Accord d'entreprise "Accord du 21 juin 2021 sur l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez SOLIDARITE PYRENEES (Siège)

ACCORD DU 21 JUIN 2021 SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

PrÉambule

Éléments d’état des lieux

L’économie sociale et solidaire (ESS), de par la socio-démographie de son salariat et les spécificités de ses activités, présente des caractéristiques propres qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d’égalité professionnelle et de mixité. L’ESS est marquée par¹ :

• Une forte féminisation des métiers, globalement, très variable toutefois selon le secteur d’activité : 67 % des salariés de l’ESS sont des femmes, proportion à mettre en regard avec les 48 % de femmes dans le salariat français. Cette féminisation est particulièrement marquée dans certaines branches professionnelles, qu’on qualifiera de non-mixtes en ce que la proportion d’un des deux sexes atteint au moins 60 % des effectifs salariés. Parmi les onze branches et secteurs professionnels de l’ESS qui peuvent être qualifiés de non-mixtes, sept sont à prédominance féminine. Seules quatre branches sont mixtes mais en leur sein, certains métiers restent toutefois marqués par une distribution fortement sexuées.

• Des écarts de rémunérations entre femmes et hommes à poste et conditions d’emploi équivalents de l’ordre de 8 % contre 13 % dans le reste du secteur privé². Ces chiffres ne traduisent toutefois pas les écarts de rémunérations plus importants entre hommes et femmes liés à la structure d’emploi (nature du poste occupé, CSP…) et à la durée du travail³.

• Un recours au temps partiel plus important que dans le reste de l’économie⁴ notamment dans l’associatif, où il a toutefois connu un recul sensible ces dernières années⁵.

Globalement, les temps partiels concernent 42 % des salariés du secteur associatif et 37 % dans l’ESS au global, avec de fortes variations par secteurs. Dans l’ESS, l’emploi à temps partiel concerne 43 % des femmes et 27 % des hommes. Huit branches professionnelles de l’ESS ont négocié un accord dérogatoire à la durée du temps partiel minimale.

Éléments de situation

Les partenaires sociaux rappellent l’importance de se doter d’un vocabulaire propre au champs de l’égalité professionnelle et la nécessité d’en partager les notions. C’est la raison pour laquelle ils renvoient en annexe⁶, à la définition des termes suivants : égalité professionnelle, égalité salariale, mixité professionnelle, parité, travail de valeur égale, agissement sexiste et discrimination directe ou indirecte.

Objectifs de l’accord

L’égalité professionnelle est une préoccupation partagée des représentants salariés et employeurs de l’économie sociale et solidaire. Dans le cadre de sa responsabilité sociale, et en tant qu’actrice dans la société, l’entreprise doit faire évoluer les représentations et les comportements et doit contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle. Les bénéfices que peut tirer une entreprise qui s’engage résolument dans une politique en faveur de l’égalité professionnelle, sont conséquents et doivent être valorisés par les branche professionnelles, dans une visée pédagogique.

Face au constat dressés et pour répondre aux attentes légitimes des salariés en matière de parcours professionnels, d’accès aux responsabilités et d’égalités des rémunérations, les partenaires sociaux et l’ESS ont adopté fin 2014, un texte de concertation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’ESS, qui a permis d’identifier huit thèmes clés de progression : l’attractivité et la mixité des métiers, le recrutement, l’évolution professionnelle, l’égalité salariale, les conditions de travail des salariés et de la femme enceinte, la parentalité, l’articulation des temps de vie et le recueil et le suivi des données chiffrées.

A travers cet accord, les partenaires sociaux s’engagent résolument en faveur de l’égalité professionnelle et visent les objectifs suivants :

• Parvenir à l’égalité professionnelle effective être femmes et hommes dans l’ESS,

• Outiller les différent(e)s professionnel(le)s et favoriser la mise en place d’un cadre commun,

• Soutenir la négociation en entreprise sur l’égalité professionnelle.

Considérant :

• L’accord du 23 mai 2011 sur l’égalité et la prévention des discriminations dans l’ESS,

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

• L’ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »,

• La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.

Article 1 : ATTRACTIVITÉ DES MÉTIERS ET DES SECTEURS D’ACTIVITÉ

Au sein de l’ESS, le manque de mixité peut-être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions d’emploi (temps partiel, CDD…), aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, déplacements, gestion du public…) et/ou de la rémunérations dans certaines branches professionnelles, rendant nécessaires une réflexion et des actions des partenaires sociaux en la matière.

ARTICLE 1.1 : PROMOTION DE LA MIXITÉ ET LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES

• Une promotion des métiers intégrant l’impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes,

• Un travail sur les stéréotypes qui affectent femmes et hommes en milieu professionnel. A cette fin, des actions à visée pédagogique doivent être engagées, en partenariat avec les ministères des droits des femmes et le Conseil supérieur à égalité professionnelle.

ARTICLE 1.2 : L’ACTION EN FAVEUR DE LA MIXITÉ DANS LE CADRE DU DIALOGUE SOCIAL

Les membres du CSE de l’association demandent aux branches professionnelles comptant les métiers non-mixtes d’évaluer les obstacles à l’attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d’emploi ou de rémunération et d’adopter des mesures permettant d’accompagner une évolution vers davantage de mixité.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT

Les membres du CSE rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :

• Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emplois (rédaction ne devant notamment pas contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler),

• Diffusion systématique des offres d’emplois en interne,

• Nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi (temps plein/partiel, CDI/CDD, fourchette de rémunération…),

• Diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi,

• Mise en place d’équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s’avère possible.

Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les membres du CSE recommandent de veilleur à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.

Les membres du CSE invitent à promouvoir la bonne pratique consistant à tenir en état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle.

ARTICLE 3 : ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Il convient de rendre effectives les conditions d’une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel.

• Promouvoir la formation :

  • Former l’encadrement et les professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeants salariés ou les dirigeants bénévoles à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management…).

  • Veiller à ce que les offres de formations proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s’exercera quant à l’accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l’association dans une optique de renforcement de la mixité.

  • Organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.

• Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités en :

  • S’assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité internet sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’association. Il s’agit de lutter contre les effets « plafond de verre » et « cloison de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle,

  • Tenant compte des formations suivies et/ou des certifications acquises à l’issue d’un parcours de formation ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), aussi bien à l’initiative du salarié que de l’employeur,

  • Mettant à profit l’entretien professionnel institué par la loi du 5 mars 2014 pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité,

  • Faisant connaitre la bourse d’emplois du Portail de l’emploi dans l’ESS.

ARTICLE 4 : ÉGALITÉ SALARIALE ET CLASSIFICATION

L’association est soumise à la classification des métiers et à la grille indiciaire de la convention collective NEXEM « Accord CHRS » idcc 0783.

ARTICLE 4.1 : ÉGALITÉ SALARIALE

Les membres du CSE rappellent qu’à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites⁷. Ce principe légal doit faire l’objet d’une application effective.

L’association s’engage à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes et hommes dans un délai raisonnable fixé par accord de branche et sous réserve d’agrément pour les branches concernées.

ARTICLE 4.2 : RÉVISION DES CLASSIFICATIONS ET ÉGALITÉ SALARIALE

En outre, en amont de l’obligation quinquennale posée par l’article L.2241-7 du Code du travail relatif à l’examen des classifications en vue de leur révision⁸, l’association s’engage à répondre à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de :

• Fournir aux membres du CSE un état des lieux chiffré et détaillé permettant d’apprécier les différences éventuelles entre femmes et hommes sur différents items dans la convention collective. Cet état des lieux s’appuiera notamment sur la liste des indicateur figurant à l’article 11.

• Utiliser les outils mis à disposition par les pouvoirs publics et les agences spécialisées sur le sujet de manière à disposer d’une expertise, de références et de méthodes communes.

Les membres du CSE rappellent l’importance de l’examen des classifications en vue de leur révision, « les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la pris en compte de l’ensemble des compétences des salariés⁹ ».

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Les membres du CSE du présent accord demeurent attentifs à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé des salariés.

ARTICLE 5.1 : DISPOSITIONS VISANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE L’ENSEMBLE DES SALARIÉS

Pour l’ensemble des salarié(e)s, le CSE demande à la direction des cadres de réflexions relatifs aux conditions matérielles et à l’organisation du travail, dont par exemple :

• Des actions sur l’ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé de manière à les rendre accessibles au plus grand nombre,

• L’aménagement des horaires.

Ces cadres de réflexions participent conjointement à l’amélioration de la mixité professionnelle et à la réduction des risques professionnels.

ARTICLE 5.2 : DISPOSITIONS VISANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA SALARIÉE ENCEINTE

Le CSE rappelle qu’aucune personne ne peut, en raison de grossesse, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du Travail.

En vue d’améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, le CSE rappelle le nécessaire respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d’affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d’absence et au congé maternité (Art L1225-1 à 34 et L.4152-2 du Code du travail).

ARTICLE 5.3 : DISPOSITIONS VISANT LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le CSE rappelle qu’est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure à la durée légale du travail à temps plein.

Une attention particulière est portée au nombre de salariés dont le temps de travail est inférieur à 150 heures par trimestre.

L’accès des salariés à temps partiel à des formations de nature à conforter leur expérience ou à permettre une polyactivité : il s’agit de permettre le maintien et le développement des compétences des salariés sur leur cœur de métier, d’une part, ou l’acquisition de nouvelles compétences sur d’autres métiers que le leur, d’autre part, pour améliorer leur accès à l’emploi et renforcer la sécurisation des parcours professionnels.

Le bénéfice pour les salariés à temps partiel, des primes conventionnelles comme tous les autres salariés de l’entreprise.

Concernant les salariés à temps partiel, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes et la qualité de vie au travail peut porter sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations d’assurance vieillesse de ces salariés à hauteur de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein

ARTICLE 6 : PARENTALITÉ ET SOLIDARITÉ FAMILIALES

Le CSE souhaite que soient prises, au sein de l’association, des mesures visant à prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales.

ARTICLE 7 : ARTICULATION ET CONCILIATION DES TEMPS DE VIE

Le CSE estime nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale. Ils rappellent la responsabilité de l’employeur en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos.

• Mettre en place des horaires de réunions adaptées ou encore planifier des déplacements à l’avance, dans la mesure du possible.

• Organiser le travail en respectant le délais de prévenance pour la gestion et la modification de planning, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

• Améliorer les conditions de travail et favoriser l’articulation entre l’activité nocturne et l’exercice de responsabilités familiales des salariés travaillant de nuit, au moyen des compensations et mesures légalement prévues¹⁰.

• Prendre en compte l’impact des NTIC¹¹ dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés.

ARTICLE 8 : PRÉVENTION DU HARCELEMENT ET DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL

Le CSE rappelle que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité et de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner¹². Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

ARTICLE 9 : GOUVERNANCE ET DIALOGUE SOCIAL

La prise de responsabilité dans la gouvernance de l’association concerne aussi bien les femmes et les hommes et doit être le reflet de notre société.

Aussi, salariés et employeurs doivent être sensibilisés à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre de renouvellements de mandat.

ARTICLE 10 : COMMUNICATION

La communication sur les politiques en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes est un facteur clé d’approbation collective de ces démarches, de leur mise en œuvre effective et de progression des mentalités.

Il devra être rappelé que l’affichage des textes relatifs à l’égalité professionnelles est une obligation¹³.

ARTICLE 11 : RECUEIL DES DONNÉES CHIFFRÉES PAR SEXE

Afin de renforcer le recueil de données chiffrées permettant d’apprécier les différences éventuelles entre femmes et hommes, et en se basant notamment sur les données des DSN, des OPCO ou d’enquêtes spécifiques, le CSE demande aux branches professionnelles d’établir, de façon régulière, un document comprenant notamment les informations ci-après définies.

Ainsi, l’association collecte des données sexuée relatives à :

• La répartition des effectifs salariés et leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des métiers, des emplois repères ou des catégories socio-professionnelles,

• La répartition des effectifs salariés selon la nature du contrat de travail (CDI-CDD) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel),

• La répartition des effectifs salariés par tranche d’âge,

• La répartition des effectifs salariés en termes d’accès à la formation professionnelle (nombre d’heure de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire).

Si besoin, le CSE pourra faire évoluer la liste de ces informations dans le cadre du groupe de dialogue social.

Les indicateurs chiffrées précédemment cités pourront être intégrés dans le rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes mentionné à l’article D.2241-7 du Code du travail et qui sert d’appui à la négociation triennale de branche sur l’égalité professionnelle.

ARTICLE 12 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi sur la base des indicateurs ci-dessus.

ARTICLE 13 : DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 13.1 : SUIVI DES DISPOSITIONS PRÉVUES DANS LE PRÉSENT ACCORD

Les parties conviennent de mettre, dès la première année, une évaluation.

ARTICLE 13.2 : ENTRÉE EN VIGUEUR

Dès l’approbation des membres du CSE.

ARTICLE 13.3 : RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.

L’accord peut également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative d’un ou plusieurs signataires.

La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9-10-11-13-14 du Code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’ensemble des parties signataires. Elle est précédée d’un préavis de 3 mois.

ARTICLE 13.4 : DEPOT LEGAL ET DEMANDE D’EXTENSION

Le présent accord sera transmis à la DEETS.

Les parties signataires demandent l’extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L 2261-15 et suivants du Code du travail.

Fait à Perpignan, le 21/06/2021

L’employeur Le CSE

ANNEXE 1 : Définitions

Ces définitions sont en partie tirées du site internet ega-pro.femmes.gouv.fr et du glossaire de la charte de la diversité.

• Agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

• Discrimination directe : constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable¹⁴.

• Discrimination indirecte : constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entrainer, pour l’un des motifs mentionnées au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour les réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés¹⁵.

• Égalité professionnelle : c’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).

• Égalité salariale : c’est d’abord la traduction du principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Mais au-delà de cette acception qui touche aux discriminations, c’est la traduction concrète de l’égalité professionnelle à laquelle on doit tendre.

• Mixité professionnelle : c’est la présence de femme et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément partitaire (exemple : 30 % d’hommes et 70 % de femmes).

• Parité : c’est avoir le même nombre de femmes et d’hommes dans une entreprise ou une instance de consultation ou de décision. La parité n’implique pas la mixité (exemple : une entreprise avec le même nombre de femmes et d’hommes mais avec 100 %

• Travail de valeur égale : L’article L.3221-4 du Code du travail dispose : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

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1. Les données chiffrées figurant dans ce préambule sont issues du Panorama de l’ESS, édition 2012, et de l’Atlas commenté de l’ESS, éditions 2012 et 2014, édités par l’Observatoires de l’ESS.↩

2. CNCRES, Panorama de l’ESS en France et dans les régions, 2012 p.3.↩

3. Selon la DARES, pour l’ensemble des salariés du secteur concurrentiel, la rémunération annuelle brute des femmes est en retrait, en moyenne de 27 % par rapport à celle des hommes : DARES Analyses, mars 2012, n°016 p2. Le champs de l’ESS ne dispose pas, à ce jour, de données de même nature.↩

4. Dans le privé hors ESS, le taux de temps partiel s’établit à 19 %.↩

5. Moins 4 points entre 2008 et 2010.↩

6. Annexe 1.↩

7. Article L.3221-2 du Code du travail : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».↩

8. Cet article précise que « à l’occasion de l’examen mentionné au premier alinéa, les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés ».↩

9. Code du travail, art L.2247-7 alinéa 4.↩

10. Cf Code du travail Art. L3122-32 et s.↩

11. Nouvelles technologies d’informations et de communication↩

12. Cf not. Code du travail Art L.1152-4 et L.1153.5↩

13. Cf Code du travail Art R.3221-2 : « dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L.3221-1 à L.3221-7 sont affichés à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche ».↩

14. Loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, art.1^er alinéa 1.↩

15. Loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, art.1^er alinéa 2.↩