Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif à l'Aménagement du Temps de Travail au sein des Menuiserie HELLEUX" chez MENUISERIE HELLEUX (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DES MENUISERIES HELLEUX

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MENUISERIE HELLEUX, SARL au capital de 252.000 €, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro SIREN 389 932 930 et dont le siège social est situé 31 rue Colbert, 35300 FOUGERES, représentée à l’effet des présentes par Monsieur ……………………. agissant en qualité de Cogérant dûment mandaté à l’effet des présentes.

• Ci-après désignée « L’entreprise ou la société »

D’une part

ET :

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 29 octobre 2018 (annexé aux présentes), ci-après :

Mr ………………………,

Mr……………………….,

Mr……………………….,

Mr……………………….,

D’autre part

PREAMBULE

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

La société des MENUISERIES HELLEUX a initialement réduit sa durée collective du travail dans le cadre d’un accord en date du 29 mai 2000.

Depuis lors, la législation relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail a toutefois été profondément modifiée par plusieurs lois successives (notamment la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la loi Travail du 8 août 2016).

L’organisation même du travail au sein de l’entreprise a évolué, rendant obsolètes ou inadaptées un certain nombre des dispositions initialement en vigueur.

Dans ces conditions, l’employeur a décidé de procéder à la révision des règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise en vue de les remplacer par des dispositions plus adaptées à son fonctionnement.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur a informé les membres titulaires du Comité Economique et Social (CSE) ainsi que les organisations syndicales, de sa volonté de négocier la mise en place d’un nouveau régime d’aménagement du temps de travail au sein de la société.

A l’issue du délai de réflexion qui leur a été imparti, les membres titulaires du CSE n’ont pas souhaité se faire mandater par un syndicat représentatif.

Les négociations qui se sont déroulées en début d’année ont permis des temps d’échanges loyaux entre la Direction et les représentants du personnel et ont abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise.

Le Comité Social et Economique a été consulté sur le projet de mise en œuvre des nouvelles modalités d’aménagement du temps du travail au sein de l’entreprise lors de la réunion en date du 3 Février 2020.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

1. CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE

   ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de réviser le cadre juridique applicable au sein de la société des Menuiseries HELLEUX, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l’article 2 ci-après.

Les règles prévues par le présent accord se substituent en intégralité, pour le personnel concerné, à celles issues des usages et accords précédents.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société à l’exception :

• de ses cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée du travail, mais relèvent des dispositions légales en vigueur ;

• des salariés à temps partiel qui sont régis par les dispositions légales et conventionnelles spécifiques les concernant,

• des salariés qui auraient le statut de VRP,

• du personnel de production dont la durée de travail demeure fixée à 35 heures par semaine, conformément aux dispositions de l’accord du 29 mai 2000.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires pourront entrer dans son champ d’application, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail.

4. CHAPITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

   ARTICLE 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

1. Catégories de salariés concernés

Ces modalités d’organisation du temps de travail concernent l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exclusion des salariés relevant du forfait annuel en heures ou en jours prévus aux articles 2 et 3 ci-après.

Il s’agit donc principalement du personnel administratif de la société.

2. Modalités de fonctionnement

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

La période de référence est l’année civile. Pour la première année d’application, elle débutera le 1^er Mars 2020 pour se terminer le 31 décembre 2020.

3. Planning et condition de modifications des horaires de travail

L’horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine. Il est communiqué par voie d’affichage.

En fonction de la charge de travail ou de la nécessité de remplacer un salarié absent, cet horaire collectif pourra toutefois être modifié en cours de période, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Les modifications intervenues feront également l’objet d’un affichage.

4. Pause

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et, en conséquence, ne donne pas lieu à rémunération.

Tout salarié, en arrivant le matin ou après la pause déjeuner, doit obligatoirement badger et se rendre à son poste de travail car la badgeuse enregistre le temps de travail effectif.

5. Décompte et traitement des heures supplémentaires

Au préalable, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’entreprise.

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée). Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées donnent lieu, soit à paiement avec le salaire du mois de janvier suivant l’année au titre de laquelle elles ont été effectuées, soit à repos compensateur de remplacement (RCR) après accord de la Direction.

A l’issue de chaque période annuelle, le salarié recevra un document distinct du bulletin de salaire récapitulant le montant de ses droits à repos compensateur calculés sur la base de la durée effective de travail au cours de la période écoulée et le solde éventuel de repos à prendre.

La prise effective du repos compensateur pourra prendre la forme de l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans le cadre du planning de travail arrêté par la Direction.

Ce repos devra être pris dans un délai de 6 mois à compter de l’information du salarié.

6. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D’inventaire ;

3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail (cas de l’embauche ou du départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, le remboursement du trop perçu sera demandé au salarié.

Si le décompte fait apparaître un solde créditeur pour le salarié, la régularisation sera effectuée dans le cadre de la prochaine échéance de paie.

1.7 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures ayant donné lieu à repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 2 : MODALITES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN HEURES

2.1 Catégorie de salariés concernés

Sont éligibles au forfait annuel en heures :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

• Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Sont notamment concernés au sein de la société les catégories de salariés suivants :

• Technicien SAV,

• Technicien de maintenance,

• Technicien Bureau d’étude,

• Chef d’atelier non cadre,

• Responsable transport,

• Salariés occupant des postes de nature administrative ou des fonctions supports qui disposent d’une réelle autonomie pour accomplir la mission qui leur a été confiée (qualité, informatique…).

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

La durée annuelle de travail des salariés peut varier en fonction de leur catégorie professionnelle de rattachement et des jours de congés auxquels, ils peuvent prétendre sur une période d’activité correspondant à une année de référence.

Il est rappelé que l’autonomie dont dispose le salarié dans le cadre d’un forfait annuel en heures n’exclut pas la fixation dans l’année de périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

2.2 Durée du forfait et période de référence

La durée du forfait annuel en heures est fixée dans le cadre de la convention conclue avec les salariés concernés, dans la limite de 1.755 heures pour une année complète d’activité, calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Tout salarié, en arrivant le matin ou après la pause déjeuner, doit obligatoirement badger et se rendre à son poste de travail car la badgeuse enregistre le temps de travail effectif.

2.3 La rémunération et la prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre d’heures annuels de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés et des congés supplémentaires éventuels (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.

En cas d’absence indemnisée, les heures concernées ne pouvant pas être récupérées, le nombre d’heures travaillées du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les heures d’absences ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

2.4 Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles en heures

Dans le cadre de la convention conclue avec le salarié concerné, il sera notamment précisé :

• le nombre d’heures de travail compris dans le forfait ,

• que le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur du forfait sous réserve de respecter les règles légales relatives aux durées quotidienne maximale et hebdomadaire de travail ;

• que l’autonomie dont dispose le salarié dans le cadre de son forfait annuel en heures n’exclut pas la fixation de périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

• que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

  6. ARTICLE 3 : MODALITES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

  1. Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Concrètement, il s’agit au sein de la société des cadres occupant des postes de chefs d’atelier ou de chefs de service.

Sont également éligibles au forfait annuel en jours les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Concrètement, il s’agit au sein de la société des salariés occupant des postes de commerciaux.

2. Durée du forfait

La durée de travail des salariés concernés est fixée dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier et calculé de la façon suivante :

JNT (Jours Non Travaillés) = 365 – 104 (nombre de samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – X (nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré) – 218 (nombre de jours de forfait annuel déterminé).

A titre d’exemple, cela représente 10 jours de repos supplémentaires pour l’année 2020 (attention 2020 est une année bissextile et compte donc 366 jours).

Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours.

À défaut de prise des jours JNT au terme de la période de référence, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus.

Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

3. Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période

3.1 Valorisation d’une journée de travail

Que ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable.

Sachant que la rémunération d’un salarié est la contrepartie de son travail mais aussi des jours de congés et des jours fériés, la valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes

Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Le nombre de jours rémunérés dans l’année étant le nombre de jours de travail (218 ou forfait réduit) + 25 jours de congés + X jours fériés

3.2 Impact des absences, entrées et sorties, sur la rémunération des salariés

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.

La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours maximum correspond à une période d’activité complète sur l’année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année) le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.

Lorsque l’absence ouvrira droit à indemnisation, cette indemnisation sera effectuée sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non indemnisées, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence sur la base de la rémunération lissée.

3.3 Impact des absences sur le nombre de jours de repos

• Absences assimilées à du temps de travail effectif (pour le calcul des droits à congés)

Certaines absences assimilées à du temps de travail effectif vont impacter le nombre de jours travaillés prévu au forfait, mais n’impacteront pas les jours « de repos ». Il s’agit notamment des éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté, des jours de congés pour événements familiaux, des jours de congés maternité, de congés de fractionnement…

Dans ces situations, les jours de congés sont déduits du nombre de jours de travail prévu au contrat et ne diminue pas le nombre de jours de repos déterminés dans l’année.

Exemple : Un salarié ayant acquis 2 jours de fractionnement devra effectivement travailler 216 jours (218 – 2). Le nombre de jours non travaillés ne sera pas modifié.

Ainsi en 2020, il bénéficiera de :

Nombre de jours dans l’année (N)	366
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) dans l’année (RH)	- 104
Nombre de jours fériés tombant un jour de semaine dans l’année (JF)	- 9
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis dans l’année (CP)	- 25
Nombre de jours de congés de fractionnement	- 2
Nombre de jours susceptibles d’être travaillés dans l’année (P)	225
-Nombre de jours travaillés (Nombre de jours prévus au contrat – nombre de jours de fractionnement)	- 216
Nombre de jours de repos (JR)	10

• Absences non assimilées à du temps de travail effectif (pour le calcul des droits à congés)

En revanche, et sans préjudice des règles applicables en matière de congés payés, pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif (comme par exemple en cas d’absence maladie), le nombre de jours de travail prévu au forfait et le nombre de jours de repos seront réduits de manière strictement proportionnelle.

• Absence calculée en semaine

1/ Déterminer le nombre de semaines susceptibles d’être travaillées au cours de la période de référence (S) : Nombre de jours susceptibles d’être travaillés dans l’année (P)/ 5 jours ouvrés

Exemple pour 2020 : S = 228 jours /5 jours ouvrés = 45,6 semaines

2/ Calculer le nombre de jours travaillés en moyenne sur la semaine (JTM) : Nombre de jours prévus dans le forfait (F) / Nombre de semaines susceptibles d’être travaillées au cours de la période de référence (S)

Exemple pour 2020 : JTM = 218 jours/45,6 semaines susceptibles d’être travaillées = 4,78 jours/semaine

3/ Le nombre de jours de repos par semaine s’obtient :

a/ soit par la différence entre le nombre de jours ouvrés dans une semaine et le nombre de jours travaillés dans une semaine = 5 – (JTM)

b/soit en divisant le nombre de jours de repos (JR) calculé pour la période de référence par le nombre de semaines susceptibles d’être travaillés sur la période de référence (S) = JR/S.

Exemple pour 2020 : Nombre de jours de repos par semaines :

a/ 5 – 4,78 = 0,22 jours de repos / semaine

b/ 10/45,6 = 0,22 jours de repos / semaine.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

• Absence calculée en jours

1/ Déterminer la valeur moyenne d’un jour travaillé : Nombre de jours prévus au forfait (F) /Nombre de jours susceptibles d’être travaillés sur la période de référence (P).

Exemple pour 2020 : 218 jours/228 jours = 0,96 jours

2/ La valeur moyenne d’un jour de repos s’obtient :

a/ soit par la différence entre un jour ouvré et la valeur moyenne d’un jour travaillé

b/soit en divisant le nombre de jours de repos (JR) calculé pour la période de référence par le nombre de jours susceptibles d’être travaillés sur la période de référence (P).

Exemple pour 2020 : Valeur moyenne d’un jour de repos :

a/ 1 – 0,96= 0,04 jours de repos / semaine

b/ 10/228 = 0,04 jours de repos / semaine.

Ainsi, une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 0,96 jour et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,04 jour.

Le nombre de jours de repos ainsi recalculé sera arrondi à la ½ journée supérieure.

4. Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

5. Garanties des salariés en forfait jours

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

6. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Les salariés concernés devront remplir et signé mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser au service RH.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

o La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

o La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

7. Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que:

o le document de contrôle visé au point 6. ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure ;

o le décompte du temps de travail via ce document fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au point 8, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

8. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

o l'organisation du travail ;

o la charge de travail de l'intéressé ;

o l'amplitude de ses journées d'activité ;

o l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

o la rémunération du salarié.

En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur la charge de travail.

9. Exercice du droit à la déconnexion

9.1 Rappel des règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, internet…) permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il est nécessaire de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

- Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression

Chez le récepteur.

9.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes éventuelles, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Le cas échéant, en cas de non respect des principes fixés par le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

9.4 Dispositifs de formation et de sensibilisation

Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

10. Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

- le nombre de jours,

- que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

- que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

7. CHAPITRE III – STIPULATIONS FINALES

   ARTICLE 1 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er Mars 2020.

ARTICLE 2 : ADHÉSION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétent et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.

ARTICLE 3 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première. Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

ARTICLE 4 : RÉVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord notamment pour les raisons suivantes :

• modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée et/ou l’aménagement du temps de travail

• à la demande des salariés, formulée auprès du CSE

• l’émergence d’une nouvelle catégorie professionnelle …

Dans le cadre des réunions de la Direction et du CSE, l’évaluation de la mise en application de l’accord pourra être étudiée.

En tout état de cause, une partie pourra demander aux autres parties à l’accord, par écrit, l’ouverture d’une négociation.

La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 5 : DÉNONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.

ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise, auprès de la DIRECCTE BRETAGNE Unité Territoriale de l’Ille et Vilaine par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel

A Fougères,

Le 12 Février 2020

Pour le CSE, Pour la société HELLEUX,

Mr………………… Monsieur………………………..

Mr………………….

Mr………………….

Mr……………………