Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle femmes-hommes" chez SAATI FRANCE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Entre les soussignés :

L’Entreprise SAATI France dont le siège social est situé 74 Route de Bapaume 80360 SAILLY-SAILLISEL,

RCS Amiens 389 547 589, représentée par M xxxx en sa qualité de Responsable du site

d'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise SAATI France au sens de l’article L2122-1 du Code du Travail, à savoir :

• La CGT, représentée par M. xxx Délégué Syndical

d'autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE

En application de la loi portant sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 8 août 2016, des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du Travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le présent accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme un élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes-hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

LE DIAGNOSTIC

Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Cette phase de diagnostic est réalisée à travers la base de données économiques et sociales comportant l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

1. L’emploi

• L’effectif : (effectif par sexe, par catégorie et par sexe, âge et ancienneté par catégorie et par sexe

ancienneté 30/06/2019		âge 30/06/2019
		H	F				H	F
0-5 ans	OUV	5	18		20-25ans	OUV	0	2
	EMP	1	2			EMP	1	0
	AGM	5	0			AGM	2	0
	CADRE	1	1			CADRE	0	0
6-10ans	OUV	4	10		26-30ans	OUV	2	10
	EMP	0	0			EMP	0	1
	AGM	4	1			AGM	1	1
	CADRE	0	1			CADRE	0	0
11-15ans	OUV	0	3		31-40ans	OUV	2	15
	EMP	0	0			EMP	0	1
	AGM	1	1			AGM	2	2
	CADRE	0	0			CADRE	0	1
16-20ans	OUV	3	8		41-50ans	OUV	9	10
	EMP	0	0			EMP	0	0
	AGM	3	2			AGM	6	1
	CADRE	1	0			CADRE	1	0
21-30ans	OUV	5	1		50-55ans	OUV	6	3
	EMP	0	0			EMP	0	0
	AGM	2	0			AGM	5	0
	CADRE	0	0			CADRE	1	1
+30ans	OUV	2	1		+55ans	OUV	0	1
	EMP	0	0			EMP	0	0
	AGM	1	0			AGM	0	0
	CADRE	0	0			CADRE	0	0
TOTAL	OUV	19	41		TOTAL	OUV	19	41
	EMP	1	2			EMP	1	2
	AGM	16	4			AGM	16	4
	CADRE	2	2			CADRE	2	2
		38	49				38	49

• Durée et organisation du temps de travail (ETP)

ORGANISATION TPS TRAVAIL
		H	F
35H	OUV	17	4
	EMP	1	2
	AGM	4	4
	CADRE	0	0
3*8	OUV	0	6
	EMP	0	0
	AGM	0	0
	CADRE	0	0
5*8	OUV	3	21
	EMP	0	0
	AGM	10	0
	CADRE	0	0
FORFAIT	OUV	0	0
	EMP	0	0
	AGM	1	0
	CADRE	2	2
TOTAL	OUV	20	31
	EMP	1	2
	AGM	15	4
	CADRE	2	2
		38	39

• Embauches et départs

  • Embauches CDI et CDD

  • Nombres de CDD transformés en CDI

  • Départs des CDI par statut et par sexe

MOUVEMENTS PERSONNEL 2018
		H	F
Embauches CDD	OUV	5	3
	EMP	1	0
	AGM	0	0
	CADRE	0	0
Embauches CDI	OUV	0	0
	EMP	0	1
	AGM	0	0
	CADRE	0	0
Sorties CDD	OUV	5	0
	EMP	0	0
	AGM	0	0
	CADRE	0	0
Sorties CDI	OUV	0	3
	EMP	0	0
	AGM	0	0
	CADRE	0	0
Transf CDD-CDI	OUV	1	3
	EMP	0	0
	AGM	0	0
	CADRE	0	0
TOTAL	OUV	11	9
	EMP	1	1
	AGM	0	0
	CADRE	0	0
		12	10

2. La promotion (par catégorie et par sexe)

PROMOTIONS 2019
		H	F
	OUV	9	13
	EMP
	AGM	2	2
		11	15

3. La formation (par statut et par sexe)

ACTIONS FORMATION 2018
		H	F
	OUV	14	13
	EMP		8
	AGM	28	10
	CADRE		6
		42	37

4. Les rémunérations

   • Rémunérations mensuelles moyennes par statut et par sexe

REMUNERATIONS HORS GRILLE
		H	F
	OUV	3	3
	EMP
	AGM	2
		5	3

5. Les conditions de travail

• Santé et sécurité au travail (AT avec arrêt, maladies pro)

CONDITIONS DE TRAVAIL
		H	F
AT avec arrêt	OUV	0	5
	EMP
	AGM
		0	5
AT sans arrêt	OUV	1	1
	EMP
	AGM
		1	1
		1	6

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du Travail (articleL.2242.1 et L.2242.17 du Code du Travail), les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• Le recrutement

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir des chances entre les femmes et les hommes, et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L.1142.4 du Code du Travail.

ARTICLE 3 – LE RECRUTEMENT

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard des divers critères indépendants de toute considération tenante, notamment, à leur sexe. Les offres d’emplois ou de stages sont indifféremment ouvertes aux femmes et aux hommes.

Objectif :

Respecter le ratio candidatures reçues / recrutement hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle.

Accroître la part du sexe sous-représenté dans certains métiers parmi les candidats embauchés, afin qu’elle reflète celle constatée dans les candidatures reçues à compétences et expériences équivalentes.

Action :

Diversifier les sources de recrutement et utiliser, au cours des process de recrutement, des outils assurant l’objectivité de la sélection (référentiels de compétences, testes de mise en situation…)

Indicateur :

Part des femmes, par statut dans les effectifs

Ratio candidatures reçues / recrutement hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle

ARTICLE 4 – LA FORMATION

La formation continue constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont dû s’absenter longuement du fait d’un congé maternité ou parental.

La formation est dispensée à tous les salariés de l’entreprise quelque soit son statut, ses compétences et son sexe en fonction des besoins nécessaires au maintien de l’employabilité des salariés et à la compétitivité de l’entreprise.

Objectif :

Assurer un accès équilibré à la formation

Favoriser l’employabilité tout au long de la vie professionnelle

Action :

Veiller à rendre prioritaire l’accès à des actions de formation pour les salariés du sexe y ayant le moins accès.

Indicateur :

Nombre d’heures annuelles de formation par sexe et par CSP

Evolution du nombre de salariés diplômés via le CQP par sexe et par CSP

ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Tous les deux ans, tous les salariés sont conviés par leur manageur à un entretien d’évaluation afin de faire le point sur les compétences, les perspectives et souhaits d’évolution notamment.

Cet entretien permet de promouvoir les salariés en fonction de leur technicité ou des opportunités de développement de carrière.

Objectif :

Détecter les expertises internes et favoriser la promotion professionnelle quels que soient le sexe et la CSP

Utiliser les ressources internes pour développer la polyvalence

Action :

Mettre en place des entretiens spécifiques avant et au retour des congés familiaux (maternité, adoption, congé parental d’éducation)

Communiquer sur les postes ouverts en interne afin de favoriser la mobilité professionnelle et identifier les salariés susceptibles d’évoluer en portant une attention particulière en cas de déséquilibre femmes-hommes sur ces postes

Indicateur :

Nombre d’entretiens d’évaluation par campagne par sexe et par CSP

Nombre de promotion par sexe et par CSP

ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail et en particulier au personnel féminin.

L’entreprise veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.

Les tenues de travail tiennent compte des différences morphologiques existantes entre les hommes et les femmes. Les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont adaptés afin que leur conception permette d’accueillir des hommes et des femmes.

L’étude ergonomique des postes lorsque nécessaire vise à réduire, voire à supprimer les contraintes, notamment physiques qu’ils comportent. Cette étude a pour finalité que les postes, pour une grande majorité, puissent être tenus indifféremment par un homme ou par une femme.

Objectif :

Réduire les contraintes physiques au poste de travail

Action :

Adapter les équipements de travail à la mixité

Aménager si nécessaire les vestiaires et toilettes

Avoir recours éventuellement à un ergonome pour certains postes afin de favoriser la mixité

Indicateur :

Nombre de modifications, d’adaptations des postes de travail qui améliorent l’ergonomie

ARTICLE 7 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence mis en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L’entreprise dispose d’une grille salariale qui fixe la rémunération des collaborateurs en fonction du poste occupé et de leur niveau d’expertise quel que soit le sexe et la CSP.

Objectif :A poste identique salaire égal

Action :

Mobiliser les managers en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale

Contrôler la fixation du salaire au moment de l’embauche et lors de l’attribution des augmentations individuelles, afin de s’assurer de l’équivalence entre les sexes.

Allouer une enveloppe budgétaire spécifique de rattrapage en cas d’écarts injustifiés.

Indicateur :

Rémunération mensuelle équivalente, hors accessoires et ancienneté, par sexe et par CSP

ARTICLE 8 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIES

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise SAATI France.

9.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet le 1^er janvier 2020 et se terminera le 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se réuniront pour examiner le fonctionnement du présent accord et jugeront de l’opportunité de sa révision.

9.2 Suivi de l’accord

La société met en place une mission de délégué à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Direction des ressources humaines qu’elle confie durant l’application de cet accord à un membre du Comité Social et Economique désigné par le Comité lui-même.

Sa mission consiste à examiner les demandes des salariés qui considèrent faire l’objet d’une inégalité de traitement.

Le délégué peut être saisi par un membre élu, une organisation syndicale ou par le salarié directement.

Le délégué a pour rôle d’examiner la demande et d’émettre un avis qui est transmis à la Direction des ressources humaines, et de communiquer les suites données à la personne qui l’aura saisi.

9.3 Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification apportée au présent accord fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

9.4 Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant expiration de chaque période annuelle.

Toutefois la procédure de mise en œuvre de la dénonciation, par l’une des parties signataires, devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre partie en explicitant les motifs de cette dénonciation.

ARTICLE 10 - Publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) via la plateforme de télé-procédure, en version intégrale et en version anonymisée, ainsi qu’en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait Sailly-Saillisel

En 4 exemplaires, le 17 octobre 2019

Pour l’Employeur M xxxx	Pour l’Organisation Syndicale CGT M xxxx
Responsable du site