Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE GROUPAMA ASSET MANAGEMENT" chez GROUPAMA ASSET MANAGEMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE GROUPAMA ASSET MANAGEMENT

Préambule : Page 2

Article 1 : Principes généraux Page 3

Article 2 : Critères d’éligibilité Page 4

Article 3 : Mise en oeuvre du télétravail Page 5

- Article 3.1 : Formulation de demande Page 5

- Article 3.2 : Durée Page 6

Article 4 : Modalités d’exécution du télétravail Page 6

- Article 4.1 : Nombre de jours du télétravail Page 6

- Article 4.2 : Formats d’exercice du télétravail Page 6

- Article 4.3 : Lieu de télétravail et assurance Page 6

- Article 4.4 : Temps de travail quotidien Page 7

- Article 4.5 : Respect de la vie privée Page 7

- Article 4.6 : Equipement de travail Page 8

- Article 4.7 : Charge de travail Page 9

- Article 4.8 : Modification du calendrier de télétravail Page 9

- Article 4.9 : Suivi du télétravail Page 9

- Article 4.10 : Principe de réversibilité Page 10

- Article 4.11 : Formation Page 10

Article 5 : Confidentialité et protection des données Page 10

Article 6 : Suivi de l’accord Page 11

Article 7 : Santé et sécurité du télétravailleur Page 11

Article 8 : Prise d’effet et durée Page 11

Article 9 : Formalités de dépôt Page 12

ENTRE

1. GROUPAMA ASSET MANAGEMENT

Société Anonyme inscrite au RCS de PARIS sous le n°389 522 152, dont le siège social est situé 25 rue de la Ville-l’Evêque, 75008 PARIS

EN PREMIERE PART

ET

2. Les organisations syndicales de salariés ci-après désignées :

LE SYNDICAT NATIONAL DE LA BANQUE ET DU CRÉDIT (SNB)

EN DEUXIEME PART

Préambule :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail récurrent et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. Il est rappelé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire. Cela permet notamment de réduire les problèmes et la pénibilité des trajets quotidiens et des déplacements, le temps de transport peut être identifié comme facteur de stress et d’anxiété.

Le télétravail peut faciliter la vie des salariés lors des différentes étapes de leurs parcours professionnel et de leur vie personnelle/familiale.

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de Groupama Asset Management d’accroitre et d’accompagner l’emploi des salariés handicapés.

Enfin, il est rappelé que les salariés peuvent recourir de manière occasionnelle au télétravail sous réserve de l’accord du manager et de l’information auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Groupama Asset Management effectuera un bilan au bout d’un an afin d’examiner les éventuelles évolutions à apporter au présent accord.

Article 1 – Principes généraux

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en place qu’avec l’accord conjoint de Groupama Asset Management et du salarié. Sa mise en place émane d’une demande du salarié.

Le salarié a la possibilité d’y mettre un terme, à tout moment, sous réserve d’un préavis d’un mois qui pourra être raccourci après accord des parties. Le salarié retrouve alors son poste physiquement au sein de son service, selon les modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans son contrat.

La charge de travail et les critères de résultats des salariés en télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de la société.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de Groupama Asset Management, notamment en ce qui concerne le droit à la formation, à l’exercice et au bénéfice des droits collectifs.

Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire sur le lieu habituel de travail et donc dans les locaux de l’entreprise.

Dans cette perspective, le télétravail s’exercera en respectant le principe d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise d’au moins 4 jours ouvrés par semaine pour les salariés à temps plein, et de 3 jours ouvrés par semaine pour les salariés travaillant 4 jours sur 5.

Il est précisé par ailleurs que le recours au télétravail de manière récurrente exclut le recours au télétravail occasionnel sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que : grève des transports, intempéries…, sous réserve que cette demande soit préalablement validée par la Direction des Ressources Humaines.

Article 2 - Critères d’éligibilité

L’accès au télétravail est subordonné à des critères individuels d’éligibilité. Le télétravail est ouvert à tout salarié pour toute la durée du présent accord et il s’inscrit dans une relation de confiance entre le salarié et son manager, sous réserve du respect des conditions suivantes :

• Etre en CDI ou en CDD, à temps plein ou en régime de temps partiel de 80% minimum.

• Avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié, l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise et la bonne connaissance de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise.

Les outils habituellement utilisés dans le cadre de la fonction, et notamment les outils et applications informatiques, doivent pouvoir être accessibles du lieu de télétravail.

Les candidatures des salariés reconnus travailleurs handicapés seront traitées et acceptées en priorité, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• table de négociation,

• middle office de gestion,

• les différentes équipes de gestion,

• collaborateurs de l’ingénierie financière qui utilisent des postes enregistrés,

• les opérations et services client flux et rétrocessions,

• toutes fonctions pour lesquelles l’évolution de la législation imposerait la présence dans les locaux de l’entreprise.

En effet, pour les fonctions nécessitant un poste enregistré, il est nécessaire d’être sur des postes spéciaux disposant d’enregistrements sécurisés et ré-écoutables en cas de nécessité.

Par ailleurs, à ce jour, les conclusions sur les études techniques d’accès à distance pour les équipes effectuant des opérations dans Dimension, ne sont pas encore pleinement satisfaisantes en terme de sécurité des accès. .

Si cette situation était amenée à évoluer de manière favorable, il serait étudié la possibilité pour ces fonctions de recourir au télétravail sans attendre la date de fin de validité du présent accord.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif du télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

Les intérimaires, les prestataires et consultants sont également exclus du dispositif du télétravail.

La réussite du télétravail nécessite une capacité du salarié en télétravail, de l’équipe à laquelle il appartient et de son manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions à savoir une connexion internet opérationnelle. Le domicile du salarié en télétravail doit également lui permettre de travailler dans un environnement calme.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Il ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le salarié.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution de son contrat de travail.

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de salariés en télétravail et l’organisation du travail au sein de son équipe soient compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de son service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Si le manager estime que son collaborateur en télétravail ne remplit pas correctement ses missions, le manager pourra mettre fin au télétravail à tout moment.

Article 3.1 - Formulation de la demande

Dès lors que le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit exprimer sa demande auprès de son manager au moyen d’un écrit (mail par exemple).

Cette demande doit notamment préciser la formule de télétravail retenue (jour de la semaine souhaité pour être en télétravail).

Une copie de cette demande est remise à la Direction des Ressources Humaines.

Le manager procède alors à une analyse de la demande, vérifie que les critères d’éligibilité sont bien remplis et sont compatibles avec les nécessités et l’organisation du service. En cas de refus, il rend un avis motivé par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande.

La réponse du manager est transmise par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.2 - Durée

Cette organisation en télétravail est conclue pour une durée de 12 mois, à l’issue de laquelle sera organisé un entretien entre le salarié et son manager pour en faire le bilan. Le télétravail pourra être reconduit par écrit entre le salarié et son manager pour une même durée de 12 mois.

Article 4 – Modalités d’exécution du télétravail

Article 4.1 - Nombre de jours de télétravail

La présence physique en entreprise du salarié en télétravail est fixée à 4 jours ouvrés par semaine pour les salariés à temps plein, et de 3 jours ouvrés par semaine pour les salariés travaillant 4 jours sur 5 afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement du service.

Le nombre de jours de télétravail est donc de 1 jour maximum par semaine.

Article 4.2 - Formats d’exercice du télétravail

Le télétravail régulier s’effectue dans la limite de 1 jour par semaine.

Ce format consiste à exercer le télétravail 1 jour déterminé dans la semaine de manière régulière et identique chaque semaine.

Le télétravail s’effectue par journée entière. Le jour où le salarié exercera ses fonctions en télétravail est défini en concertation avec le manager sur la base d’une demande formulée par le salarié à l’exception du lundi.

Les demandes de temps partiel sont prioritaires sur les demandes de télétravail.

L’exercice du télétravail doit respecter le principe de la présence physique minimum de 4 jours ouvrés par semaine dans les locaux de l’entreprise pour les salariés en télétravail à temps plein et de 3 jours ouvrés par semaine pour les salariés en télétravail à temps partiel. Ainsi, en cas d’absence de 1 ou 2 jours ouvrés ou plus sur une semaine donnée selon la durée de travail des salariés en télétravail, pour quelle que raison que ce soit (jour férié, congés, RTT, déplacement, maladie,…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel et le ou les jours de télétravail initialement prévus seront annulés.

Article 4.3 - Lieu de télétravail et assurance

Le lieu de télétravail est le domicile du salarié. Le télétravail ne peut s’effectuer que depuis cette adresse déclarée à la Direction des Ressources Humaines.

Tout changement d’adresse doit être signalé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Le salarié en télétravail prévient son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assure que ce cas de figure est bien couvert par son contrat. Une attestation d’assurance est fournie en ce sens à l’entreprise par le salarié en télétravail.

Exceptionnellement, et en accord avec le manager et après information auprès de la Direction des Ressources Humaines, le salarié en télétravail pourra travailler d’un lieu différent.

Article 4.4 - Temps de travail quotidien

Le manager fixe expressément avec le salarié en télétravail les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être joint et doit être joignable. Ces plages horaires doivent être fixées en cohérence avec les horaires du service. Celles-ci doivent être incluses dans la période 8h30-18h00 et respecter un temps de pause déjeuner minimum de 30 minutes.

Il est rappelé que l’exercice du télétravail ne peut avoir pour effet de contrevenir aux dispositions relatives aux durées minimales de repos journaliers et hebdomadaires ainsi qu’aux durées maximales de travail et aux accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire sauf demande expresse de la hiérarchie.

Article 4.5 - Respect de la vie privée

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité telles qu’elles résultent de l’organisation du salarié et des demandes de la direction, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

Les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié en télétravail.

Dans ce cadre, il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituelles convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects.

Il est rappelé également l’obligation de respecter les dispositions relatives au droit à la déconnexion issues de l’Avenant du 15 décembre 2017 à l’Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein du Groupe Groupama du 28 février 2011.

Article 4.6 - Equipement de travail

Le salarié en télétravail pourra utiliser du matériel fourni par l’entreprise ou utiliser son matériel personnel pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile.

1/Si le salarié en télétravail le souhaite, Groupama Asset Management met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable supportant une connexion internet permettant de se connecter aux outils de l’entreprise. Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise. Il est strictement et exclusivement réservé à un usage professionnel. L’entreprise prend en charge les coûts de fourniture et d’entretien du matériel ainsi alloué.

La maintenance et l’assistance des équipements sont assurées par la Direction des Systèmes d’Information.

Au moment de la mise à disposition du matériel, le salarié en télétravail complète et signe une fiche attestant du matériel remis. Le salarié s’engage à en prendre soin, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel (Charte Informatique), et à prévenir sans délai son manager et la hotline en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition. Le salarié devra être en capacité d’emporter le matériel confié par l’entreprise à son domicile de l’y installer, en bénéficiant d’une assistance technique par téléphone. Le salarié s’engage à apporter dans l’entreprise le matériel mis à sa disposition si les équipes de maintenance et d’assistance informatique en font la demande pour toute opération ne pouvant être effectuée à distance. Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

L’ordinateur portable ainsi mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail sera également celui utilisé sur le lieu de travail du salarié au sein des locaux de l’entreprise.

2/ Le collaborateur utilisant son propre matériel informatique devra fournir une attestation sur l’honneur mentionnant l’utilisation d’un antivirus, et d’un firewall, en précisant les noms, versions et dates de validité de chacun, et s’engagera à les maintenir activés à jour de façon permanente.

Une liste d’anti-virus et de firewall recommandés sera tenue à disposition des salariés.

3/ Connexion internet

La mise à disposition de l’accès à internet est du ressort du collaborateur, et de lui seul.

Groupama AM ne saurait être tenu responsable de la dégradation, coupure ou autres désagréments liés à l’accès internet fourni par le Fournisseur d’Accès Internet du collaborateur, et la hotline ne saurait intervenir en assistance sur toute problématique liée à cet accès.

L’utilisation des équipements doit être conforme à la charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques, technologiques et téléphoniques en vigueur dans l’entreprise.

Article 4.7 - Charge de travail

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les suspensions de contrat (maladie ou congés par exemple), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler de son domicile.

Le salarié en télétravail devra, en tout état de cause, se conformer aux règles de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 4.8 - Modification du calendrier de télétravail

Le salarié en télétravail pourra occasionnellement modifier son jour de télétravail avec l’accord de son manager et en tenant la Direction des Ressources Humaines informée, en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés.

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels (réunions dans les locaux de l’entreprise, formation, …) peuvent exceptionnellement amener l’entreprise à modifier le calendrier de télétravail du salarié, le manager devant informer le salarié par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables minimum.

Article 4.9 - Suivi du télétravail

Un entretien a lieu au moins une fois par an afin de suivre les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail Cet examen peut avoir lieu par exemple lors de l’entretien de fin d’année.

Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les modalités d’évaluation des salariés concernés qui doivent bénéficier chaque année d’un entretien annuel.

Article 4.10 - Principe de réversibilité

A tout moment, le télétravail peut être remis en cause, à l’initiative du salarié en télétravail, moyennant le respect d’un délai d’un mois, qui peut être raccourci en cas d’accord des deux parties.

Tout changement de fonction au cours d’une période de télétravail est de nature à remettre en cause la poursuite de cet aménagement des conditions de travail.

Il pourra également être mis fin au télétravail à l’initiative de l’employeur si les critères précités d’éligibilité ne sont plus remplis, ou si le salarié rencontre des difficultés techniques persistantes pour exercer son activité en télétravail.

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile et pourra donner lieu à la cessation anticipée du télétravail ou à la possibilité pour le salarié à en bénéficier à nouveau.

Article 4.11 - Formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Les salariés en télétravail reçoivent, en outre une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Article 5 – Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié en télétravail doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.

Article 6 – Suivi de l’accord

La Direction des Ressources Humaines de GROUPAMA ASSET MANAGEMENT présentera un premier bilan au Comité d’Entreprise au bout de 6 mois d’application du présent accord.

Article 7 - Santé et sécurité du salarié en télétravail

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, le salarié en télétravail doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. L’entreprise fournira la liste des salariés qui effectuent du télétravail de façon régulière à la médecine du travail. Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculosquelettiques…). Le salarié en télétravail respecte les convocations aux examens médicaux auprès de la médecine du travail, afin de s’assurer de son aptitude médicale.

La mise en place du télétravail dans l’entreprise fera l’objet d’une consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise.

Article 8 - Prise d’effet et durée

L’accord s’appliquera à compter du 1^er juillet 2018 et est conclu pour une durée d’un an à l’issue de la laquelle, les parties décideront des éventuelles modifications à apporter au présent accord en vue de son renouvellement.

Article 9 – Formalités de dépôt 

Un exemplaire original du présent avenant sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

GROUPAMA ASSET MANAGEMENT effectuera ensuite les formalités de dépôt nécessaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (via la plateforme en ligne TéléAccords) et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, le présent accord sera diffusé à l'ensemble des salariés.

Tout avenant ultérieur sera soumis aux mêmes formalités.

Fait à Paris, le 21 juin 2018

En quatre exemplaires originaux

Pour GROUPAMA ASSET MANAGEMENT,

Pour le Syndicat SNB,