Accord d'entreprise "ACCORD NAO" chez INTERWAY ARCHITECTURE RESEAU - INTERWAY (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Année 2022

La société INTERWAY représentée par XXXXXX

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFTC représentée par :

• XXXX, délégué syndical,

• XXXX, membre de la délégation syndicale, représentant syndical au CSE,

SPECIS – UNSA représenté par :

• XXX, délégué syndical, élu titulaire du CSE collège Agent de Maîtrise,

• XXXX, délégué syndical, élu titulaire du CSE collège Employé,

• XXXX, membre de la délégation syndicale

• XXXX, membre de la délégation syndicale, élu titulaire du CSE, collège Employé

CFE-CGC représentée par :

• XXXXX, délégué syndical, élu titulaire du CSE, collège Cadres,

• XXXXXX, membre de la délégation syndicale, élu titulaire du CSE, collège Agent de Maîtrise

D’autre part

Ont établi le présent procès-verbal sur la négociation obligatoire pour l’année 2022.

Préambule

Les négociations annuelles obligatoires ont donné lieu à 5 rencontres entre la Direction et les partenaires sociaux :

• Réunion préparatoire : 30 novembre 2022

• 2^ème réunion : 9 décembre 2022

• 3^ème réunion : 5 janvier 2023

• 4^ème réunion : 13 janvier 2023

• 5^ème réunion : 17 janvier 2023

La réunion préparatoire (30 novembre 2022) a été consacrée à l’organisation du calendrier et aux premiers échanges sur les revendications des syndicats. L’accent est mis sur l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés et l’augmentation généralisée des rémunérations.

Propositions des organisations syndicales

La réunion du 9 décembre est consacrée à la présentation détaillée des revendications des délégations syndicales.

A – CFE-CGC:

La CFE-CGC propose d’étudier deux axes lors de cette NAO : le maintien du pouvoir d’achat (PA), et l’amélioration de la QVT.

Sur la base suivante :

• A fin 2022 : Inflation environ 10% en 2022 dont augmentation importante du prix de l’énergie, pic prévu minimum à fin 2023.

• La probabilité annoncée et de plus en plus forte de « démission collective » ou de difficulté de recrutements sur nos métiers, l’entreprise doit capitaliser au maximum sur ses forces vives pour progresser comme défini dans la stratégie de la direction.

Axe 1 : Pouvoir d’achat

Afin de répondre aux attentes des salariés et aux impératifs de l’entreprise, nous vous proposons de négocier ces 4 approches complémentaires :

• Réévaluation des rémunérations annuelles pour tous de 3% (égal rattrapage de 30% de la perte de PA)

• Bien que cet effort soit taxé pour l’entreprise et soumis à impôt sur le revenu, il reste cependant nécessaire afin de maintenir la valorisation du travail autour d’un taux horaire « acceptable et conforme » au prix marché pour nos métiers en tension. Cet effort contribuera à éviter une fuite de matière grise ou à encourager une démission massive, les 2 étant préjudiciables à la progression de l’entreprise.

• Nous proposons que les 70% de perte restant du PA soient comblés par une mesure non soumise à impôt sur le revenu, exonérée de cotisation SS pour l’employeur, de CSG et CRDS pour le salarié dans la limite de 2000€/an : le CESU

Le CESU, sous sa forme pré-financée (Titres spéciaux de paiement), permet de payer à date 26 services différents (crèches, garde ménage, bricolage, jardinage, services à la personne, garde ou promenade animaux domestiques…) permettant de répondre à un large éventail de besoins privés et familiaux rencontrés par nos collaborateurs. Par ailleurs, le CESU contribue à réduire le travail au noir.

Le CESU permet à l’employeur d’en financer jusqu’à 100% s’il le souhaite et jusqu’à 2000€ par salarié et par an de chèques services, de façon totalement détaxée pour les 2 parties, et même mieux en défiscalisant 25% de l’aide octroyée pour l’employeur.

Un titre CESU est valable 14 mois.

Le CSE peut également financer une partie pour compléter la part employeur s’il le souhaite.

Enfin, comme le CESU est une mesure sociale pouvant être considérée comme améliorant la QVT d’une part et permettant à l’entreprise de montrer son engagement dans les collectivités locales d’autre part, elle pourrait compléter notre liste de preuves à fournir dans le cadre de la RSE.

• Ticket Restau : Une revalorisation de la valeur faciale au maximum autorisé ainsi que la prise en charge maximale autorisée pour un employeur serait un vrai plus pour le PA

• Performance : cette notion mériterait d’être définie (comme déjà proposé et discuté lors de la précédente renégociation de l’accord d’entreprise et des NAO 2019). En effet, à date, chaque manager a sa propre définition de la performance. L’image véhiculée par son système actuel d’attribution est négative car assimilée à une mesure sanctionnant plutôt la non-performance. De plus, pour les non-cadres, elle est étroitement liée à l’assiduité et est dans ce cas assimilable à une double-peine pour le concerné. De notre point de vue, la performance devrait :

  • Etre clairement définie au niveau de l’entreprise, indépendamment des métiers. Elle permettra plus facilement d’intégrer la qualité et de piloter l’amélioration continue.

  • Etre associée à des critères spécifiques, mesurables, atteignables et acceptés annuellement au niveau des métiers

  • Faire l’objet d’un « over the top » en cas de dépassement par un collaborateur ayant été particulièrement performant

  • Etre totalement désolidarisé de l’assiduité (et pas automatiquement perdue au bout de X jours d’absences). On peut néanmoins avoir été performant sur la période.

  • Ne pas fonctionner sur un mode binaire gagné/perdu, mais plutôt un mode proportionnel incitant ainsi tous les collaborateurs à atteindre en permanence l’objectif visé et non à se décourager un moment donné car la prime est de toute façon perdu intégralement. Ainsi, elle deviendrait ce qu’elle doit réellement être, un vecteur d’amélioration et de la Performance de l’entreprise tout court.

Axe 2 : QVT

En complément du CESU qui selon nous est un levier important d’amélioration de la QVT, nous souhaiterions qu’en 2023, 2 ou 3 projets issus du projet QVT 2020-2021 avec l’ARACT, soient mis à l’ordre du jour.

Nous souhaiterions que ces projets soient définis collégialement entre la DRH et les DS dans le cadre des NAO, afin qu’ils en fassent partie intégrante.

Il serait alors plus aisé, dans ce cadre, de garantir leur succès en en définissant à la fois le cadre, les moyens alloués et les délais.

 B - CFTC :

La CFTC formule les revendications suivantes :

• Augmentation des salaires de 5 %

• Gratuité de la mutuelle de base

• Augmentation TR jusqu’au plafond URSSAF

• Augmentation a 16€ du remboursement du repas du midi pour les distances longues car pas toujours un Mcdo ou autre dans le coin

• Une prime Macron pour tous puisque défiscalisable pour l’entreprise

• Indemnités de TT

 C - UNSA :

Le Specis UNSA formule les revendications suivantes :

• Augmentation salariales sur les salaires de base (par tranche) :

10% pour les 2000 premiers euros

5% pour la tranche 2001 à 2700 euros

3% pour la tranche au-dessus

• Prime ancienneté 1% salaire brut par année d’ancienneté Relative à partir du 1er janvier 2022 :

1% /an jusqu’à 5ans (donc 1% pour un an, 2% pour deux ans, 3% pour 3 ans, 4% pour 4 ans, 5% de 5 à 9 ans)

8% à partir de 10 ans d’ancienneté

10% à partir de 15 ans d’ancienneté

• Augmentation part patronale ticket restaurant à 5€92

• Prise en charge intégrale par l’employeur de la mutuelle santé

• Prime Macron ou PPV 3000 euros

Propositions de la Direction et chiffrage des revendications

La réunion du 5 janvier 23 est consacrée à la présentation du chiffrage des revendications des DS. La direction a ensuite transmis aux participants les éléments sur la situation financière de l’entreprise puis fait ses propositions.

Chiffrage des revendications :

Propositions de la CFE-CGC :

Propositions de la CFTC :

Propositions de l’UNSA :

Présentation de la situation financière de l’entreprise :

La direction fait état d’un budget contraint dans une zone de risque forte :

• Le CA prévisionnel 2023 devrait être équivalent à celui de 2021, il fait suite à un CA 2022 en baisse

• Un résultat net prévisionnel (bénéfice) pour 2023 à 2 M €, stable depuis 2021.

Après étude et analyse des demandes syndicales, nous constatons que celles-ci ne peuvent pas être acceptées en l’état. (Bénéfice net versus chiffrage des propositions).

Toutefois, la direction souhaite faire une proposition répondant aux attentes suivantes :

• Attirer les candidats et faciliter les recrutements

• Fidéliser les salariés et diminuer le turn-over

• Agir sur le pouvoir d’achat et l’inflation qui touchent notamment les plus bas salaires

• Tenant compte des besoins de financement et d’investissement de l’entreprise

Dans ce contexte, la direction présente les propositions suivantes :

• Revalorisation des grilles salariales pour les techniciens Help Desk et techniciens informatiques, pour les 4 coefficients suivants : 275 – 290 – 310 – 355

• Revalorisation de la grille des magasiniers pour les deux coefficients suivants : 250 – 275

• Revalorisation du salaire d’entrée sur le coefficient 275 pour les assistantes et le service Coordination

• Revalorisation de la grille salariale pour les Incident Manager pour l’ensemble des coefficients soit : 355 – 400 – 425

• Une enveloppe d’augmentations au mérite et pour les changements de poste.

Cette proposition permet d’augmenter 50 % des effectifs pour un budget total de 510 621 € chargé, le plus important de ces dernières années.

Echanges et propositions complémentaires

Lors de la réunion des 13 et 17 janvier, les DS et la direction ont fait les propositions complémentaires suivantes :

CFE – CGC

La CFE CGC souligne que les NAO doivent bénéficier à l’ensemble des salariés, ce qui n’est pas le cas de la proposition de la Direction.

Le budget des œuvres sociale du CSE bénéficient à tous. La CFE CGC propose son maintien en montant même si les effectifs diminuent. Avec le rajout de 30 000€ de la part de l’entreprise, cela permettrait de proposer des chèques vacances à 250 € aux salariés.

CFTC

La CFTC indique également que les NAO doivent bénéficier à tous les salariés.

Elle insiste pour le maintien des mesures qui vont dans ce sens : gratuité de la mutuelle, augmentation des tickets restaurant, augmentation des chèques vacances.

UNSA

• Passage de la valeur faciale du ticket restaurant de 8 euros à 10,83 euros. En respectant la même répartition que maintenant, cela représenterait une participation patronale de 6,50 euros au lieu de 4,80 euros. Et un gain net d’environ 34 euros par mois net.

• Pour ceux qui n’auront pas de ticket restaurant car obligé de manger au restaurant à midi : Relèvement du plafond de remboursement des repas pris au restaurant (14€ actuellement) pour l’amener au niveau de la limite d’exonération URSSAF (20€20 actuellement).

• Mutuelle : prise en charge intégrale de la mutuelle de base par l’employeur Gain net pour le salarié sur le bulletin de paie : 16 euros.

• Enfin, vous n’êtes pas sans savoir l’importance des cotisations sociales pour un salarié. Et surtout pour la retraite. Il est donc important de majorer également le salaire brut pour l’ensemble de l’entreprise. Nous souhaiterions donc une augmentation du salaire brut minimale de 70 euros par salariés, (A compléter, pour ceux concernés, avec les augmentations liées à la revalorisation de la grille salariale, déjà prévues dans votre mail du 5 janvier). Cela représentera un gain net sur le salaire de 55 euros environ au minimum.

En cumulant les TR, mutuelle et augmentation de salaire brut, nous devrions arriver à une augmentation de salaire net, et donc de pouvoir d’achat de 105 euros par mois minimum pour chaque salarié de l’entreprise.

Direction

La direction souligne que les propositions des délégations syndicales ont un coût élevé et qu’il est difficile d’y répondre au vu des résultats de l’entreprise. Elle note également que ces propositions ne permettent pas de répondre aux objectifs de fidélisation des salariés et d’attractivité de l’entreprise sur certains postes (recrutement).

Toutefois, elle souhaite répondre à la demande des syndicats de faire bénéficier tous les salariés d’une amélioration de leur pouvoir d’achat. De ce fait, elle propose de rajouter le versement d’une prime PPV (Macron) d’un montant de 120 € par salarié. Un deuxième versement de cette prime pourrait être envisagé au second semestre en fonction des résultats de l’entreprise. Elle rappelle qu’un versement de participation, dont le montant reste à calculer, sera effectué en 2023.

Conclusion des échanges

Les délégations syndicales ayant souhaité que soit mis en place une mesure qui concernerait la totalité des salariés ; la direction souhaitant, pour sa part, maintenir les actions visant à revaloriser les grilles de salaires, les participants ont validés, après discussion les mesures suivantes permettant de répondre aux objectifs des deux parties :

• Revalorisation de la grille des salaires selon proposition de la Direction

• Versement d’une prime dite Macron (PPV) d’un montant de 120 € à tous les salariés. Cette prime n’est pas soumise à cotisation ni imposée sur les revenus en 2023.

• Engagement d’une discussion entre les parties au mois de septembre 2023 pour étudier le versement d’une deuxième prime Macron si les résultats financiers (CA et Résultats nets) suivent la trajectoire prévisionnelle.

Formalités de dépôt

Le procès-verbal a été établi en 5 exemplaires originaux.

La Direction procédera aux formalités de publicité auprès de la DDETS des Bouches du Rhône et du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Martigues.

Il sera mis en ligne sur l’intranet RH de l’entreprise.

Fait à Vitrolles, le 25 janvier 2023

Pour la CFTC Pour le Specis UNSA

XXXXX XXXXX

Pour la CFE CGC Pour INTERWAY

XXXXX XXXXXXX