Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée" chez TAO - TAPE A L'OEIL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE

Entre :

L’UES, ci-après dénommée l’entreprise, constituée de :

représentée par , Directeur Général de l’entreprise

D’une part,

Et :

• La CFTC, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part.

Préambule

La négociation annuelle obligatoire, prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a fait l’objet de 3 réunions selon le calendrier défini en commun :

• les 17 mai et 20 juin 2018

• le 26 septembre 2018 pour signature de l’Accord

entre la Délégation syndicale CFTC et les représentants de l’entreprise.

Au cours de ces réunions avec la Délégation syndicale, les participants ont également échangé sur un certain nombre de points concernant la politique des ressources humaines de l’entreprise et de manière générale sur les conditions de travail qui influent sur la qualité de vie des collaborateurs.

La Délégation syndicale a présenté, pour cette année, les propositions suivantes :

• une augmentation de la part employeur de la cotisation de la Mutuelle ;

• pour la mutuelle, étude de tarifs différenciés selon la composition de la famille assurée

• la mise en place d’un compte épargne temps afin de permettre la valorisation de jours de congés non pris

• une évolution de la règle de la carte collaborateur : augmenter le taux actuel de remise de 20% pour le passer à 25% ;

• la mise en place d’un abondement pour les salariés déjà porteurs de parts du fonds Pulse ;

• la non prestation de la journée de solidarité pour les Adjoints Responsables de magasin au même titre que les Responsables de magasin ;

• la prise en charge d’une journée pour enfant hospitalisé ;

Les réunions ont été l’occasion d’échanger de manière générale et ouverte sur chaque demande et d’aborder d’autres thèmes concernant la qualité de vie au travail. Les discussions ont notamment porté sur la faisabilité et les contraintes de la mise en œuvre de certaines mesures.

Les dispositions de cet accord concourent à améliorer les conditions de travail des salariés concernés et à prendre des mesures qui représentent des avancées sociales et qui permettent de compléter notamment les dispositions de la convention collective.

Lors de la réunion du 17 mai 2018, les représentants de l’entreprise ont présenté le calendrier et les modalités de la négociation collective. La Délégation syndicale a pu exposer ses revendications qui ont permis de nourrir un échange réciproque, constructif et de préciser les demandes dans chacun des domaines abordés.

La réunion du 20 juin 2018 a permis de nouveaux échanges sur les demandes de la Délégation et les propositions de l’entreprise et ont permis d’aboutir, avec les représentants de l’entreprise, au présent accord.

Au cours de ces réunions, les participants ont également été informés sur la situation de l’emploi de l’entreprise et de ses perspectives, et ont fait un point sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les axes de la politique humaine de l’entreprise ont été présentés, notamment sur l’emploi, le recrutement, la formation, le développement des talents, la gestion des ressources humaines et les participants ont été informés sur un certain nombre d’intentions qui ont été précisées de la manière suivante :

- Accompagner la transformation de l’entreprise vers l’empowerment qui donne la capacité de à décider en local au plus près de son client et faire de nos managers des maillons essentiels , au service de la réussite de leurs équipes.

- Développer une vision «  flexible , locale, mobile » du pilotage des ressources humaines en inventant l’entreprise ouverte à 360.

- Faire de l’état d’esprit Responsabilité Sociale et Environnementale un leitmotiv de la transformation des ressources humaines de l’entreprise ( qualité de vie au travail et sécurité, l’homme responsable au cœur du projet )

- Garantir notre dimension «  best place to enjoy , work and win » dans le respect du cadre légal – - Faire de la mission «  boost talents » , une source d’innovation pour l’accompagnement des hommes. ( métiers , mobilité ,formation ,organisation ..) et de l’attractivité employeur

Les discussions avec la Délégation Syndicale ont permis de décider de retenir les mesures suivantes :

Titre 1- Les rémunérations

Article 1 . Les salaires effectifs

Il est décidé de ne pas procéder à une augmentation généralisée des salaires.

La politique de rémunération de l’entreprise privilégie une individualisation des rémunérations, celles-ci étant revues dans le cadre de la démarche annuelle des « people review ».

Il est rappelé que l’ensemble des Conseiller(e)s de vente bénéficient des augmentations régulières du smic.

People review

La politique de rémunération de l’entreprise a été pour 2018 d’instaurer un cadrage entre 1,2 et 2% maximum d’évolution de la masse salariale des rémunérations individualisées.

Ce process sera reconduit en 2019 à partir du mois de juin avec les managers concernés et la direction de l’entreprise dans le même cadre qualitatif que celui mené en 2018 et permettant de faire un point complet sur les équipes. Le cadre de d’évolution de la masse salariale des rémunérations individualisées sera défini en avril 2019.

En outre, afin de renforcer la détection et l’accompagnement des collaborateurs et d’identifier les potentiels et favoriser la mobilité professionnelle interne, une démarche de « talents review » sera organisée en début d’année 2018 en complément du process « people review ».

Article 2 . Intéressement et Actionnariat

L’ensemble des salariés, sous conditions d’éligibilité, bénéficient des dispositions de l’Accord d’intéressement et du dispositif de Plan d’Epargne d’Entreprise permettant aux salariés d’être associés aux résultats économiques de l’entreprise.

Un nouvel Accord d’intéressement a été signé avec la DUP pour une période de 3 années, du 1^er février 2018 au 31 janvier 2021.

Titre 2- Durée et organisation du temps de travail

Article 1 . La Journée de solidarité

Il a été décidé de prendre en considération la demande de la Délégation Syndicale et de supprimer l’accomplissement de la journée de solidarité devant être prestée chaque année par les Adjoints de Responsables de magasins, au même titre que pour les Responsables de magasin.

Par conséquent, compte tenu de leur implication et missions particulières, les Adjoints de Responsables de magasins ne seront plus concernés par cette obligation.

La fonction de Conseiller de vente n’est pas concernée par cette mesure.

Article 2 . Les congés exceptionnels pour enfant hospitalisé

En 2014, les NAO avaient permis d’instaurer 1 journée d’absence autorisée et payée pour motif d’hospitalisation pour enfant mineur, sur justification médicale. En 2015, il avait été décidé dans le cadre des NAO de porter à 3 le nombre de journées d’absence autorisées et payées pour le même motif et dans les mêmes conditions.

En 2017, il avait été décidé dans le cadre des NAO de porter à 4 le nombre de journées d’absence autorisées et payées pour le même motif et dans les mêmes conditions, avec application au 1^er janvier 2018.

A partir du 1^er janvier 2019, il est convenu d’attribuer 1 journée supplémentaire d’absence autorisée et payée pour motif d’hospitalisation pour enfant mineur, sur justification médicale, ceci une fois par an, sur la période du 1^er janvier au 31 décembre.

Cette disposition porte à 5 le nombre de journées octroyées sur l’année civile pour motif d’hospitalisation d’un enfant mineur.

Cette disposition est subordonnée à la condition de 6 mois d’ancienneté et de présentation d’un certificat médical.

Titre 4 – La complémentaire santé et la prévoyance

La complémentaire santé obligatoire pour tous les salariés a été mise en place à partir du 1^er janvier 2016. Dès la mise en place, l’entreprise avait souhaité aller au-delà de l’obligation de participation qui est au minimum de 50 % de la cotisation de base.

Dans le cadre des NAO de 2017, il avait été décidé de porter la participation de l’entreprise, à la prise en charge de la cotisation de base, à hauteur de 14 euros, applicable au 1^er janvier 2018 ;

Il a été décidé d’accéder à la demande de la Délégation syndicale de porter la prise en charge de l’entreprise de 14 euros à 15 euros à partir du 1^er janvier 2019.

Cette nouvelle mesure permettra d’aller au-delà de 65 % de participation de la part de l’entreprise.

Les salariés de bénéficient d’une assurance de prévoyance souscrite auprès de l’organisme Groupama Gan Vie qui couvre les risques suivants :

Risques Décès - Invalidité Absolue et Définitive.

- Décès de l'affilié.

- Rente d’éducation.

- Rente de conjoint – rentes d’orphelins.

- Invalidité absolue et définitive de l'affilié.

- Décès ou Invalidité absolue et définitive consécutif à un accident.

- Allocation d'obsèques.

- Décès du conjoint simultané ou postérieur à celui de l'affilié.

- Allocation de garde.

Autres risques.

- Incapacité temporaire.

- Invalidité permanente

Titre 5 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le thème de l’égalité professionnelle a été abordé et a permis de confirmer l’absence d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, que ce soit au niveau du recrutement, de l’accès à la formation, de la mobilité professionnelle et des évolutions internes d’une fonction à une autre ou d’un service à un autre, et des conditions de travail.

Suivi des mesures destinées à supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 mars 2014 avait constaté, dans son article 2.4 relatif à la suppression des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, qu’il n’y avait pas d’écart.

Le nouvel accord signé le 25 janvier 2018, conclu pour une durée de 4 ans, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait le même constat.

L’objectif était pris de veiller à ne pas créer d’inégalité salariale. Cet objectif est poursuivi.

Les parties constatent que les données salariales étudiées permettent de confirmer qu’à ce jour aucun écart n’est identifié.

Titre 6 – Politique handicap

L’entreprise a signé une convention avec l’Agefiph le 25 mai 2016 pour une durée de 3 ans.

L’entreprise souhaite grâce à cette convention :

• Impulser une dynamique en interne sur le sujet du handicap

• Etre reconnue comme entreprise handi-accueillante

• Développer son taux d’emploi

Ces objectifs se déclinent sur 6 axes :

• Sensibilisation et formation

• Information et communication

• Recrutement et intégration

• Accompagnement des parcours professionnels des salariés handicapés

• Maintien dans l’emploi

• Collaboration avec le secteur protégé et adapté

Sept salariés correspondants volontaires, Relais handicap, ont été formés et missionnés pour contribuer, notamment, à la communication et la compréhension de cette politique auprès de leurs collègues.

En 2017, l’entreprise a mandaté un cabinet d’ergonomie afin de réaliser un état des lieux de la situation actuelle au regard du handicap au travail. Il s’agissait d’élaborer un diagnostic ayant pour but de détecter les besoins de l’entreprise en matière d’emploi des personnes en situation de handicap et d’identifier des moyens à mettre en œuvre si besoin.

Des études de postes ont été effectuées sur le terrain dans les magasins, à travers des entretiens, des observations dans les magasins, une étude des documents fournis par l’entreprise et de la norme NF X50-783 qui fixe un niveau d’exigences pour des organismes souhaitant notamment être reconnus comme handi-accueillantes.

Des constats ont été opérés au sujet de l’accessibilité des locaux, du processus RH, de la sensibilisation et la formation des collaborateurs, l’évolution de carrière, le maintien dans l’emploi, les achats, la communication, l’accueil des visiteurs handicapés, les finances, le marketing et le vente de produits.

Pour chaque thème, le cabinet a pour certains précisé les exigences posées par la norme et a formulé pour tous des recommandations correspondantes pouvant servir d’exemples concrets aux différents acteurs de l’entreprise.

Titre 7 – Réduction collaborateurs

Il a été décidé de porter le taux de réduction accordé aux collaborateurs sur leurs achats, hors période de soldes, de 20% à 25%.

Titre 8 – Droit à la déconnexion

Après discussion, compte tenu de la richesse du sujet et de la volonté de pouvoir prendre le temps d’analyser les pratiques au sein de l’entreprise, il a été décidé d’organiser une réunion spécifique sur le droit à la déconnexion, avec la Délégation Syndicale, le 26 septembre 2018.

Titre 9 – Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail est un thème important et vaste qui demande d’engager dans les prochains mois un process de réflexion plus général, de construire une vision globale et de susciter de nombreux échanges avec les différents métiers de l’entreprise.

Dans le cadre de ce process, un Accord de méthode pourra être étudié et négocié.

Il a été rappelé qu’un certain nombre de mesures ont été prises depuis plusieurs années, notamment dans le cadre des NAO et des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, permettant de contribuer directement à la qualité de vie des équipes de .

Cette démarche sera l’occasion de les rappeler, de les répertorier et de les enrichir de nouvelles propositions.

Titre 10 - Dispositions finales

Article 1. Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2. Révision/Dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’organisation syndicale signataire dans les conditions légalement prévues.

Article 3. Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature.

Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification.

Article 4. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord et calendrier d’application de certaines mesures.

Article 5. Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise:

1. sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :

• une version intégrale

• et une version anonymisée

2. au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Fait à Wasquehal, en triple exemplaires, le 26 septembre 2018

Pour l’entreprise,

Pour la CFTC,