ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés

La Société PANDROL S.A.S., dont le siège social est situé Zone Industrielle du Bas Pré à Raismes (59 590), immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 389 670 142, représentée par, Directeur Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

D'UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives :

La CFDT, représentée par son Délégué Syndical Central

La CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical Central

La CFTC, représentée par son Délégué Syndical Central

La CGT, représentée par son Délégué Syndical Central

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

Les développements des technologies de l’information et de la communication, ainsi que les circonstances exceptionnelles de la crise sanitaire, ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail de manière homogène et adaptée aux réalités opérationnelles de l’entreprise qui doit assurer une continuité de son activité.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant aux objectifs suivants :

• Favoriser la qualité de vie au travail grâce à l’évolution des technologies de l’information et de la communication,

• Améliorer les conditions de travail des salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail, par l'exercice partiel d'une activité au domicile privé,

• Limiter la pénibilité inhérente du temps de transport,

• Renforcer l’attractivité du groupe dans le cadre de l’embauche de nouveaux talents,

• S’inscrire dans la protection de l’environnement, en diminuant son bilan carbone.

Elles rappellent par ailleurs que la conclusion d’un tel accord fait appel à la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le présent accord annule et remplace la charte relative à la mise en place du télétravail en vigueur depuis le 6 septembre 2018.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société PANDROL S.A.S. et à tous ses établissements.

Définitions générales

Le code du travail définit dans son article L.1222-9 le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravailleur est donc défini comme tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l’embauche, soit ultérieurement et indépendamment de son caractère permanent, régulier ou occasionnel.

Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (sans lieu de travail fixe défini contractuellement).

Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pour lesquelles n’est pas requise une présence physique à temps plein du collaborateur au sein d’une entreprise et pouvant être exercées à distance de manière autonome, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.

Ainsi les activités exercées par les salariés mentionnés ci-dessous sont concernées :

- Les salariés cadres et non cadres

- Les titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, ainsi que les salariés mis à disposition par des entreprises extérieures

- Les salariés à temps plein ou à temps partiel

- Les salariés en horaire, en forfait annuel en jours ou en heures, et salariés sans référence horaire.

Les activités non concernées

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont la mission nécessite la présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.

Critères d’éligibilité

Pour être éligibles au télétravail, un salarié doit réunir les conditions suivantes :

• Type de contrat : Être en CDI ou CDD et ne plus être en période d’essai.

Compte tenu de l’objectif des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sauf cas de force majeure, ils ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

• Ancienneté : de 6 mois minimum sur le même poste. L'ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler

• Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans l'exercice de son activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, cette autonomie devant être validée par la ligne managériale.

• Le salarié doit durant cette période de télétravail être libéré de toutes contraintes personnelles (ex : garde d’enfant, proche aidant…)

• Temps de travail : dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail le salarié devra avoir un taux d'activité au moins égal à 70% d’un salarié à temps plein.

• Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail comme par exemple une activité qui par nature n’impose pas la présence physique du salarié sur son lieu de travail comme cela est le cas pour les activités de production, les activités qui ont des impératifs de sécurité, etc...

• Disposer de tout l’équipement (espace au domicile dédié au télétravail comprenant le matériel et mobilier permettant de travailler et non fourni par l’entreprise ; une connexion internet personnelle ; un ordinateur, les logiciels et système de télécommunication mis à disposition par l’entreprise …) nécessaire afin de réaliser et mener à bien ses missions dans de bonnes conditions de travail semblables à celles en entreprise. Pour être éligible, le salarié devra également fournir une attestation d’assurance habitation le couvrant lors du télétravail.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail, toutes les activités et tous les collaborateurs qui ne répondent pas à l'un des critères ci-dessus.

Restrictions concernant le télétravail « nomade »

Les salariés considérés comme itinérants ou « nomades » car l’essence même de leurs fonctions nécessite une proximité avec le terrain, les clients, prospects, sont exclus de la définition du télétravail tel qu’énoncé à l’article II du présent document (les missions ne pouvant pas être réalisées indifféremment dans les locaux de l’employeur et hors de ces derniers). Le télétravail n’est donc pas ouvert à ces salariés.

Toutefois, le télétravail pourra être ouvert aux salariés ayant des fonctions pour partie itinérantes, à condition de ne pas perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.

Condition de mise en œuvre du télétravail

Principe du volontariat

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat sauf circonstances exceptionnelles prévues par l’article L. 1222-11 du code du travail et précisées par l’article 4.2 de la présente charte. Il ne peut être imposé par le manager.

Le salarié devra effectuer préalablement sa demande à son manager par le biais de la déclaration dans le système de gestion des temps, au moins 48h à l’avance, sauf cas exceptionnel.

Il appartiendra alors au manager d’étudier la compatibilité du poste avec ce mode d’organisation en tenant compte de :

- La faisabilité technique ;

- La compatibilité d’organisation avec le bon fonctionnement du service ;

- La compatibilité avec les impératifs de sécurité des données.

À cette occasion, le manager et le service RH évaluent et s'assurent du respect des conditions d'accès au télétravail telles que prévues par le présent accord, ainsi que du taux de présence minimum sur site du service concerné. Si nécessaire, une phase d'arbitrage est réalisée et le choix peut être opéré entre les salariés éligibles. En toute hypothèse, une rotation sera effectuée entre les salariés éligibles d’une même équipe à la fin de chaque période télétravaillée.

Le manager conserve la possibilité de refuser la demande de recours au télétravail d’un salarié. Le refus devra néanmoins être motivé par écrit dans le système de gestion des temps.

Le manager peut également être à l’initiative du recours au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois sauf circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles recouvrent notamment les hypothèses de force majeure, d’indications médicales. Dans le cas de circonstances exceptionnelles, la situation sera évaluée en concertation avec le service ressources humaines.

Le salarié dispose de la faculté de refuser sans que ce dernier ne constitue un motif de rupture du contrat de travail. Sa réponse devra être communiquée au manager au plus tard 2 semaines avant la fin du délai de réflexion.

La fréquence du télétravail

Dans l’optique de prévenir l’isolement et la perte de lien social du salarié en télétravail, ce mode de fonctionnement ne pourra être mis en œuvre à une fréquence supérieure à trois jours par semaine pour un salarié à temps plein, sauf circonstances exceptionnelles ou avis médical du médecin du travail préconisant une durée supérieure.

Pour les salariés à temps partiel, si la durée de travail est supérieure ou égale à 70%, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne pourra excéder 2 jours.

Si la durée de travail est comprise entre 50% et 70%, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne pourra excéder 1 jour.

Pour les autres contrats à temps partiel, le télétravail ne sera pas autorisé.

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• Les journées peuvent être fixées d’une semaine sur l'autre par un accord entre le salarié et son manager en respectant les modalités de la section 4.01 du présent accord.

• 12 jours maximum par mois pour les salariés à temps plein,

8 jours maximum par mois pour les salariés à temps partiel ayant un temps de travail au moins égal à 70% d’un salarié à temps plein

4 jours maximum par mois pour les salariés à temps partiel ayant un temps de travail compris entre 50% et 70% d’un salarié à temps plein.

Lors de prise de congés, ce nombre de jours maximum de télétravail sur le mois sera proratisé en fonction du nombre de congé posés sur le même mois.

Nous rappelons que les salariés ayant un taux d'activité de moins de 50% d’un salarié à temps plein ne sont pas éligibles au télétravail.

• La prise de ces journées est à répartir en accord avec le manager et avec le bon fonctionnement du service.

• Le télétravail sera réalisé par journée entière. En revanche, dans certaines situations exceptionnelles, il pourra être réalisé par demi-journée lorsqu’il est couplé avec un déplacement ou un congé, ou avec accord préalable et expresse du manager.

• Les jours non télétravaillés dans le mois ne seront pas reportés sur le mois suivant.

• Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour notamment participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans cette situation l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 24h.

Si le télétravail est mis en œuvre à une fréquence régulière, la période initiale de recours à cette mesure ne pourra excéder une durée de six mois, sauf circonstances exceptionnelles. À l’issue de cette période, si le salarié souhaite renouveler cette mesure, le manager pourra accepter la prolongation sous réserves que cela ne nuise ni à son équilibre de vie, ni à l’organisation du travail.

Événements exceptionnels

En cas de circonstances exceptionnelles notamment de pandémie ou d’épidémie, compte tenu des impératifs de santé et sécurité au travail, il est convenu que les salariés éligibles au télétravail devront recourir à ce mode d’organisation conformément aux dispositions règlementaires, légales et/ou de suivre protocoles nationaux pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise.

En vertu de l’article L. 1222-11 du code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

En cas de circonstances exceptionnelles, un plan d’action « objectif télétravail » sera mis en œuvre. Ce plan d’action prendra en compte toutes les activités « télétravaillables » et le recours au télétravail de manière étendue en termes de fréquence à hauteur de 4 à 5 jours par semaine. Ce plan d’action fera l’objet de révisions fréquentes en fonction de l’évolution et des besoins de l’entreprise.

En présence d’un épisode de pollution

La société PANDROL s’inscrivant dans une démarche RSE autorise expressément les salariés dont l’activité permet la réalisation de télétravail à y recourir en cas d’épisode de pollution dument constaté par les autorités locales et nationales.

En vertu des dispositions de l’article L. 223-1 du code de l’environnement entendu comme « situation dans laquelle les normes de qualité de l’air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être », le manager pourra imposer le recours au télétravail à l’ensemble des salariés éligibles à ce mode d’organisation.

Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois durant laquelle chaque partie pourra y mettre fin sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Réversibilité du télétravail

La situation de télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties :

• À la seule initiative du salarié ou lorsque les modalités du présent accord ne sont plus remplies par l’employeur

• À la suite de la période d'adaptation précisée ci-avant, l'employeur peut réexaminer et mettre fin au télétravail et demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, changement de fonction, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, …

La partie qui entend suspendre le télétravail en informe l’autre partie par tout moyen écrit ou dématérialisé permettant d’en prouver la réception. Le télétravail prendra fin 30 jours après la réception par le manager de cette décision.

En cas de nécessité opérationnelle, l’employeur pourra suspendre provisoirement et immédiatement la situation de télétravail.

La réversibilité du télétravail, qu’elle soit à l’initiative du manager ou du salarié, implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Modalités de contrôle et de régulation de la charge de travail

Les horaires de travail

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. Le temps de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise, incluant donc le cas échéant les heures alimentant le compteur « d’heures de RTT ».

Il est rappelé que le télétravailleur doit respecter les règles d’entreprise, contractuelles, conventionnelle et du droit du travail qui sont en vigueur :

- en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire du temps de travail ;

- du droit au repos ;

- du droit à la déconnexion.

D’autre part, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Indépendamment des contacts et entretiens réguliers entre le salarié et le manager, des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du télétravailleur sera discutée lors de l'entretien annuel.

Pour les salariés non-cadres soumis à la durée légale ou équivalente du travail, le recours aux heures supplémentaires et ou complémentaires dans le cadre du télétravail est soumis à l’accord préalable du manager. À défaut de demande exprès du manager, le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires est interdit.

Le contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail devra pointer son heure de début et son heure de fin de journée de travail de manière électronique sur le logiciel de gestion des temps en suivant la procédure mise en place. Le contrôle du temps de travail du télétravailleur se fera en référence aux heures déclarées sur le logiciel.

Le salarié ne pourra apposer ses heures supplémentaires dans le logiciel de gestion des temps sans avoir préalablement validé son recours avec son manager. Toute déclaration d’heures supplémentaires et ou complémentaires fera l’objet d’un contrôle.

Les salariés en forfait annuel en heures ou en jours devront déclarer les jours ou demi-journées en télétravail sur le logiciel de gestion des temps.

Évaluation des conditions de travail

Un entretien portant sur les conditions de travail du télétravailleur devra être organisé tous les ans par le manager. L’accent sera mis notamment sur la charge de travail du télétravailleur, qui se doit d’être raisonnable, sur l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité personnelle et sa vie professionnelle.

Si le télétravailleur est confronté à une surcharge de travail anormale, il pourra alerter sans délai son supérieur hiérarchique afin de convenir d’un entretien.

Période de contact avec le salarié

Le salarié en situation de télétravail reste joignable pendant son temps de travail, à savoir, les horaires de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

Le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixées pendant lesquelles il doit être joignable :

• 9h – 12h / 13h30 – 16h30

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.

Pour le personnel au forfait jour, le salarié en situation de télétravail demeurera joignable pendant les jours théoriques de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.

Ces dispositions s’appliquent dans le respect des règles d’entreprise, contractuelles, conventionnelle et du droit du travail qui sont en vigueur :

- en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire du temps de travail ;

- du droit au repos ;

- du droit à la déconnexion.

Modalité de contrôle de la prestation de travail

Même si la confiance est essentielle pour la réussite d’une politique de télétravail, elle doit également être soutenue par des objectifs clairement définis par le manager et le salarié, avec des résultats quantifiables.

Le rôle du salarié, ses objectifs et les indicateurs de mesure de la performance, ainsi que les attentes mutuelles du salarié et du manager, mais aussi par rapport à l’équipe de rattachement, devront être clairement décrits, convenus et régulièrement revus par le manager, et cela pour toute la période de recours au télétravail déterminée.

Droits individuels et collectifs des télétravailleurs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail en respectant les horaires d’accessibilité.

Ce dernier est également bénéficiaire du droit de la déconnexion conformément à l’accord d’entreprise signé le 06 septembre 2018.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l'appréciation portée par la CPAM.

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer son responsable hiérarchique direct ou le service RH et adresser un certificat d'arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.

Le télétravailleur victime d’un accident du travail préviendra dans les délais légaux son manager ainsi que le Service des Ressources Humaines et le Service Qualité Hygiène Sécurité Environnement afin que la déclaration d’accident du travail soit réalisée.

Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu'il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le lieu du télétravail doit être préalablement précisé au manager et doit être mentionné dans la demande de télétravail dans le système de gestion des temps.

Les communications de l’employeur par voie d’affichage devront faire l’objet d’une communication par voie électronique en parallèle.

Lieu de travail et équipements

Le lieu principal du télétravail est la résidence du salarié. Le terme résidence est entendu comme le domicile fiscal du salarié et/ou comme la résidence secondaire ou temporaire du salarié.

Afin de répondre favorablement aux conditions d'éligibilité au télétravail s'agissant de la conformité du domicile, le salarié devra :

• Attester sur l'honneur que son logement est couvert par une connexion internet suffisante pour permettre le télétravail

• Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.

• Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace dédié et invariant permettant d'exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité

• Informer son assureur de l'utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d'une attestation d'assurance multirisques habitation à jour.

Néanmoins, des lieux tiers pourront préalablement être définis comme étant des lieux de travail lors du passage au télétravail. Il s’agit notamment des centres de télétravail de bureaux partagés ou encore de centres de coworking.

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Le salarié en télétravail est doté par l’entreprise d’un ordinateur, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé. L’entreprise fournira une solution de téléphonie au salarié en télétravail, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le salarié en télétravail s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l'usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle et ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Si des perturbations sont constatées (que ce soit du fait de l'entreprise ou de l'environnement du salarié, ou en cas de problèmes techniques) et ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager détermine avec le salarié ses conditions de retour sur site pour le temps restant.

Le salarié devra étendre la couverture que lui offre son assurance habitation aux situations de télétravail ainsi qu’au matériel fourni par l’entreprise. Si une sur-tarification était appliquée par l’assureur, celle-ci serait prise en charge par l’employeur.

Les frais de connexion internet ou de communication ne seront pas pris en charge par l’entreprise. De même, tous les frais courants d’entretien de la résidence du salarié (chauffage, eau, électricité…) ne seront pas pris en charge par l’entreprise.

Tous les autres équipements (imprimantes,…), outils, matériels (bureau, chaise,…), maintenance, mise en conformité du domicile au télétravail, loyer, taxes, rentrent dans l’obligation d’avoir un espace au domicile dédié au télétravail permettant d’être éligible au télétravail. Par conséquent, ces équipements ne seront pas pris en charge par l’employeur.

En cas de déménagement, le salarié préviendra au plus tôt l'entreprise en lui indiquant la future nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article VI du présent accord.

Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Tout salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles en matière de règlement générale sur la protection des données (RGPD).

Le télétravailleur doit veiller à prendre toutes les précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et de ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Afin de faciliter l’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés qui souhaitent en bénéficier, l’entreprise les accompagnera en :

• Transmettant ou en mettant en place les moyens d’adaptation au poste directement au domicile de la personne (sièges ergonomiques, logiciels adaptés)

• Rendant accessibles les consignes de travail à tous les types de handicap (ex : vidéos, traduction en langue des signes)

• Respectant (lorsque cela est possible) les aménagements organisationnels qui avaient été mis en place (ex : aménagement d’horaires…)

• Vérifiant que la nouvelle organisation ne nécessite pas un nouveau mode de suivi.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion. Pour être applicable à l’exercice en cours, l’avenant devra avoir été signé au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours, exception faite des avenants dits de conformité émanant de la DREETS.

Le présent accord ne peut être dénoncé que dans la même forme que sa conclusion. La dénonciation devra être notifiée à la DREETS et intervenir au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours.

– Dépôt et publicité

Conformément à la loi, le dépôt des accords se fait dorénavant en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

Un exemplaire original est établi pour chaque partie signataire.

Enfin, il sera communiqué par voie d’affichage au personnel de l’entreprise, ainsi que par diffusion électronique.

Fait à Raismes, le 28 septembre 2021

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

Délégué Syndical Central CFDT Directeur Ressources Humaines

Délégué Syndical Central CFE-CGC

Délégué Syndical Central CFTC

Délégué Syndical Central CGT