ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOCIETE SEDI

Entre les soussignés :

La Société SEDI, SARL au capital de 7 622,45 Euros, dont le siège social est situé au 116 rue de Silly - 92 100 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 390 105 864, et représentée par XXXXXXXXXX XXXXXXX, en qualité de Directeur Délégué,

D’une part,

Et

Le syndicat CGT, représenté par leur membre dûment mandaté à cet effet, XXXXXXXXXX XXXXXXX, déléguée syndicale,

Le syndicat SEDI-FO, représenté par leur membre dûment mandaté à cet effet, XXXXXXXXXX XXXXXXX, délégué syndical,

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 qui stipule que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A défaut d’accord l’employeur engage chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ( article L.2242-13

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative ( article L242-17).

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. …

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

C’est dans ce contexte que la société a souhaité s’engager à agir en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et a engagé cette négociation.

La direction et les délégués syndicaux se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Suite à cette négociation, il est adopté l’accord suivant :

Article 1. : Champ d’application

L’ensemble des salariés de la Société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par le dit accord.

Article 2 – L’Egalite professionnelle au sein de la société

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 3 – Mesures adoptées - Objectifs de progression

La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation peut concerner les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;

• Les possibilités pour les salariés à temps partiels de sur-cotiser à l’assurance vieillesse en mettant à la charge de l’employeur tout ou partie du supplément de cotisations.

Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins quatre des domaines cités ci-dessus ; il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

A l’issue de la négociation, les mesures suivantes ont été adoptées :

• Article 3.1 : Domaine d’action relatif à la promotion professionnelle

La société s’engage à favoriser le bon déroulement des promotions internes. A cet effet, la mesure suivante est adoptée :

En vue de préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité, il sera mis en place un accompagnement individualisé par le biais d’un entretien pour vérifier l’adaptation au nouveau poste et identifier les éventuels besoins de formation complémentaires.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.

La société se fixe comme objectif de réaliser l’ensemble des entretiens de promotion, l’indicateur de suivi étant le pourcentage d’entretiens réalisés.

• Article 3.2 : Domaine d’action relatif à la rémunération

Le chapitre relatif à la rémunération du rapport de situation comparée de la BDES fait état du salaire de base moyen mensuel des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres et assimilés). Ce niveau d’analyse n’est pas suffisant pour faire des comparaisons par fonction et par coefficient.

Afin de disposer de données plus précises, la société s’engage à réaliser une étude des salaires de base et classification des postes occupés par des hommes et des femmes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes (ancienneté, niveau d’expertise, périmètre d’intervention, importance des équipes gérées…). * Seront exclus de cette étude et des comparaisons les cas particuliers de reclassements internes réalisés avec maintien de salaire de base et de coefficient (reclassements suite à des préconisations de la médecine du travail ou suite à des réorganisations internes…).

Suite à cette étude, si des écarts significatifs de rémunération sont constatés dans des fonctions similaires exercées dans des conditions équivalentes cf. paragraphe ci-dessus, tout en sachant que nous pouvons être amené à pratiquer des augmentations individualisées de rémunération, des mesures de rattrapage ou de rééquilibrage seront progressivement adoptées.

Les indicateurs chiffrés de cette mesure seront les résultats collectifs de l’étude.

• Article 3.3 : Domaine d’action relatif à l’embauche

Le chapitre relatif à la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle du rapport de situation comparée de la BDES fait apparaitre une forte représentativité des femmes qui représentent en moyenne 72 % des effectifs.

Pour favoriser le rééquilibrage progressif de cette disproportion, la mesure suivante est adoptée :

A compétences, qualifications et expériences équivalentes l’entreprise privilégiera l’embauche d’hommes aux différents postes des différentes catégories professionnelles.

L’indicateur chiffré de cette mesure sera l’évolution du pourcentage moyen d’hommes dans les effectifs de la société (comparaison à réaliser chaque année par rapport aux effectifs du 31 décembre de l’année précédente).

• Article 3.3 : Domaine d’action relatif à la qualification

La société s’engage à favoriser le relèvement du niveau de qualification des hommes et des femmes en promouvant les nouveaux dispositifs de formation professionnelle issus de la loi « avenir professionnel ».

La société informera les salariés au cours de leur entretien professionnel, des nouveaux dispositifs de formation professionnelle issus de la loi « avenir professionnel ».

L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations sur les nouveaux dispositifs de formation aux salariés qui auront leur entretien professionnel durant la période de validité de cet accord.

L’indicateur chiffré de suivi de cette mesure sera le pourcentage d’informations sur les nouveaux dispositifs de formation réalisées.

Une priorité d’accès au bilan de compétences et à la formation sera favorisée pour les femmes reprenant leur activité après un congé de maternité ou un congé parental d’éducation qui en ferait la demande. Ce sera aussi le cas pour les hommes reprenant leur activité après un congé parental d’éducation qui en feraient la demande.

Article 4 – autres mesures

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière.

Par ailleurs, les horaires de réunion seront définis pendant le temps de travail et tiendront compte, dans la mesure du possible, des contraintes impératives des participants.

Une attention particulière sera portée sur l’insertion des travailleurs handicapés :

• Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,

• L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,

• Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,

• L’ensemble des acteurs (Direction, managers, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un régime de couverture de frais de santé et d’un régime de prévoyance décès et invalidité dont les garanties répondent aux exigences légales en la matière.

Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans.

Article 5 – Droit a la déconnexion

• Article 5.1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

• Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

• Article 5.2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation/sensibilisation seront organisées à destination des responsables et des salariés qui disposent d’Outils numériques professionnels, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

• Article 5.3 : Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Article 5.4 : Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels

Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés utilisateurs d’ONP de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;

• Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;

• Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Traiter et archiver les messages méthodiquement.

• Article 5.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés.

Article 6 – bilan annuel

Chaque année un bilan des actions de l’année écoulée rendra compte du niveau de réalisation des objectifs fixés.

Article 7 – information du comité d’entreprise et des salaries

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Le bilan annuel fera l’objet, chaque année, d’une information du CSE.

article 8 – Durée de l’accord, renouvellement, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet au 1^er janvier 2019 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets sans aucune formalité.

Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.

Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires auront la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, conformément aux articles L 2222-6, et L 2261-9 à 12 du code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires de l’accord avec l’application d’un préavis de trois mois et sera déposée auprès de la DIRECCTE dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Cet accord serait révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE aboutissait à un avis défavorable.

article 9 – Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale.

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.

Le présent accord sera communiqué par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, signataires ou non du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Boulogne Billancourt, le 28 septembre 2018, en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie

Pour le syndicat CGT, XXXXXXXXXX XXXXXXX,

Pour le syndicat SEDI, XXXXXXXXXX XXXXXXX

Pour la Direction, XXXXXXXXXX XXXXXXX