Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SPURGIN LEONHART (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE :

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissements collectifs et de cohésion sociale, la Direction de SPURGIN LEONHART et les organisations syndicales signataires souhaitent favoriser l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, SPURGIN LEONHART, a mis en place une réflexion à partir d’un état des lieux de la représentation des femmes sur les différents emplois de l’entreprise afin de proposer des actions d’amélioration au regard de l’égalité professionnelle et de l’équité de traitement.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir cette égalité, dans la durée, notamment sur les conditions de travail et, de manière plus générale, la répartition des emplois ou les responsabilités hiérarchiques.

La mise en application de cet accord, s’entend dans le cadre d’une organisation du temps de travail qui s’attache à assurer une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, qui est l’affaire de tous. Par exemple, on souligne que les salariées effectuent autant, voir plus, d’heures supplémentaires que leurs homologues masculins.

Ces trois domaines, fixés dans le Décret du 07 juillet 2011, modifié par le Décret du 29 juin 2016, seront associés à des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles R 2242-1 (et suivants) et R 2242-9 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 1 – LES OBJECTIFS :

Les textes ont pour but de réaliser une mixité entre femmes et hommes, dans les secteurs et les différentes étapes de la vie professionnelle.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes touchent des domaines tels que :

• Les embauches ;

• La qualification et classification ;

• La rémunération ;

• L’accès aux différents postes de l’entreprise, les promotions ;

• La formation professionnelle ;

• L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;

• La représentation du personnel ;

• Les conditions de travail.

Il est important de souligner que ces domaines ne font pas obstacles aux dispositions en vigueur concernant la protection de la grossesse ou de la maternité.

En outre, des mesures spécifiques peuvent être prises au bénéfice des hommes, dans le but d’établir de façon effective une égalité professionnelle.

Ainsi, dans le cadre des domaines généraux mentionnés ci-dessus, l’entreprise veillera tout particulièrement à :

• Assurer l’équivalence des conditions de travail

• Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Assurer une rémunération équivalente pour un même poste.

En effet, le Rapport de la Situation Economique entre les hommes et les femmes, montre par exemple, que SPURGIN LEONHART mobilise autant les femmes que les hommes dans le temps de travail ce qui peut défavoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ce rapport souligne également que SPURGIN LEONHART est une entreprise majoritairement masculine, ainsi nous pouvons nous demander si la mixité des locaux ou des Equipements de Protection Individuelle est assez développée.

Article 2 – LES OUTILS D’ANALYSE :

Les différents indicateurs de mixité, dénonçant les écarts à combler et permettant à d’assurer l’égalité professionnelle pour les domaines visés dans l’Article 1, sont :

• Les effectifs

Données chiffrées par sexe :

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail

• Age moyen par catégorie professionnelle.

Annexe 1) Tableau de diagnostic

• La durée et l’organisation du travail

Données chiffrées par sexe :

• Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail (temps partiel, temps complet…)

• Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables…

Annexe 1) Tableau de diagnostic

Annexe 2) L’organisation du travail

• Les données sur les congés

Données chiffrées par sexe :

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre, le type de congés et leurs durées (congé maternité, paternité, parental, sabbatique…).

Annexe 3) Suivi des congés

• Les données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe :

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs (retraite, démission, licenciement…).

Annexe 1) Tableau de diagnostic

Annexe 4) Evolution des embauches et départs

• Les conditions de travail

Données générales par sexe et répartition par poste de travail

• Selon l’exposition à des risques professionnels

• Selon la pénibilité.

Rappelons que la pénibilité dépend en grande partie des conditions dans lesquelles un ou une salarié(e) effectue ses tâches. La pénibilité peut être définie comme étant l’usure physique et psychique du salarié confronté, dans le cadre professionnel, à des contraintes.

Toutefois, c’est une notion complexe car la pénibilité dépend de chaque individu (par exemple, soumis aux mêmes conditions, deux individus ne réagiront pas de la même façon). De plus, son évaluation est délicate, car si les conséquences de la pénibilité sont souvent immédiates avec le déclenchement d’une maladie professionnelle ou à la suite d’un accident du travail, elles peuvent également survenir plusieurs années après avoir exercé une profession.

Ainsi, une répartition par poste et selon les risques professionnels sera faite, afin d’analyser au mieux ce volet et afin d’assurer au mieux une mixité sur les dits postes. Une analyse du temps de travail pourra également être utile concernant le point sur les conditions de travail.

Annexe 5) Liste des risques professionnels selon les catégories professionnelles

Annexe 6) Comparaison des postes à pénibilité selon le sexe

Article 3 – LES MOYENS D’ACTION :

1. L’action dans le domaine du recrutement

Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation dans un poste donné.

Les étapes d’un recrutement sont principalement l’identification du poste à pourvoir et la détermination des critères auxquels le postulant devrait répondre ; la méthode de recrutement ; le rassemblement d’un ensemble de candidats ; et enfin la sélection du candidat le plus approprié au poste. Le tout sans distinction de race, de religion, d’âge ou de sexe.

La société SPURGIN LEONHART s’engage à :

• D’une part, à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe, soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

Indicateur 1) Evolution du tableau de diagnostic et de la part Hommes/Femmes

Enfin, la société SPURGIN LEONHART tient à souligner qu’à compétences égales, salaire égal. Ainsi femmes et hommes ont accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilités.

La société s’engage donc à :

• Encourager l’accès aux femmes aux programmes de formation.

Indicateur 2) Evolution de la formation chez les femmes

2. L’action dans le domaine des conditions de travail

Les conditions de travail désignent d’une manière générale l’environnement dans lequel les salariés vivent sur leur lieu de travail.

Elles comprennent la pénibilité et les risques du travail effectué, ainsi que l’environnement (bruit, chaleur, froid, pression de production ou de vente…).

2.1 Les conditions de travail pendant la grossesse

D’après l’Accord National Professionnel sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’UNICEM (Union Nationale des Industries de Carrières et Matériaux de Construction), SPURGIN LEONHART s’engage à respecter les différents points énoncés dans cet accord.

Ainsi, nous rappelons que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait entraver son recrutement ou son évolution professionnelle.

Une salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail et/ou de son poste de travail pour raison médicale constatée. De plus, il est convenu qu’à partir du 4^ième mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d’une réduction d’une ½ heure de son temps de travail journalier, sans perte de salaire, afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail (accord entre l’employeur et la salariée) à sa demande.

Enfin, la salariée en état de grossesse peut obtenir, à sa demande, une autorisation d’absence pour se rendre aux différents examens médicaux prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraineront aucune diminution de salaire et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Indicateur 3) Nombre de salariées concernées et nombre d’aménagement réalisé

2.2 Le temps partiel

La société SPURGIN LEONHART peut avoir recours au temps partiel pour certains de ses salariés afin d’améliorer leurs conditions de travail, ou de ne pas les pénaliser en cas de ½ temps thérapeutique par exemple.

Ainsi le temps partiel peut :

• Permettre l’aménagement des postes de travail en cas de ½ temps thérapeutique, d’état de grossesse, ou autres raisons médicales constatées, voir même en cas de recours au cumul emploi / retraite (un écrit sera alors établit entre les deux parties).

• Favoriser l’aménagement du temps de travail (exemple : Cumul Emploi Retraite).

• Compléter et renforcer le troisième point concernant l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les demandes écrites formulées par les salariés dans le cadre du temps partiel, seront examinées avec toute l’attention voulue, en tenant compte de la taille de l’entreprise et du poste occupé.

Un salarié occupant un poste à temps partiel est traité comme ceux occupants un poste à temps plein en matière de salaire, de formation et d’évolution professionnelle. Enfin, s’il souhaite occuper, à sa demande, un emploi à temps complet entrant dans son domaine de compétences, le salarié à temps partiel peut bénéficier d’une priorité sur le poste à pourvoir.

Indicateur 4) Procédures et nombre de demandes de temps partiel par sexe

2.3 Sensibiliser les managers

Un manager ou un chef de service exerce une activité qui consiste à créer et maintenir un cadre de travail pour une équipe.

Cependant, ces derniers ne sont pas toujours formés à la compréhension du fonctionnement ou des conditions de travail de son équipe, il est donc important de :

• Suggérer des aménagement des postes de travail et du temps de travail (exemple : le temps partiel).

Indicateur 5) Nombre d’entretiens ayant abordé le sujet

3. L’action dans la conciliation entre vie professionnelle, vie privée et parentalité

Ce sont des thèmes qui concernant l’ensemble des salariés, questionnent les modes d’organisation et de gestion de l’entreprise et présentent un impact fort en termes d’égalité des chances, d’efficacité pour l’entreprise et de motivation au travail.

D’après un sondage de L’Observatoire  (Parentalité 2009), sur les attentes des salariés en matière de conciliation vie professionnelle / vie privée :

• 97% affirment que cet équilibre est un sujet de préoccupation importante,

• 72% des salariés parents considèrent que l’employeur ne développe pas d’actions sur ce sujet,

• 62% des salariés parents estiment que leur supérieur hiérarchique direct ne prend pas en compte cette situation.

La conciliation pour les femmes de la vie professionnelle et de la vie privée est au cœur des débats politiques européens, en raison d’une chute des taux de natalité.

Cependant, même si la France fait figure d’exception car l’augmentation de la part des femmes dans la vie active n’a pas eu d’impact négatif sur le taux de natalité, on constate que 81% des femmes, entre 25 et 50 ans travaillent tout en assumant majoritairement les soins aux enfants, les personnes dépendantes et les charges domestiques.

Ce cumul emploi / famille est souvent une des causes des inégalités qui perdurent entre les hommes et les femmes dans le monde professionnel.

Ainsi la société SPURGIN LEONHART s’engage à favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

3.1 Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Conjuguer vie privée et vie professionnelle n’est pas toujours chose facile. Mais lorsqu’Hommes et Femmes se partagent équitablement les tâches liées à la famille, il est plus facile de trouver un équilibre entre ces deux responsabilités. Dans ce cas, l’entreprise dispose de plusieurs moyens d’action :

• Informer les pères sur les modalités d’accès au congé paternité et l’ensemble du personnel sur le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, pour enfant malade ou d’adoption.

• Elaborer un « Guide de la Parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise et la branche professionnelle.

Indicateur 6) Nombre de personnes informées et nombre de guides distribués

3.2 Rechercher des modes d’organisation et de temps du travail

Offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande, et lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation ou le temps de travail pour une période limitée, permet d’assurer un certain équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Cet équilibre peut être assuré par différents moyens, comme :

• Etudier les modalités de mise en place du télétravail, et plus généralement des outils permettant le travail à distance en fonction des contraintes des salariés, afin d’effectuer leur mission professionnelle depuis leur domicile.

• Aménager les horaires des réunions, en limitant celles qui se déroulent trop tôt le matin ou tard le soir, voir favoriser les réunions téléphoniques lorsque cela est possible (utilisatuon de la télé réunion par exemple).

Indicateur 7) Nombre d’aménagements établis par sexe et sondage sur les réunions

3.3 Sensibiliser l’ensemble du personnel

Dans le cadre de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, il est important d’informer l’ensemble du personnel quant aux dispositions en place, afin d’améliorer cet objectif. Pour ce faire, il est important de :

• Conserver le lien entre le personnel absent et l’entreprise, en proposant des formations ou des stages d’actualisation de leurs connaissances pour faciliter le retour du salarié suite à un congé parental long.

Indicateur 8) Nombre d’entretiens ayant abordé le sujet

Il est important de souligner que SPURGIN LEONHART tentera de répondre favorablement à ces actions en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou service auquel est rattaché le ou la salarié(e).

Article 4 – SUIVI ET EVOLUTION DE L’ACCORD :

Afin de mesurer l’efficacité des moyens d’action mis en place, SPURGIN LEONHART dispose de plusieurs moyens de mesure :

• Les différents indicateurs mentionnés au cours de l’accord sous forme de tableaux de bord et de graphiques d’évolution.

• La collaboration des entretiens individuels, afin d’analyser le ressenti des femmes et des hommes au sein de SPURGIN LEONHART.

• Analyser les différents résultats afin de tirer les points forts et les points faibles de cet accord, et améliorer ou conserver les moyens d’action mis en place.

Article 5 – REVISION :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants sa présentation.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6 – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITE DE DEPOT :

La loi prévoyant qu’en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, celui-ci peut être conclu pour une durée de quatre ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du 01/06/2019.

Avant la fin de la quatrième année d’application, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée, sur la base des rapports annuels présentés au Comité Central d’Entreprise au cours des quatre années d’application de l’accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d’un nouvel accord.

De plus, selon les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du Code du Travail, et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont une version en support papier et une version en support électronique) à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Strasbourg et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommmes de Colmar.

Cet accord sera également transmis à la commission permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires, signés à Sélestat, le 28 mai 2019 entre les parties suivantes :

Pour la société SPURGIN LEONHART, Pour l’organisation syndicale représentative

d’une part, d’autre part,

M. – Directeur Général - CFDT