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Entre les soussignés :

SEMETHERM DEVELOPPEMENT, dont le siège est 5, Boulevard Rolland CASTEL représentée

Par……………………………………, en tant que personnalité qualifiée et dûment habilitée aux présentes,

d'une part,

Et

L’UNION DEPARTEMENTALE CGT, dont le siège est Bourse du Travail Place des Droits de l'homme 65000 TARBES, représentée par……………….., sa Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux présentes,

d'autre part,

Il est convenu le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle femmes -

hommes au sein de l’entreprise SEMETHERM DEVELOPPEMENT :

Préambule

Les parties signataires affirment leur volonté expresse d'inscrire le principe d ' égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les priorités de la SEMETHERM DVT.

Elles s'accordent pour reconnaître que la mixité et l'égalité professionnelles constituent des facteurs d'efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions instaurées par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, complétée par l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et précisé par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes, ainsi que la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires constatent que les femmes sont représentées à hauteur de 80% des effectifs de la SEMETHERM DVT, et que par ailleurs selon les derniers chiffres connus du bilan social 2017, elles représentent 84% des rémunérations au SMIC (qui concernent 16% des effectifs totaux), 63% des contrats à temps plein et 73% des contrats à durée indéterminée.

Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité professionnelle qui doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à

la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord a pour objet :

1. De définir les conditions dans lesquelles des mesures peuvent être adoptées et programmées à l'effet de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et plus généralement, de favoriser l'égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

2. D'ores et déjà, et en fonction des éléments connus, de retenir des mesures d'orientation et d'encouragement en faveur d'une dynamique en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ceci étant exposé, les parties signataires conviennent ce qui suit :

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des effectifs actuels et à venir de la SEMETHERM DVT.

Chapitre I : Diagnostic sur la situation professionnelle comparative des femmes et des hommes

Arti cle I.1 : Mobilisation des outils dont dispose l’entreprise

Dans le but de poser un diagnostic fiable sur la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties décident de mobiliser tous les outils pertinents dont dispose l’entreprise.

Il en va ainsi du bilan annuel de la SEMETHERM DVT, et de L'Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications au niveau de la branche du thermalisme.

Article I.2: Le bilan social annuel de l’entreprise

Le bilan social annuel devra comporter, dans ses composantes principales, des indicateurs susceptibles de permettre, pour chacune d'elles, une comparaison entre les femmes et les hommes.

Les composantes principales sont les suivantes :

1. Effectifs :

• répartition de chaque catégorie professionnelle par sexe

• répartition des types de contrats par sexe

• répartition de l'ancienneté par sexe

• répartition des tranches d'âge par sexe

2. Rémunération :

• salaire moyen par sexe et par catégorie professionnelle

• ventilation des salaires par sexe

3. Formation :

• répartition des types d'actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe

• répartition des heures de formation par catégorie professionnelle par sexe

4. Durée et organisation du travail :

• répartition par sexe des contrats à temps complet/temps partiel.

Ces données sont mises à jour annuellement et donnent lieu à un rapport écrit remis aux représentants du personnel.

Article I.3 : L'Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications

Les parties signataires rappellent que l'Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications (OPMQ) de la branche est missionné pour engager tous les deux ans une étude portant sur la situation professionnelle comparative des femmes et des hommes.

Les partenaires rappellent que l'OPMQ est piloté par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la formation professionnelle (CPNE) de la branche du thermalisme, laquelle a toute légitimité pour amender ou compléter l'étude ci-dessus.

Cette étude porte notamment sur les aspects suivants :

• l'image des métiers du thermalisme et la place respective des hommes et des femmes dans ces derniers

• l'identification des métiers les plus masculinisés ou féminisés

• l'identification des éléments, objectifs et subjectifs, pouvant constituer des freins à l'accès des femmes ou des hommes à certaines activités ou postes

• pour les non-cadres, la répartition femmes/hommes au sein des grands domaines opérationnels connus

• pour les cadres, la répartition femmes/hommes au sein des grandes fonctions

• l'examen comparatif des éléments de rémunération (salaire de base, éléments constitutifs, modes privilégiés...)

• l'examen comparatif des parcours professionnels (trajectoires , mobilité, Vitesse de promotion...)

• l'examen comparatif des actions de formation (nombre, thèmes, répart ition ...)

• l'examen comparatif de la durée et de l'organisation du travail.

Sous réserve d'orientations complémentaires définies par la CPNE, cette étude est réalisée sur la base d'un échantillon anonyme et représentatif d'entreprises de la branche thermalisme.

Sur les aspects purement qualitatifs, l'étude peut être menée sur la base d'un échantillon plus restreint et ciblé.

Cette étude est réalisée tous les deux ans et donne lieu à l'établ issement d'un rapport spécial sur l'égalité professionnelle femmes/hommes remis à la commission paritaire de branche qui la communique aux entreprises adherentes du syndicat.

La SEMETHERM DVT pourra donc utilement prendre connaissance des conclusions du rapport, en tirer les enseignements et prendre les mesures adéquates pour son propre périmètre.

Chapitre Il: Mesures d'orientation et d'encouragement en faveur de l'égalité professionnelle entre femmes et hommes

Article II.1: Principes

Sur la base des éléments d'ores et déjà connus à ce jour et rappelés en préambule concernant la situation professionnelle comparative entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de retenir les orientations ci-après dans l'accompagnement durable de

la mixité au sein de la SEMETHERM DVT.

Article II.2 : Promouvoir l'égalité entre femmes et hommes au niveau du recrutement

Les partenaires considèrent que le recrutement constitue un levier important pour tenter de pallier les différences entre les femmes et les hommes. Le renforcement de l'égalité professionnelle et la mixité implique une démarche volontariste de la part des entreprises pour développer les opportunités en matière de recrutement.

Les acteurs du recrutement au sein de l'entreprise seront sensibilisés et incités à intégrer ces objectifs d'égalité professionnelle afin de développer la mixité à tous niveaux. Le processus de recrutement est neutre et égalitaire et les annonces d'emploi sont rédigées sans référence au sexe, à la situation familiale ou à toute autre terminologie susceptible d'être discriminante.

Un effort particulier sera fait en ce qui concerne les emplois traditionnellement occupés par les hommes mais qui, en raison des évolutions notamment techniques, peuvent aujourd'hui être exercés par des femmes, et réciproquement.

Article II.3 : Garantir l'égalité salariale entre femmes et hommes

Les partenaires rappellent que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs dans l’ entreprise doit traiter, chaque année la question de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dès lors qu'ils sont discriminants.

A ce titre, l’entreprise devra présenter lors des négociations annuelles obligatoires un état global par catégorie de la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes.

Ainsi, les décisions relatives aux augmentations générales ou individuelles de salaire devront tenir compte de ces obligations.

Article II.4: Formation professionnelle

Les partenaires considèrent que la formation est un facteur essentiel d'égalité professionnelle dans le sens où elle participe à l'évolution des qualifications et de l'égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.

Aussi, l’entreprise est fortement incitée, lors de l'élaboration de sa politique ou son plan de formation, à intégrer des objectifs visant à réduire les écarts discriminants éventuels qu'elle aurait constatés dans ce domaine.

Afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que l'éloignement géographique ne soit pas un obstacle à cet accès.

L’ entreprise s'engage donc, dans la mesure du possible, à proposer :

• Des formations intra-entreprise

• Des formations locales ou régionales plutôt que nationales

L’entreprise veillera également à offrir un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation.

Article II.5 : Evolution des parcours professionnels

Les parties réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion.

Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur le travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs, tels l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus d'évolution professionnelle des salariés.

Les entretiens annuels qui concernent tous les salariés sans distinction de sexe, permettent

à l'entreprise de gérer les carrières de chacun et d'être un outil de promotion interne.

La garantie de l'égalité salariale entre temps plein et temps partiel en fonction de la proratisation du temps de travail, avec une garantie tant dans la rémunération que dans la progression de carrière.

La neutralité de la période de congé maternité, paternité ou adoption dans le cadre d'une augmentation générale.

Pour les salariés qui en font la demande, un entretien de seconde partie de carrière recueillera et étudiera les éventuels souhaits de formation en vue d'une nouvelle orientation professionnelle.

Article II.6 : Prise en compte des contraintes de la vie familiale

L’ entreprise s'engage à ce que les périodes liées à la maternité, paternité l'adoption ou au congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière.

Dans le cadre d'un congé maternité ou parental, le salarié pourra s'informer des changements d'ordre général ou d'organisation en rapport avec son activité professionnelle.

Le salarié aura la possibilité, au moins un mois avant sa reprise de solliciter un entretien afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi initial ou à un emploi equivalent, et les éventuels besoins en formation pour remise à niveau ou adaptation aux nouvelles technologies, et la visite médicale de reprise.

Article II.7 : Suivi de l'accord

Le suivi de la mise en œuvre et de l'application du présent accord sera réalisé annuellement par l’entreprise et les représentants du personnel. Les objectifs à atteindre seront conjointement définit annuellement.

Les parties conviennent que le suivi et l’analyse se feront sur la base des indicateurs suivants :

Recrutement :

Taux d'embauche par sexe : en CDI, CDD et contrat saisonnier

par niveau hiérarchique par métier.

Rémunération :

Salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe Accès à la formation :

Taux de formation par sexe : par type de contrat

par niveau hiérarchique

Gestion des carrières :

Répartition des entretiens de fin d'année par catégorie et par sexe Répartition des promotions par catégorie et par sexe

Durée moyenne entre deux promotions par sexe

Exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles par sexe.

Chapitre III : Dispositions finales

Article III.1: Date d'application et durée de l'accord

Le présent accord est applicable à compter du lendemain de sa réception par les services de la DIRECCTE Occitanie – Rue amiral Courbet – 65 000 TARBES

Le present accord produit ses effets pendant 3 ans après sa date d'application. Au terme de cette période, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties, l’accord sera renouvelé par tacite reconduction, et continuera de produire ses effets.

Article III.2 : Dépôt -

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Fait à Bagnères de Bigorre le …………………. en 5 exemplaires comprenant les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux.

LA SEMETHERM DEVELOPPEMENT

……………………………………..

L’UNION DEPARTEMENTALE CGT

………………………………….