Accord d'entreprise "Avenant n°1 à la décision unilatérale de l'employeur instituant le télétravail" chez EYE TEC - DEF SURETE (Siège)

AVENANT N°1 A LA DECISION UNILATERALE DE L’EMPLOYEUR

(DUE) INSTITUANT LE TELETRAVAIL DU 8 SEPTEMBRE 2020

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Le télétravail est conçu dans cet objectif comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié.

Le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et sur une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, à condition qu’il bénéficie au préalable, des outils de travail adéquats.

Il revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné.

La situation sanitaire exceptionnelle qui a débuté en 2020 a fait prendre conscience de la nécessité de mise à jour de la décision unilatérale de l’employeur de janvier 2021, qui instituait le télétravail au sein . Cette mise à jour a pour objectif d’enrichir le dispositif déjà en place et de repréciser le cadre du télétravail au sein de la afin de mettre en conformité les pratiques internes jusqu’ici constatées avec les impératifs opérationnels et légaux.

Cette démarche s’inscrit dans la pérennité.

Article 1 – Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le présent avenant à la DUE est applicable au périmètre de l’ensemble des établissements de la société

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les dispositions de la présente DUE s’appliquent au télétravail occasionnel mis en place pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence provisoire (ex : confinement, couvre-feu, grève, conditions météorologiques, dysfonctionnement technologique, etc.) sauf pour les dispositions relatives aux modalités de validation de la candidature (article 3), à la participation aux frais (article 4.3), aux repas et titres restaurants (article 6.1) et à l’avenant au contrat de travail (article 7). Ainsi, il est formellement rappelé que le télétravail est interdit dans l’entreprise pour le personnel ne disposant pas du matériel professionnel adéquat.

Le présent avenant ouvre désormais la possibilité au salarié, avec accord préalable de son supérieur hiérarchique de travailler de son domicile, 2 jours maximum par semaine sous réserve des conditions d’éligibilité visées à l’article 2.

Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est applicable dans l’Entreprise à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ayant une ancienneté supérieure à 6 mois sous réserve de l’éligibilité de leur poste et de la disposition du matériel portable adéquat.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont l’absence physique au sein des locaux de l’Entreprise ou de leur lieu habituel d’exécution de leur prestation de travail (clients) ne perturbe pas le bon fonctionnement de la région/service de rattachement.

L’éligibilité dépend donc de la nature de la mission exercée. Le télétravail qui ne peut être ouvert qu’à des postes ou activités compatibles avec cette forme d’organisation dont la capacité d’autonomie du salarié est suffisante.

Le responsable hiérarchique est le garant de l’acceptation ou non de la demande de télétravail d’un membre de son équipe, en considération de l’appréciation qu’il a de la capacité du demandeur à travailler hors des locaux de l’Entreprise. Il est donc le garant du respect du cadre exposé dans la présente DUE.

Dans tous les cas, ne sont pas éligibles :

• Les salariés qui ne disposent pas, au moment de leur demande, des outils permettant une totale mobilité (ordinateur portable avec VPN, téléphone portable s’il est amené à avoir des échanges téléphoniques en interne et en externe, etc.) ;

• Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 6 mois afin de garantir leur bonne intégration préalable dans l’Entreprise ;
• Les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur professionnalisation et apprentissage ;
• Les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à 4 jours calendaires par semaine ou inférieure à 28 heures ou inférieure à 80% ;
• Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, d’être en relation présentielle avec le client ;
• Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, de se déplacer fréquemment tels que les salariés itinérants.

Une attention particulière est portée aux demandeurs séniors (55 ans et plus), reconnus travailleurs handicapés, aux femmes enceintes, aux salariés dont le télétravail est préconisé par la médecine du travail, mais aussi aux personnes ayant une situation personnelle sensible le justifiant légitimement.

Article 3 – Modalités de validation de la candidature

• La demande de télétravail est à l’initiative du salarié.

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit via le formulaire mis à disposition. Cette demande motivée peut se faire par courriel ou remise en main propre.

Le responsable hiérarchique étudie l’aptitude professionnelle et matérielle du demandeur à effectuer du télétravail puis communique la décision d’accéder ou non à la demande.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit sur le formulaire :

• en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail et un avenant au contrat de travail lui sera transmis pour signature ;
• en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Les motifs légitimes de refus de télétravail pourront notamment être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;
• des raisons d’impossibilités techniques ;
• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé
• des compétences insuffisantes pour caractériser l’autonomie suffisante (cf. EFA) ;
• un risque de désorganisation réelle au sein de l’activité du service, de l’agence ou de la Région de rattachement du fait du télétravail.

Sur ce dernier point, il est rappelé que lorsque plusieurs salariés d’une même équipe demandent à télétravailler le même jour et /ou que cette organisation mettrait en péril la continuité du service, le supérieur hiérarchique est légitimement en droit de refuser toutes ces demandes sans avoir à en échanger au préalable avec le RH Partner.

L’Entreprise s’engage à ce que la procédure telle qu’ici présentée soit encadrée dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de télétravail écrite du salarié.

Article 4 – Conditions d’organisation

4.1. Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié, soit une autre adresse permanente. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le salarié, pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse en France (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique.

Exclusion des télécentres :

La présente DUE ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

4.2. Conformité des installations et des lieux

Le télétravail nécessite de pouvoir exercer sa mission dans un environnement de travail satisfaisant et dont les installations électriques sont conformes aux normes de sécurité électrique en vigueur.

Seront ainsi exigées avant la mise en place du télétravail :

• Une attestation sur l’honneur du salarié de la conformité électrique du lieu de travail aux normes de sécurité électrique, qui figurera sur le formulaire de demande ;
• Attestation sur l’honneur de la protection du lieu de télétravail par une assurance multirisque habitation.

Il est entendu que le télétravailleur disposera de moyens de connexion à distance à ses applications de travail satisfaisants (connexion Internet, VPN etc.) et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, téléphone portable en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par l’entreprise).

Il devra également disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

4.3. Participation aux frais

L’Entreprise participe aux frais de fonctionnement dans la limite d’une somme forfaitaire de 100 € net par an, pour un jour hebdomadaire de télétravail contractualisé et de 200 € net par an pour deux jours hebdomadaires de télétravail contractualisés.

Cette indemnisation forfaitaire sera versée en janvier de chaque année (et au prorata de la durée du télétravail le cas échéant), sous réserve de communiquer le formulaire de demande entièrement complété et l’attestation d’assurance.

Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile tels que :

- les frais fixes réellement supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale,

- les frais variables d’électricité et de chauffage supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale.

Il est précisé que le télétravail à domicile réalisé de manière exceptionnelle, non formalisé par avenant, ne donne pas droit au versement des aides financières par l’entreprise.

4.4. Disponibilité du salarié en télétravail

Le salarié en situation de télétravail doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour pouvoir fournir pleinement sa prestation de travail sans contrainte ou obligation personnelle.

Ainsi par exemple, si une présence physique du salarié (réunion, formation etc.) est nécessaire sur le lieu d’exercice habituel de sa mission, un jour où il est supposé être en télétravail, alors sa présence physique peut être exigée par son supérieur hiérarchique. Elle est obligatoire.

Le supérieur hiérarchique veillera, dans la mesure du possible, au respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

4.5. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictés par l’entreprise en matière de sécurité informatique et l’usage des moyens d’information et de communication, en évitant toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’assure de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

4.6. Maintien du lien social avec l’entreprise

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et les collègues, il conviendra de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravail ne peut excéder deux jours par semaine sauf dérogation expresse du dirigeant pour des raisons significatives caractérisées.

Au maximum un jour choisi en télétravail pourra être accolé au week-end (c’est-à-dire le lundi et le vendredi) ou aux congés payés.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous les moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (ex : conférence téléphonique, vidéoconférence, messagerie instantanée…). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié. L’organisation des réunions d’équipe auront lieu, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié.

Période d’adaptation :

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.

Avant le terme de ce délai, chacune des parties pourra mettre un terme par écrit à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours si la rétractation émane du salarié télétravailleur. Le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

4.7. Conditions de travail : Temps et charge de travail

Le responsable hiérarchique veillera au respect des règles sur la durée du travail, particulièrement l’amplitude maximale de la journée de travail :

- Semaine de 6 jours de travail maximum

- Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

- Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

Pour les non-cadres : la durée maximale journalière de travail est de 10h par jour. La durée hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

Les collaborateurs soumis à l’horaire variable seront tenus d’enregistrer leurs heures de travail via l’outil de pointage.

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via voix sur IP, Office 365, ou via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables.

Des entretiens réguliers entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique seront organisés afin d’échanger sur les conditions de l’activité et évaluer la charge de travail. Une attention particulière dans la description des missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de l’entretien de fin d’année.

DEF s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

L’objectif est de maintenir un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée.

Article 5- Santé et sécurité

5.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

5.2 Dispositions spécifiques en matière d’accident du travail, trajet ou arrêt de travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile et pendant les horaires prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise

En cas d’accident sur le trajet, la victime devra prouver que l’accident s’est bien produit dans le cadre de son activité professionnelle, c’est-à-dire sur un parcours nécessaire à l’exécution d’une mission ou sur les déplacements vers l’organisation.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les périodes d’absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Article 6- Frais divers

6. 1. : Repas

Le salarié faisant partie du personnel sédentaire de Massy pourra bénéficier, les jours où il est en télétravail, d’une indemnité cantine qui à la date de signature de la présente DUE est d’une valeur brute de 3,80€ bruts.

Pour ce faire, il devra en faire la demande auprès du service RH via le formulaire de demande de télétravail.

Le salarié qui bénéficie d’une quelconque indemnisation pour le déjeuner conserve le bénéfice de cette indemnisation.

Le salarié télétravailleur bénéficiera des revalorisations éventuelles de ces montants de compensations liées aux repas.

6.2 : Transports

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés sur la même base en vigueur dans l’entreprise. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de remettre au service RH le justificatif d’abonnement et le formulaire approprié afin d’obtenir le remboursement d’une partie de l’abonnement transports en commun.

Article 7 - Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile sera prévue par avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail :

- le lieu d’exercice de l’activité

- les modalités d’organisation retenues :

• Le(s) jour(s) choisi(s) en télétravail, répartition des jours travaillés en entreprise et ceux à domicile ; Ces jours ne peuvent être modifiés, même occasionnellement, sans accord préalable du manageur et information du service RH.
• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

- la période d’adaptation et sa durée

- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile

- Le montant de l’indemnisation octroyée par l’Entreprise

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin professionnel avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutif, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

L’une ou l’autre des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois, sauf accord entre le salarié et son hiérarchique. Il permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement.

Article 8 - Validité de la DUE

La présente DUE est conclue pour une durée d’un an et sera renouvelée chaque année par tacite reconduction.

La présente DUE pourra être révisée à tout moment par avenant modificatif signé par la Direction des Ressources Humaines après avis du CSE. Elle pourra être dénoncée et cesser de produire tout effet sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et de prévenir individuellement chaque salarié en télétravail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ces dispositions, une nouvelle version de cette DUE se substituera de plein droit aux stipulations de l’ancienne qu’elle annulera et remplacera.

Le dispositif prévu dans la DUE est applicable à compter du 1^er avril 2022.

Fait à Massy, le 8 mars 2022