Accord de télétravail

de la Mission Locale Angevine

Sommaire

Préambule et contexte 3

1. Définition et champ d’application 4

1.1. Définition du télétravail 4

1.2. Champs d’application 4

2. Accès et éligibilité au télétravail 4

2.1. Volontariat 4

2.2. Éligibilité des salariés 4

2.3. Activités concernées 4

2.4. Conformité des lieux de travail 5

3. Mise en œuvre du télétravail 5

3.1. Procédure de passage en télétravail 5

3.2. Lieux d’exercice 6

4. Modalités d’organisation du télétravail 6

4.1. Rythme du télétravail 6

4.2. Planification et modification de planification 7

4.3. Horaires de travail et disponibilité 7

4.4. Droit à la déconnexion 8

5. Réalisation du télétravail 8

5.1. Moyens et équipements 8

5.2. Assistance technique 8

5.3. Droits et obligation du salarié en télétravail 8

5.4. Sécurité informatique et protection des données personnelles 8

5.5. Assurances 8

5.6. Accidents liés au travail 9

6. Suivi et pilotage du télétravail 9

6.1. Suivi des conditions du télétravail et de la charge de travail 9

6.2. Référent télétravail 9

6.3. Portée, entrée en vigueur de l'accord et suivi du dispositif 9

6.4. Révisions 9

6.5. Dénonciation 10

7. Publicité et diffusion, 10

Accord de télétravail de la Mission Locale Angevine

ENTRE :

La Mission Locale Angevine dont le siège social se situe au Centre Pierre Cointreau 132 Bd De Lattre de Tassigny à Angers, représentée par ……, Président de la structure, ayant délégué la négociation du présent accord à ……., membre du Bureau et trésorier de la MLA et à …………., Directrice de la MLA, et

L’organisation syndicale Synami CFDT, représentée par …………., délégué syndical, négociateur et signataire et ……….., membre de la section syndicale associée à la négociation.

Préambule et contexte

La Mission Locale Angevine souhaite s’engager en faveur du télétravail, au bénéfice de ses salariés.

Le présent accord a pour objectif de définir l’ouverture de ce mode d’organisation du travail aux salariés volontaires et éligibles, et d’en structurer l’usage de façon claire, transparente et partagée.

Au sein de la Mission Locale Angevine, le télétravail repose sur la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Cet accord se base sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et les salariés volontaires :

• Le télétravail contribue à la qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée : réduction des temps et des frais de déplacements domicile/travail, rupture de rythme du travail ordinaire, moindre cohabitation dans des bureaux partagés, réduction de la charge mentale …

• Le télétravail participe d'une démarche d’éco responsabilité : limitation des déplacements et de leurs effets sur l’environnement, réduction des risques d'accident de trajet.

Cet accord est construit en intégrant l’expérience contrainte acquise dans le contexte particulier de l’épidémie de « COVID 19 » où le télétravail a dû être imposé par l’employeur pour réduire les risques de contamination.

Aujourd’hui, il répond plutôt à une attente de salariés volontaires ; c’est une modalité d’organisation du travail que la Direction souhaite également poursuivre en restant vigilante sur son efficacité (individuelle, collective, économique et en matière de sécurité informatique).

Le présent accord décrit principalement les modalités d’un télétravail sur la base du volontariat ; il n’intègre des modalités de télétravail imposé par la Direction que dans des situations exceptionnelles.

Les signataires s’accordent sur le fait que le télétravail reste à un niveau limité à moyen selon les métiers et qu’il ne soit pas majoritaire dans l’organisation du temps de la personne, et ce pour les raisons suivantes :

• Réaffirmer que le face à face reste la modalité à privilégier dans le métier d’accompagnement de jeunes souvent en situation de fragilité

• Rester vigilants sur le risque d’isolement

• Respecter la nécessité d’une vie collective en présentiel

• Ne pas accroître la complexité du fonctionnement de notre structure qui se caractérise par de nombreux lieux d’accueils du public et équipes de travail.

L’accord sur le télétravail donne un cadre. Sa mise en œuvre au sein des équipes sera supervisée par chaque responsable en charge de l’équipe. Il sera garant de son bon fonctionnement au regard de l’environnement professionnel des salariés, de leurs missions, du rythme de l’équipe, des spécificités du territoire, des caractéristiques du public accueilli.

Dans un souci de facilité de lecture, il a été décidé de ne pas décliner les formes au masculin et au féminin, mais il est bien entendu que les dénominations utilisées englobent l’ensemble des salariés de la MLA quel que soit leur genre.

La Direction désigne la Directrice ou le Directeur ayant délégation de l’employeur pour la gestion opérationnelle des équipes de la MLA.

1. Définition et champ d’application

   1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 du Code du travail).

Champs d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des personnels de la Mission Locale Angevine ; tout salarié répondant aux critères d’éligibilité déterminés au paragraphe 2 peut prétendre à exécuter en télétravail une partie des missions découlant de son contrat de travail.

Le télétravail régulier est le sujet principal du présent accord.

De façon occasionnelle, d’autres formes de télétravail peuvent se mettre en place :

• A l’initiative du salarié, le télétravail peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validée par le Médecin du travail, …). Ce recours exceptionnel au télétravail est soumis à accord du responsable hiérarchique, de manière à ne pas perturber l’organisation du service et est tributaire des ressources matérielles disponibles.

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (article L. 1222-11 du Code du Travail).

• Un télétravail temporaire à l’initiative de l’employeur peut être mis en place pour des raisons exceptionnelles de service (voir 3.1.2).

2. Accès et éligibilité au télétravail

   3. Volontariat

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié et il est subordonné à l’accord explicite et préalable de son responsable hiérarchique.

Éligibilité des salariés

Le télétravail est ouvert à tout salarié de la structure dès lors :

• Qu’il justifie de 3 mois d’ancienneté au sein de la MLA,

• Qu’il a démontré une maîtrise et une autonomie suffisantes dans son poste,

• Que les missions sont de nature « éligibles » au télétravail telles que définies en 2.3.

Il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.

Activités concernées

Les activités suivantes sont éligibles au télétravail :

• Les travaux d’études, administratifs, rédactionnels et informatiques

• Le phoning, les entretiens téléphoniques

• La visio conférence avec les publics et les partenaires,

• Les réunions interne selon l’avis de l’organisateur

Ne sont pas éligibles au télétravail les missions nécessitant une relation de proximité ou une présence physique ; à titre d’exemples :

• L’accueil physique du public,

• Les entretiens individuels,

• L’animation d’ateliers,

• Les actions collectives,

• Les tâches ne pouvant être réalisées efficacement par téléphone ou en visioconférence

• Et plus généralement toute tâche incompatible avec le travail à distance.

Les signataires réaffirment que le présentiel est privilégié pour l’accueil de nos publics qui sont souvent en situation de fragilité. Néanmoins, des modalités d’accompagnement à distance peuvent être validées comme réalisables en télétravail si elles s’appuient sur un savoir-faire avéré et dans des conditions s’y prêtant.

Ces listes sont non exhaustives et peuvent faire l’objet d’une négociation entre le salarié et son responsable lors de l’évaluation de la faisabilité du télétravail.

Dans son organisation de télétravail, le salarié s’efforcera de ne prévoir aucun déplacement professionnel (réunion partenariale, bilan en entreprise, etc..) au sein de sa journée ou ½ journée de télétravail.

Conformité des lieux de travail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle en matière d’hygiène et de sécurité.

Le salarié s’assurera et s’engagera notamment sur le fait que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Il est indispensable pour la mise en place du télétravail que le salarié dispose d’une connexion Internet haut débit à son domicile.

Le salarié doit aménager un espace permettant de travailler dans des conditions optimales sans nuisance extraprofessionnelle.

3. Mise en œuvre du télétravail

   7. Procédure de passage en télétravail

3.1.1 A la demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail de manière régulière, il devra en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, avec copie au service Ressources Humaines.

La Direction de la Mission Locale répond dans les meilleurs délais possibles et au plus tard dans un délai de 1 mois et demi après réception de la demande.

Un 1^er entretien puis des échanges dédiés à ce sujet sont réalisés avec le responsable hiérarchique pour :

• vérifier l’éligibilité aux conditions du présent accord,

• examiner la faisabilité du télétravail en échangeant avec le salarié sur son autonomie et sa capacité d’organisation dans ses activités,

• fixer les conditions de réalisation du télétravail : lieu, missions, volume et organisation dans la semaine (ces éléments peuvent dépendre de l’organisation d’un service ou d’une équipe),

• formaliser les modalités convenues dans une fiche récapitulative des conditions de télétravail qui sera signée par le salarié et la Direction.

Durant cette période :

• la faisabilité technique est évaluée par le responsable informatique par vérification à distance de la qualité et de la régularité de la liaison Internet haut débit.

• si le télétravail est validé, la structure met en place les moyens matériels et techniques nécessaires sauf problème de disponibilité temporaire du matériel informatique.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse écrite motivée de la Direction.

En cas de désaccord, le salarié peut demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction afin de trouver un arbitrage ; il peut, à sa demande, être accompagné d’un représentant du personnel.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure.

3.1.2 A la demande de l’employeur

Pour des raisons organisationnelles impérieuses, la Direction, sur proposition du responsable hiérarchique, peut demander à un salarié d’effectuer du télétravail, de façon exceptionnelle et temporaire :

• En priorité auprès de personnes déjà volontaires pour le télétravail,

• En dernier recours, après examen d’autres solutions d’organisation.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié dans un délai raisonnable dépendant de l’urgence de la situation et laissant au salarié le temps de s’organiser.

3.1.3 Période d’adaptation

Le télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois.

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié.

Au cours de cette période, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, il pourra être mis fin au télétravail unilatéralement, par le salarié ou par la Direction, sur la base d’un écrit motivé.

Au moment de la mise en place de l’accord en 2022, compte tenu de l’expérience du télétravail liée aux conditions sanitaires en 2020 et 2021, cette période d’adaptation pourra être annulée d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.

3.1.4 Réexamen et réversibilité

La situation de télétravail doit être réexaminée en cas de changement de poste, dans les mêmes conditions que la demande initiale (3.1.1)

Tout déménagement du salarié doit être communiqué au service des Ressources Humaines. Dans ce cas, les moyens techniques mis en œuvre pour le télétravail seront de nouveau vérifiés.

Le salarié peut demander à renoncer ou à modifier les conditions de son télétravail. Il en fait la demande par écrit auprès de son responsable avec copie au service RH. Une actualisation de la fiche récapitulative des conditions du télétravail est alors réalisée.

La Direction peut demander au salarié de modifier ou de suspendre le télétravail notamment pour les raisons suivantes :

• Réorganisation de la structure,

• Logement devenu non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ou aux exigences techniques,

• Inadéquation du télétravail avec l’exercice effectif et satisfaisant des missions allouées au salarié.

Toute suspension fait l’objet d’un écrit motivé par la Direction.

Lieux d’exercice

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié mentionné sur son bulletin de paie, ou à une seconde adresse déclarée.

Le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que les lieux déclarés devra en avertir préalablement son responsable et obtenir son accord écrit avant sa mise en œuvre. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

4. Modalités d’organisation du télétravail

   9. Rythme du télétravail

Le télétravail est pris par ½ journée par semaine (ou 1 journée toutes les 2 semaines), ou par journée entière, la journée entière étant privilégiée afin de contribuer à l’objectif d’éco responsabilité et de diminution des trajets énoncé dans le préambule.

Un socle de jours télétravaillés est déterminé, a priori, en fonction du poste occupé, dans l’esprit des principes énoncés dans le préambule :

• Administratifs, cadres, chargés de projets : de ½ journée à 2 jours par semaine

• Conseillers : de ½ journée à 1 journée par semaine

• Chargés d’accueil : sur mission spécifique, récurrente ou ponctuelle, ½ journée par semaine

A titre exceptionnel, un temps plus important de télétravail peut être accordé dans les situations suivantes :

• Recommandation médicale établie par le médecin du travail

• Missions spécifiques argumentées et dont la compatibilité avec le télétravail est démontrée ; dans ce cas le télétravail total est au maximum de 2 jours par semaine.

Afin de préserver un niveau de présence suffisant, les personnes travaillant sur un temps partiel égal ou inférieur à 60% d’un temps plein bénéficient d’un socle de temps en télétravail réduit de moitié.

Les salariés absents (arrêt maladie, enfant malade, congés, RTT, sans solde …) ne sont pas concernés par le télétravail pendant ces absences. Les jours de télétravail planifiés pendant ces périodes ne pourront pas faire l'objet d'un report.

Planification et modification de planification

Chaque équipe fait une proposition concertée d’organisation des jours de présence et d’absence en :

• Veillant à la bonne continuité de service de la structure auprès des jeunes et des partenaires

• Privilégiant des absences en décalé

• Garantissant des moments où l’équipe est présente dans son ensemble.

Le responsable hiérarchique, qui est garant du bon fonctionnement, valide ou arbitre, et finalise la proposition de l’équipe.

Le télétravail est organisé selon un planning régulier des jours de télétravail dans la semaine validés avec chacun.

Les réunions du jeudi matin sont essentielles à la vie d’équipe ; le télétravail n’est pas possible sur cette demi-journée. Il est rappelé que la participation aux réunions d’équipe en présentiel est privilégiée.

Chaque salarié accédant au télétravail s’engage sur la nécessité que son agenda électronique reflète précisément son temps de télétravail y compris quand un temps de télétravail est annulé ou reporté ; les plages horaires indiquées correspondent précisément au travail effectif réalisé.

Comme lorsqu’il travaille en présentiel, toute personne en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour une raison personnelle pendant les horaires de télétravail doit en informer au préalable son responsable hiérarchique ou un membre de la direction par tout moyen, avec confirmation écrite avant de s'absenter.

Rappel : dans son organisation de télétravail, le salarié s’efforcera de ne prévoir aucun déplacement professionnel (réunion partenariale, bilan en entreprise, etc..) au sein de sa journée ou ½ journée de télétravail.

Néanmoins, si l’organisation de l’activité l’impose, le responsable hiérarchique peut être amené à demander au salarié en télétravail sa présence physique lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Le salarié doit alors, sans pouvoir s'y opposer, se rendre dans la structure ou tout autre lieu lorsque sa présence est obligatoire.

Cette demande doit être confirmée par écrit au salarié dans un délai raisonnable dépendant de l’urgence de la situation et laissant au salarié le temps de s’organiser.

Dans ce cas, et selon la durée de la sollicitation professionnelle

• ou le salarié annulera sa journée ou ½ journée de télétravail et pourra demander à la planifier à nouveau. Cette demande sera étudiée par le responsable hiérarchique et sera validée ou non, avec un écrit motivé.

• ou le salarié interrompra son télétravail sur la durée de cette mission professionnelle. Le déplacement aller et retour à partir de son domicile sera reconnu sur le temps de travail et soumis au remboursement de frais professionnels. Le salarié ne pourra alors pas prétendre à un report de la ½ journée de télétravail.

Compte tenu du grand nombre de sollicitations extérieures et des contraintes d’organisation de leur agenda, les cadres ne sont pas assujettis à un rythme régulier de télétravail. Les moments de télétravail doivent être indiqués clairement sur leur agenda électronique et une coordination entre cadres vise à ce que l’un d’entre eux soit présent sur le site Pierre Cointreau (Atelier 16/25 ou siège social).

Horaires de travail et disponibilité

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra être joint en dehors de ses plages horaires habituelles de travail. Il est rappelé qu’une consultation de l’agenda électronique est recommandée avant de contacter un collègue.

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages fixes du système d’horaires variables en cours à la MLA : 9h00 /12h00 et 14h00 /17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail en présentiel. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter le nombre d'heures contractuelles de travail, sans dépassement.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume du travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la structure. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le travail et le télétravail doivent se conformer à l’accord d’Aménagement et Réduction du Temps de Travail.

Droit à la déconnexion

La Mission Locale réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition mais également la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

En particulier l’accès aux serveurs à distance de la MLA est bloqué pour les employés de 19h00 à 7h00 et le week-end.

5. Réalisation du télétravail

   13. Moyens et équipements

Dés l’instant où le télétravail est validé, et sauf situation exceptionnelle, la Mission Locale met à disposition des salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur et solution téléphonique). Cette mise à disposition est mentionnée sur la fiche récapitulative des conditions du télétravail, document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Le salarié en télétravail s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la charte Informatique. Il est tenu d’informer le service Informatique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.

Le salarié en télétravail utilise son réseau internet personnel pour se connecter et s’engage à configurer son boitier de connexion Internet avec un mot de passe complexe.

Suite à un constat d’indisponibilité des connexions internet, des applicatifs ou matériels fournis par la structure, le salarié en télétravail ne peut pas se voir imposer un congé, un RTT ou une récupération sur cette journée.

Dans le cadre du télétravail, la structure prend seulement à sa charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel confié pour le télétravail.

La Mission Locale remboursera les surcoûts liés au télétravail, sous réserve que ces frais soient justifiés par des dépenses réelles supportées par le salarié en télétravail.

Le présent accord appliquera l'accord national à venir sur la prise en charge éventuelle des frais de télétravail.

Assistance technique

Le salarié bénéficiera, à sa demande, d’un appui technique à distance du service informatique, pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Droits et obligation du salarié en télétravail

Le télétravail constitue une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le salarié en télétravail demeure un salarié de la Mission Locale Angevine, sous réserve des particularités liées à son statut,

• Il bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de la structure

• Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable

• Il perçoit les titres-restaurants dans les mêmes conditions que lors du travail en présentiel.

Le salarié en télétravail se consacre exclusivement à son activité professionnelle pour la Mission Locale Angevine dans les créneaux horaires de télétravail.

Sécurité informatique et protection des données personnelles

Il incombe au salarié en télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à la structure relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Le salarié en télétravail fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations professionnelles, en particulier sur l’accès à des tiers.

Il respecte la charte informatique de la MLA et l’obligation de configurer ses accès Internet avec un mot de passe complexe.

Assurances

La Mission Locale prend en charge les dommages subis, générés par les biens informatiques mis à disposition du salarié en télétravail. La structure dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel d’un salarié en télétravail.

Si les dommages résultaient d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de la structure ne serait pas engagée.

Le salarié en télétravail s’engage à signaler sa situation à son assureur. Un certificat d'assurance attestant de l’assurance des locaux utilisés sera demandé pour couvrir les éventuels dommages sur les biens de la MLA qui lui sont confiés. A défaut de justifier d’un tel document, le salarié pourra faire l’objet d’un refus de télétravail.

L’attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail sera demandée au salarié chaque année. Le maintien du télétravail est conditionné à cette formalité.

Accidents liés au travail

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Ainsi, la Mission Locale Angevine prend en charge les accidents du travail survenus au salarié en télétravail du fait et à l’occasion du travail à domicile du salarié. Il incombe au salarié d’informer dans les meilleurs délais le service Ressources Humaines et/ou la Direction afin de pouvoir réaliser les déclarations légales. Cette déclaration doit préciser les circonstances de l’accident, le lieu, la date, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

6. Suivi et pilotage du télétravail

   19. Suivi des conditions du télétravail et de la charge de travail

Les conditions de télétravail et en particulier la charge de travail assumée en télétravail font l’objet d’un point à part entière lors de l’Entretien Professionnel Annuel.

En cas de difficultés, un entretien spécifique peut être réalisé à tout moment à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié afin de rechercher des solutions permettant de maintenir le télétravail. Néanmoins, en cas de difficultés persistantes, le télétravail peut être suspendu, comme spécifié à l’article 3.1.4.

Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de la Mission Locale Angevine, en la personne de la chargée de mission Ressources Humaines. Son rôle sera de :

• répondre aux questions et conseiller les salariés sur le télétravail,

• mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (fiche récapitulative des conditions du télétravail, etc.).

• archiver les documents relatifs au télétravail (demandes des salariés, etc.),

• suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

  21. Portée, entrée en vigueur de l'accord et suivi du dispositif

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de 12 mois et prendra effet au 2 janvier 2022 suite à la consultation préalable du CSE sur le télétravail réalisée le 30 novembre 2021 et la réalisation des formalités de publicité et dépôt.

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec le CSE, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre l'évolution de la mise en œuvre du présent accord et proposer aux signataires, d’éventuels ajustements nécessaires.

Révisions

Au terme de cette période de 12 mois, le présent accord pourra donc faire l'objet de modifications pour tenir compte des situations rencontrées au cours de sa mise en œuvre. Le présent accord ne pourra pas être moins favorable que l'accord de branche. De ce fait, à la publication de l’accord de branche sur le télétravail, le présent accord fera l’objet d’une négociation de mise à niveau s’il y en a nécessité.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. En cas d’évolution ou de modification de la réglementation légale, les parties conviennent d’apporter les modifications requises au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DDETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 du Code du Travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des Organisations Syndicales signataires ou y ayant adhéré.

Publicité et diffusion,

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article D 2231-2 du Code du travail, c'est à dire en deux exemplaires (un papier signé, un électronique) à l'unité DDETS du Maine et Loire et un exemplaire au greffe du Conseil des Prudhommes. L'accord sera communiqué au personnel et déposé sur le réseau interne de la MLA. Un exemplaire original sera remis au délégué syndical signataire (au total 4 originaux signés).

Le présent accord en application de l’article L 2231-1 du Code du Travail, sera également publié sur la base de données nationale.

Fait à Angers, le 8 décembre 2021

Pour la Mission Locale Angevine Pour le syndicat SYNAMI-CFDT

………….. …………..

Président Délégué syndical

……………,

Membre du Bureau et trésorier de la MLA