Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en oeuvre du télétravail" chez COLMARIENNE DES EAUX SEML (Siège)

SIRET : 389 807 108 00045

IDCC : 2147

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre,

La société Colmarienne des Eaux SEML, dont le siège social est situé 18 rue Édouard Bénès – 68027 COLMAR Cedex, immatriculée au RCS de COLMAR, sous le numéro TI 389 807 108, représentée par …, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et,

Les représentants syndicaux,

… pour la C.F.T.C.,

… pour F.O.

… pour la C.G.T.

D’autre part,

Préambule

Le Gouvernement a imposé le télétravail dans le contexte de crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid 19 durant le premier semestre de l’année 2020.

Le télétravail correspond à un mode d’organisation du travail répondant aux besoins de l’organisation et des collaborateurs. Celui-ci apporte une flexibilité dans les modes de fonctionnement. Dans sa mise en œuvre, le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement d’une équipe tout comme dans la relation collaborateur / manager.

Les parties souhaitent, par le présent accord, proposer un dispositif de télétravail régulier qui réponde à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en maintenant la productivité individuelle et collective, les parties conviennent de poser dans cet accord les modalités du télétravail.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Colmarienne des Eaux, quelle que soit la catégorie professionnelle.

Définition et enjeux du télétravail

Définition du télétravail

Le télétravail s’entend de « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication » (L. 1222-9 du Code du Travail).

Le télétravail ne modifie pas substantiellement le contrat de travail. Il ne modifie ni la quotité de travail, ni la nature des missions confiées aux salariés, ni les résultats attendus.

Un salarié qui exerce ses fonctions en télétravail, désigné ci-après « télétravailleur », est à la disposition de l’employeur et considéré comme présent au travail. Il ne peut être assimilé aux salariés absents de leur poste de travail, que ce soit au titre de congés, de maladie, ou encore d’une autorisation de travail à temps partiel.

Enjeux

Le télétravail est un mode de travail spécifique permettant aux salariés concernés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il permet d’améliorer l’engagement personnel des salariés concernés.

Il vise notamment à réduire les trajets domicile-lieu de travail et la fatigue induite par les transports. Il doit, conjugué à d’autres leviers, diminuer l’absentéisme des télétravailleurs.

Il peut aussi potentiellement faciliter une reprise du travail après une longue maladie ou favoriser le maintien au travail en cas de situation de fragilité (grossesse, restriction de la médecine du travail, handicap).

Il a également pour effet de réduire l’empreinte écologique liée aux trajets.

La pratique du télétravail peut également favoriser la concentration des salariés, potentiellement moins interrompus dans leurs tâches en télétravail que dans le contexte professionnel habituel.

La condition première à la pratique du télétravail est une relation managériale centrée sur la confiance réciproque, l’autonomie, la responsabilisation du salarié concerné et la clarification des modalités de contrôle.

Eligibilité au télétravail

1. Conditions d’éligibilité du salarié

Peuvent demander à accéder au télétravail, les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Être en contrat de travail à durée indéterminée

• Exercer une fonction dont les missions n’exigent pas la présence permanente dans les locaux et dont les réalisations peuvent être quantifiées et mesurées par la hiérarchie,

• Maitriser l’utilisation des outils informatiques,

• Avoir une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions,

• Avoir une capacité de travailler à distance de manière individuelle et à rendre compte spontanément et régulièrement de ses travaux et missions auprès de sa hiérarchie,

• Avoir une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail,

• Avoir une capacité de rigueur dans le travail au quotidien pour l’atteinte de ses objectifs,

Et ce, sans la supervision et le soutien technique permanent de son responsable hiérarchique. C’est le responsable du service du salarié qui évalue la maîtrise des missions confiées et le degré d’autonomie suffisant. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable.

De plus, les salariés potentiellement concernés par le télétravail doivent :

• Avoir au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

• Attester répondre aux exigences minimales requises à leur lieu habituel de résidence (connexion internet haut débit, installation électrique aux normes, espace de travail dédié et calme) pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

En tout état de cause, le télétravail est conditionné au bon fonctionnement du service. Il pourra donc être refusé si le responsable hiérarchique juge qu’il risque de remettre en cause le bon fonctionnement du service, au regard notamment du nombre de personnes déjà en télétravail dans le service, des réunions et temps collectifs à organiser, du besoin de présence physique pour effectuer certaines tâches.

2. Conditions d’éligibilité des postes

Les parties conviennent que le télétravail est ouvert aux postes de nature à être exercés au domicile et qui sont compatible avec cette forme de travail.

En effet, certaines activités de par leur nature requièrent d’être physiquement présents dans les locaux de l’entreprise.

Sont ainsi de fait exclus, sans que cela soit exhaustif compte tenu de l’évolution des postes, les salariés dont les fonctions sont les suivantes :

• Activités des services clients nécessitant un accueil physique des clients

• Activités d’exploitation terrain

• Activités de maintenance

• Activités de laboratoire

Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail.

Mise en place du télétravail régulier

Principe du télétravail

Le dispositif de télétravail prévoit un (1) jour maximum de télétravail par semaine, en journée pleine.

Le choix du jour est déterminé par la hiérarchie en accord avec le salarié au regard des contraintes de service.

Par principe, le jour de télétravail est fixe et ne peut être décalé sauf situation ponctuelle exceptionnelle moyennant un délai de prévenance de 48h avec accord de la hiérarchie.

Une journée de télétravail non effectué à la date prévue pour quelque raison que ce soit ne donne pas droit à un jour de rattrapage.

Une formation ne peut être refusée pour cause de télétravail.

Le télétravail peut être exercé par un salarié à temps partiel.

Demande de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible et doit s’inscrire dans les modalités définies par l’entreprise.

La demande de télétravail est formalisée lors d’un entretien avec le responsable hiérarchique qui, pour formuler son avis, prend notamment en considération l’organisation du service, la nature de l’activité et le degré d’autonomie du collaborateur dans la réalisation de ses missions et l’utilisation des outils numériques. Le dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique doit permettre de poser les règles de fonctionnement et de contrôle du travail effectué et constitue un facteur clé de réussite de la mise en place du télétravail.

Le formulaire de demande de télétravail sera transmis par le salarié concerné aux Ressources Humaines.

Acceptation ou refus

La direction prend la décision d’accepter ou de refuser le télétravail, sur proposition du responsable hiérarchique.

En cas d’acceptation, l’information est transmise au salarié dans un délai d’un mois suivant la transmission de la demande officielle. L’autorisation est formalisée selon les modalités décrites ci-dessous.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé sur la base des critères définis dans l’article 4 du présent accord et précisé au salarié dans un délai d’un mois suivant la transmission de la demande officielle.

Le refus consécutif à une demande de télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

En cas de demandes multiples de télétravail au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être amené à refuser le télétravail à certains collaborateurs pour ne pas désorganiser le service. L’organisation du télétravail devra être revue de façon annuelle afin de garder une équité entre les collaborateurs.

Conditions de mise en œuvre du télétravail

d.1 Candidature

Le télétravail relève d’une initiative individuelle du salarié et acceptée par sa hiérarchie dans les conditions ci-après rappelées.

Les étapes de la procédure sont les suivantes :

• Le salarié formule sa demande par écrit via le formulaire de demande de télétravail

• Le responsable hiérarchique étudie la compatibilité de cette demande, de manière conjointe avec la Direction et motive sa décision d’acceptation ou de refus à l’aide des prérequis non exhaustifs à une éligibilité,

• Le salarié est informé de la décision prise au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique au plus tard un mois après la demande exprimée

• En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail est signé

d.2 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui rappelle notamment le lieu du télétravail, la durée et la fréquence, précise les horaires du travail, l’organisation du télétravail, les conditions matérielles et techniques minimales sur le lieu du télétravail, la période d’application du télétravail.

Un modèle d’avenant au contrat de travail CDI figure en annexe du présent accord.

Par défaut, la durée de la convention de pratique du télétravail est fixée à 12 mois maximum, convention renouvelable après accord exprès du responsable hiérarchique et du salarié.

Au démarrage du télétravail, une période d’adaptation de 1 mois est prévue. Pendant cette période, salarié et/ou responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

Par la suite, le télétravail est réversible à tout moment, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique (notamment en cas de changement de poste ou si le travail effectué dans ce cadre est jugé insuffisant) moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Le télétravail occasionnel pour situation exceptionnelle ou d’urgence

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et peut donc s’imposer aux salariés (Article L1222-11 du Code du travail) dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail.

Les salariés concernés sont informés, y compris de manière dématérialisée, du début et de la fin de la situation exceptionnelle pouvant justifier, parmi d’autres mesures, l’autorisation de télétravail occasionnel. Ils sont informés de la même manière des conditions de retour à l’activité normale. Ils sont alors tenus de revenir à la situation de travail habituelle dans les meilleurs délais.

L’organisation du travail relève dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de l’entreprise sans concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives. Une information sera faite aux instances représentatives du personnel.

La quotité de télétravail pourra dans ce cadre excéder un jour par semaine.

Le télétravailleur occasionnel a les mêmes droits et obligations que le télétravailleur régulier, tels que décrits au présent accord.

Modalités d’exercice du télétravail

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile régulier du salarié.

Le salarié doit remplir les prérequis suivants :

• Disposer d’un espace de travail dédié pendant la période de télétravail, garantissant la confidentialité, à l’abri de toute sollicitation extérieure ou familiale et permettant l’implantation du matériel informatique ;

• Disposer d’un accès internet personnel au débit suffisant ;

• Attester de la conformité électrique de son logement ;

• S’engager à respecter strictement les règles de sécurité et de confidentialité définies par la Colmarienne des Eaux.

Pour acter un futur passage en télétravail, le salarié devra transmettre au pôle Ressources Humaines le formulaire de demande de télétravail dûment rempli.

Horaires durant la pratique du télétravail

Les horaires de travail effectués en télétravail sont fixés en conformité avec les horaires habituels de travail du salarié et avec l’Accord d’entreprise relatif à la Réduction du Temps de Travail en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son travail à domicile pendant ses heures de travail. L’entreprise reste responsable du respect de la réglementation du temps de travail définie par le code du travail (durée maximale de travail, durée minimale de repos de vingt minutes toutes les six heures).

Pour s’assurer du respect de ces durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

Les jours de télétravail seront fixés en accord avec le responsable hiérarchique.

Par définition, le jour de télétravail ne peut générer d’heure supplémentaire sauf sur demande expresse du responsable hiérarchique.

Mise à disposition des outils adaptés

La Colmarienne des Eaux met à la disposition des salariés en télétravail les outils leur permettant d’assurer leurs missions.

La dotation initiale est la suivante : PC portable avec caméra, solution de téléphonie. Les salariés n’ayant pas de téléphone portable professionnel utilisent l’application Teams disponible avec la suite Office 365. Des matériels supplémentaires (exemples : écran, clavier) pourront venir compléter la dotation initiale selon les spécificités et besoins de certains métiers ou les prescriptions de la médecine du travail. Conformément à la Charte informatique de l’entreprise, l’ensemble du matériel constituant la dotation ne doit être utilisé qu’à titre professionnel et dans le respect des règles édictées.

Sauf circonstances exceptionnelles, les téléphones fixe ou mobile personnels du salarié ne seront pas sollicités dans le cadre du télétravail.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise. Les impressions devront s’effectuer exclusivement au sein de l’entreprise.

L’installation des matériels et leur connexion sera assurée par le salarié. Le support à distance sera assuré par le pôle informatique. La maintenance des équipements sera assurée par le prestataire informatique de la Colmarienne des Eaux et, à cet effet, le salarié pourra être tenu de ramener une partie de l’équipement sur son lieu de travail habituel pour assurer les mises à jour et opérations de maintenance. En cas de défaillance technique (connexion internet notamment), le salarié devra suspendre le télétravail jusqu’à la résolution du problème.

En dehors des outils mis à disposition des salariés, l’entreprise ne prendra pas en charge d’autres frais.

Modalités de suivi, de contrôle et d’évaluation des missions

Le responsable hiérarchique ou tout autre salarié de l’entreprise doit être en mesure de joindre le salarié en télétravail à tout moment pendant les heures travaillées, par téléphone, visioconférence, messagerie instantanée. Ce dernier s’engage à répondre au téléphone et aux e-mails dans un délai raisonnable sur ses plages horaires de travail définies dans l’Accord d’entreprise sur la Réduction du Temps de Travail.

Le responsable hiérarchique pourra à tout moment demander au télétravailleur des informations sur son activité pendant le télétravail.

Un bilan objectivé et chiffré dans la mesure du possible, des résultats obtenus en télétravail sera effectué à minima tous les ans lors de l’entretien annuel d’évaluation entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur. Ce bilan sera formalisé et fourni à la Direction avant chaque autorisation de renouvellement.

5. Frais

La Colmarienne des Eaux prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique, …).

Droits, obligations et prévention des risques

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur site.

Le non-respect grave ou répété de ses obligations par le télétravailleur peut amener l’employeur à mettre fin à l’autorisation de télétravail.

Télétravail et organisation du service

La journée de travail doit être programmée et organisée de manière à en minimiser l’impact sur l’organisation du service.

Les journées télétravaillées d’un collaborateur sont par principe programmées (sauf exceptions) et doivent être connues de l’ensemble des membres de l’équipe et des interlocuteurs habituels du télétravailleur. Le responsable hiérarchique est responsable de cette programmation et doit veiller à ce que la journée de télétravail soit connue dans le service.

Le télétravail n’est pas recommandé les mercredis si les enfants sont au domicile.

Les réunions nécessitant la présence impérative du salarié sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Pour des besoins de service liés à des circonstances particulières, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail, ce dernier devra s’y rendre dans les délais de route habituels.

En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours, qui pourra être exceptionnellement réduit en cas d’urgence.

Le télétravailleur est tenu d’organiser sa journée de télétravail en veillant à ce qu’il puisse bénéficier de toutes les conditions optimales de travail (matériel informatique, accès aux applications…). Il doit veiller à ce que ses collègues et interlocuteurs habituels soient au courant de son télétravail et à être joignable à distance de la même manière que lorsqu’il est sur son lieu habituel de travail (renvoi d’appel, utilisation des outils de réunion/communication à distance, signalement sur son lieu de travail habituel), notamment pour ne pas reporter la charge de travail sur les collègues présents sur site.

Protection des données - confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des dispositions prévues dans la Charte Informatique de l’entreprise.

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité (mot de passe...) et de respect de la confidentialité des documents et données qui lui sont confiés. Il doit en particulier veiller à ce qu’aucun document, donnée ou information ne soit accessible par une tierce personne.

Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un droit applicable à l’ensemble des salariés. Ainsi, afin d’assurer la séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, chaque salarié s’engage à une utilisation saine des outils numériques.

A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf période d’astreinte ou situation de crise pour le personnel concerné) :

• A donner suite à un message électronique ou un appel téléphonique

• A devoir se connecter à distance à des outils professionnels

Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail et au règlement intérieur.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu du télétravail.

Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le manager, l’animateur QSE ainsi que le pôle Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Assurances

L’assurance souscrite par l’entreprise garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences de ses actes dans le cadre de son activité professionnelle sur le lieu du télétravail.

Le salarié autorisé à télétravailler, en amont du démarrage effectif de la pratique du télétravail, s’engage à informer sa compagnie d’assurance, en charge de la couverture habitation, de la pratique du télétravail à son domicile et à tenir à la disposition de l’entreprise une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.

Bénéfice du Titre Restaurant

Dans la mesure où la journée du télétravailleur est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, le salarié bénéficiera d’un titre restaurant pour cette journée.

Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin le présent accord.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties signataires de l’accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt à l’initiative de la Direction, selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail à savoir dépôt en deux exemplaires :

• Un exemplaire déposé sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar

Un exemplaire sera remis aux représentants syndicaux ayant signés l’accord.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion du présent accord.

Fait à Colmar, le 20 octobre 2020

En quatre exemplaires originaux,

…. …

Directeur Général Délégué Syndical C.F.T.C.

… …

Délégué syndical F.O. Délégué syndical C.G.T.

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Ma situation actuelle

Nom : Prénom :

Poste :

Nom/prénom du responsable hiérarchique :

Modalités d’exercice souhaitées en télétravail

Télétravail à domicile :

J’atteste de la conformité de mon installation électrique à mon domicile : Oui Non

J’atteste disposer d’une connexion internet haut débit Oui Non

Je certifie que mon domicile est assuré : Oui Non

J’atteste disposer d’un espace dédié approprié : Oui Non

Préciser le jour souhaité : ………………………………………….

Attestation sur l’honneur

Le demandeur atteste sur l’honneur que son domicile peut accueillir un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un poste de travail informatique avec un aménagement adapté. Il atteste avoir pris connaissance de l’accord relatif à la mise en place du télétravail, notamment en matière de confidentialité des données qui s’imposent à lui. Il s’engage à utiliser le matériel et outils qui lui sont confiés dans le respect des règles en vigueur définies dans la charte informatique.

Signature

Date : Signature du demandeur :

Réponse du responsable hiérarchique

Date de l’entretien avec le collaborateur :

Remarques éventuelles formulées au cours de l’entretien :

Demande de télétravail : Acceptée Refusée

En cas de refus préciser le motif :

Ancienneté insuffisante sur l’activité

Activités incompatibles avec le télétravail

Fonctionnement du service et/ou configuration de l’équipe incompatible

L’autonomie du salarié est insuffisante

Autres (précisez dans le commentaire) 

Commentaires :

Signature

Nom et prénom du responsable hiérarchique :

Fonction du responsable hiérarchique :

Date : Signature du responsable :

MODELE D’AVENANT DU CONTRAT DE TRAVAIL

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Madame, Monsieur,

Pour faire suite à votre demande d’exercer votre activité professionnelle en télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail applicable au ………., nous vous confirmons les conditions ci-après applicables à partir du ………

Article 1 Lieu d’exercice du télétravail à domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, déclaré au pôle Ressources Humaines. Sous réserve que l’habitation soit assurée à votre nom, une adresse unique de télétravail régulier, distincte de l’adresse déclarée en paie, pourra être déclarée au pôle Ressources Humaines.

Vous confirmez avoir pris vos dispositions sur votre lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de votre lieu de télétravail.

Votre lieu de travail à votre domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Article 2 – Durée et fréquence

Vous exercerez alternativement votre activité professionnelle depuis la résidence déclarée au pôle Ressources Humaines à raison d’une journée par semaine fixée le ….. et dans l’entreprise le reste de la semaine.

Article 3 – Temps de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier votre horaire habituel, ni la durée de travail effective applicable en temps normal lorsque vous effectuez votre activité au sein des locaux de l’entreprise.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 – Organisation et charge de travail

La nature des activités effectuées en télétravail ainsi que les modalités de suivi devront être impérativement définies et formalisées au préalable avec votre hiérarchie.

Article 5 – Equipement de travail

Conformément à l’Accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail, la matériel informatique et les logiciels mis à votre disposition pour l’accomplissement de votre activité en télétravail sont de la propriété exclusive de l’entreprise.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Vous devez prendre les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à votre disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient. Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel informatique et les logiciels, vous devrez immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre une copie à votre responsable hiérarchique.

Article 6 – Confidentialité, traitement et sécurité des données

Vous vous engagez à respecter l’ensemble des principes prévus dans la politique de protection des données de l’entreprise.

Article 7 – Assurances professionnelles

L’entreprise a souscrit une assurance vous garantissant des dommages qui pourrait résulter des conséquences de vos actes lorsque vous effectuerez votre travail à l’adresse unique déclarée auprès du pôle Ressources Humaines. Vous prendrez également les dispositions nécessaires pour informer votre assureur de votre nouvelle situation de télétravail et devrez contracter une assurance multirisque.

En cas de vol de matériel, vous devrez procéder à une déclaration à la police.

Article 8 – Droits collectifs

Conformément à l’Accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Vous continuez à bénéficier de la législation prévue en matière d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle. Vous vous engagez à informer, immédiatement et par tout moyen, la société de tout accident qui se produirait lors de vos périodes de travail à l’adresse unique de télétravail communiquée au pôle Ressources Humaines.

Article 9 – Période d‘adaptation

Le mois suivant la date d’effet du présent avenant constitue une période d’adaptation au cours de laquelle chaque partie peut décider de mettre un terme par écrit à la pratique du télétravail moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

Article 10 – Réversion et réversibilité

En cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail pourra être immédiatement suspendue à votre initiative ou à l’initiative de votre responsable hiérarchique.

De plus, le télétravail est réversible à tout moment, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique (notamment en cas de changement de poste ou si le travail effectué dans ce cadre est jugé insuffisant) moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Article 11 – Durée de l’avenant

Le présent avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Les autres dispositions de votre contrat de travail demeurent en vigueur.

Vous voudrez bien nous donner votre accord sur les termes de la présente lettre en nous retournant la copie ci-jointe revêtue de la mention « Lu et approuvé, bon pour accord » de la date et de votre signature.

Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Signature salarié(e) Signature responsable hiérarchique