Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX AU TRAVAIL" chez ELIS PREVENTION NUISIBLES (Siège)

ACCORD RELATIF A LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ELIS PREVENTION NUISIBLES

ENTRE LES PARTIES :

-La société Elis Prévention Nuisibles (38953064300045) sis au 8 rue TOUSSAINT LOUVERTURE, 93000 BOBIGNY, représentée par XXX, Directeur;

D’une part,

ET

-Le Syndicat CFTC représenté par XXX, Délégué syndical

D’autre part,

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail qui pose le cadre de l’obligation générale de sécurité, l’employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

La société Elis Prévention Nuisibles (EPN), consciente que la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) constitue un enjeu majeur, et soucieuse d’adapter ses pratiques aux nouvelles problématiques de santé au travail, a décidé de réunir les partenaires sociaux autour de la prévention des RPS.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont convenu de ce qui suit.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de :

- définir les risques psycho-sociaux (RPS) qui peuvent se rencontrer en entreprise ;

- définir la méthodologie et la démarche d’évaluation des risques psycho-sociaux (RPS) dans l’entreprise ;

- déterminer les outils disponibles pour mettre en place des plans d’actions à l’issue de l’évaluation des risques psycho-sociaux (RPS).

Les parties rappellent que la prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Article 2 : Objectifs communs pour réduire l’impact des risques psycho-sociaux en entreprise

Les partenaires sociaux sont soucieux de promouvoir une prévention globale efficace passant par l’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la promotion de bonnes pratiques, notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels du travail, la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et vie personnelle.

Article 3 : Description des risques psycho-sociaux

Selon la définition des RPS donnée dans le rapport du collège d’experts présidé par Michel Gollac à l’ARACT (Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail), « ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Cette définition met l’accent sur les conditions d’emploi, ainsi que sur les facteurs organisationnels et relationnels, qui sont considérés par rapport à leurs effets possibles sur la santé. Le terme de risque psychosocial ne renvoie donc pas à des symptômes, troubles ou pathologies.

Les risques psycho-sociaux peuvent résulter des facteurs suivants :

1/ Le stress : selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress est ressenti lorsqu'un déséquilibre est perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle dispose pour répondre à ces exigences. Le stress à court terme, engendré par exemple par l'obligation de respecter un délai, ne constitue pas un problème en soi. Le stress devient un risque pour la santé et la sécurité lorsque le salarié y est exposé dans la durée, de manière prolongée ou répétée.

Le syndrome d’épuisement professionnel, ou « burn out », qui - selon l’OMS - se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail » peut être la conséquence d’une exposition prolongée du salarié à une situation de stress.

 Dans le cadre des évaluations qui seront menées au sein des établissements de la société EPN, les expositions à des situations de stress prolongées ou répétées seront recherchées.

2/ La situation dégradée des relations de travail : manque de communication, de coopération, de coordination, de collaboration entre collègues et/ou avec la hiérarchie peuvent entrainer une perte de reconnaissance, une incompréhension du sens du travail accompli ou à accomplir, l’absence d’adhésion à une équipe de travail et plus généralement à l’entreprise.

3/ Les violences externes : insultes, menaces ou agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, avec lesquelles les relations de travail sont habituelles ou répétitives, et qui peuvent porter atteinte à sa santé et à sa sécurité.

4/ Les violences internes : agressions physiques ou verbales, insultes, brimades, intimidations, conflits exacerbés entre collègues ou avec les responsables hiérarchiques.

Les violences internes incluent les situations de :

- harcèlement moral, ainsi défini par le code du travail : « agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’employeur a par ailleurs constaté l’existence d’une nouvelle forme de harcèlement moral, le « cyber-harcèlement » ; il s’agit d’un harcèlement en dehors de l’entreprise qui consiste en majorité en des dénigrements, insultes, rumeurs, pressions constantes, critiques via les réseaux sociaux.

- harcèlement sexuel, ainsi défini par le code du travail : « propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée à du harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

5/ Les agissements sexistes, ainsi définis par le code du travail : « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Depuis le 1er janvier 2019, la Société EPN a élu son référent harcèlement sexuel qui a pour mission de veiller au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l'entreprise.

Plus précisément, le référent harcèlement sexuel a pour objectif de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions de prévention en ces matières.

6) La surcharge des tâches professionnelles.

Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’entreprise doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.

Article 4 : Méthodologie et démarche d’évaluation

Afin d’identifier les risques psycho-sociaux, une évaluation périodique, sur la base d’indicateurs, sera réalisée au sein de chaque établissement de la société EPN.

4.1. Périodicité

L’évaluation des risques psycho-sociaux est effectuée chaque année, au cours du premier trimestre de l’année.

4.2. Constitution des groupes

Au sein de chaque établissement de la société EPN, chaque service fait l’objet d’une évaluation distincte : inspecteurs et techniciens ; service administratif ; encadrement.

Si un service compte moins de 6 salariés, il sera évalué avec un autre service.

Il convient de constituer un groupe de travail par service. Ce groupe de travail est piloté sur le plan général par le Directeur et il est composé :

- de deux membres du CSE,

- d’un représentant du service R.H (R.R.H. site ou Chargé(e) R.H ou Assistant(e) R.H.),

- du chef de service concerné.

4.3. Travail préparatoire

Chaque année, en amont des réunions d’évaluation des RPS, le Service R.H., en collaboration avec le Directeur, complète les indicateurs en annexe sur les thèmes suivants :

- Stabilité dans l’emploi,

- Absentéisme,

- Organisation du travail,

- Santé au travail,

- Situations dégradées,

- Vie du centre,

- Baromètre social.

4.4. Travail d’évaluation

Sur chaque thème, la mesure du risque se fait au moyen des indicateurs à comparer sur deux années (*pour le thème « Baromètre social », la comparaison se fait par rapport au précédent baromètre).

En fonction de l’évolution de chaque indicateur, le groupe de travail définira le niveau de criticité du risque selon les seuils suivants :

- non observé,

- léger,

- sérieux,

- grave,

- très grave.

Si l’évaluation sur un ou plusieurs thèmes révèle des risques de niveau sérieux, grave ou très grave, un plan d’actions sera élaboré sur le ou les thèmes concernés par le groupe de travail.

L’évaluation des risques et, le cas échéant, le plan d’actions, seront soumis au CSE points SSCT au cours de la réunion du 2^ème trimestre.

L’évaluation annuelle des risques sera annexée au Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER).

Article 5 : Outils à disposition

5.1. Formations

La formation des collaborateurs de l’entreprise, et notamment du personnel d’encadrement, constitue un des moyens permettant de développer la prise de conscience et la compréhension des risques psycho-sociaux, de leurs causes possibles et de la manière de les prévenir et d’y faire face.

5.1.1. Formations de management

- Formation « Entretien annuel » pour les Inspecteurs ;

- Parcours de formation pour les cadres opérationnels des centres qui comprend 3 modules : la formation « Incontournables Métier », la formation « Manager avec Efficacité 1 & 2 », et la formation « Pack RH » ;

- Formation « Réussir avec son Equipe » pour les Inspecteurs et les Assistants de Service Logistique.

5.1.2. Formations relations clients / prospects

- Formation « Techniques de ventes » pour les Attachés Commerciaux et les Chargés d’Affaires ;

- Formation « Relancer les impayés » pour les Assistantes.

5.2. Procédure d’alerte

Une procédure d’alerte est instaurée : lorsqu’un salarié considère qu’il fait face à des conditions de travail, une organisation du travail ou des relations de travail susceptibles d’affecter sa santé, il a la possibilité d’alerter un membre du CSE sur sa situation.

Le membre du CSE alerté oriente alors le salarié vers son manager, ou le service R.H., dans la cadre d’une médiation.

En cas de persistance des difficultés, le membre du CSE en informe le Directeur du Centre qui avise le Responsable R.H régional afin d’organiser une réunion tripartite pour évaluer la situation et tenter d’y apporter une solution. La réunion est organisée entre le salarié, le membre du CSE et le Responsable R.H régional.

Il est noté que, si une situation de harcèlement est révélée à cette occasion, la procédure d’alerte ne fait pas obstacle à la mise en place d’une commission de prévention et de traitement du harcèlement.

5.3. Commission de prévention et traitement du harcèlement moral

Si une situation de harcèlement se révélait à l’occasion de l’évaluation des risques, une commission de prévention et traitement du harcèlement moral serait mise en place dans le Centre, avec et le Responsable R.H régional.

5.4. « Cyber-harcèlement »

Si une utilisation abusive des technologies de communication électronique ou des réseaux sociaux par un (ou plusieurs) salarié(s) était constatée par la Direction, comme par exemple des propos désobligeants entre salariés sur les réseaux sociaux, une campagne d’information et de sensibilisation pourrait être organisée dans le centre.

Article 6 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes et de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Bobigny.

Article 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

L’accord sera également déposé par la société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.

Fait à Bobigny, en 3 exemplaires, le 9 juin 2020

Pour la société EPN Pour la C.F.T.C.

SERVICE :

Stabilité dans l’emploi : Analyse des variations et recherche des causes (structurelles ou conjoncturelles)
Indicateurs	N - 1	N	Observations
Effectif du service au 31 décembre
Ancienneté moyenne (CDI)
Nombre d’embauche en CDI
Nombre de fin de CDI
Nombre de démissions
Nombre de CDD en ETP (hors remplacement)
Nombre de contrats temporaires en ETP (hors remplacement)
Nombre de postes vacants : - pour les Cadres pendant 6 mois - pour les non Cadres pendant 3 mois

Evaluation des risques (après comparaison N-1/N)

SERVICE :

Organisation du travail : analyse des variations et recherche des causes
Indicateurs	N - 1	N	Observations
Nombre de samedis travaillés
Nombre de jours fériés travaillés
Nombre d’heures supplémentaires dans l’année
Taux d’entretiens annuels organisés

Evaluation des risques (après comparaison N-1/N)

SERVICE :

Santé au travail : analyse des variations et recherche des causes
Indicateurs	N - 1	N	Observations
Taux d’absentéisme (cumulé sur l’année)
Taux de CDI bénéficiant d’un rappel annuel à la sécurité au 31 décembre
Nombre d’AT avec arrêt
Nombre d’AT sans arrêt
Nombre de restrictions d’aptitude
Déclarations MP reconnues (le cas échéant, identifier les TMS)
Alertes données par le Médecin du travail
Alertes données par l’assistante sociale

Evaluation des risques (après comparaison N-1/N)

SERVICE :

Situations dégradées : analyse des variations et recherche des causes
Indicateurs	N - 1	N	Observations
Actes internes de violence au travail
Actes externes de violence au travail
Plaintes judiciaires pour harcèlement
Actes de malveillance authentifiés (atteinte aux biens)
Agissements sexistes
Alertes données par le référent Harcèlement sexuel
Actes de cyber-harcèlement

Evaluation des risques (après comparaison N-1/N)

SERVICE :

Attention : cette grille est commune à l’ensemble des services

Vie du centre : analyse des variations et recherche des causes
Indicateurs	N - 1	N	Observations
Perte de client(s) (≥ 25% du CA)
Gain de client(s) (≥ 25% du CA)

Evaluation des risques (après comparaison N-1/N)

SERVICE :

Baromètre social : analyse des variations et recherche des causes
Indicateurs	Précédent Baromètre date	Dernier Baromètre date	Observations
Ambiance
Conditions de travail
Formation / évolution
Horaires
Hiérarchie
Travail
Qualité
Sécurité
Relations clients
Salaires
Stabilité emploi
Evaluation des risques (après comparaison N-1/N)