRY-COURCOURONNES en 3 exemplaires,

le 16 décembre 2020.

XXXXXX XXXXXXXX

XXXXXXX Membre titulaire du Comité Social et Economique élu à la majorité des voix le XXX