ENTRE LES SOUSSIGNEES 

La Société DOCAPOSTE BPO IS, dont le siège social est situé au 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier - 94766 Ivry-sur-Seine Cedex, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 390 426 450, représentée par ……………………., en sa qualité de DRH,

D’une part,

Et les Organisations syndicales suivantes représentées par les Délégués syndicaux centraux en vertu du mandat reçu à cet effet :

L’organisation syndicale CFDT, représentative dans l’entreprise,

Représentée par …………………………….., délégué syndical central dans l’entreprise,

L’organisation syndicale CFE CGC, représentative dans l’entreprise,

Représentée par ………………………………., délégué syndical central dans l’entreprise,

L’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise,

Représentée par ……………………………….., délégué syndical central dans l’entreprise,

L’organisation syndicale FO COM, représentative dans l’entreprise,

Représentée par ………………………………., délégué syndical central dans l’entreprise,

L’organisation syndicale SUD PTT, représentative dans l’entreprise,

Représentée par ………………………………, déléguée syndicale centrale dans l’entreprise,

D’autre part,

IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

Cadre juridique de l’accord

Préambule

Définition du cadre

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2005-35 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, l’accord national interprofessionnel du 28 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche favorable aux entreprises et aux salariés. La finalité de la GEPP est d'anticiper et réduire les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le plan quantitatif (effectifs) que sur le plan qualitatif (compétences). Elle comporte une double dimension, collective et individuelle.

• Sur le plan collectif, il s’agit de maîtriser les évolutions de l’emploi d’un point de vue quantitatif et qualitatif afin de préserver le développement et la compétitivité de l’entreprise,

• Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel, d’aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions des métiers, des qualifications et du marché et de permettre d’élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel.

Les enjeux

Face aux évolutions rapides des marchés, des technologies, des offres et des organisations qui conduisent l’entreprise à la nécessité de s’adapter et dans le cadre du développement de sa politique de responsabilité sociale d’entreprise, DOCAPOSTE BPO IS et ses partenaires sociaux souhaitent :

• développer une politique de l’emploi basée sur les besoins et l’évolution prévisibles des activités,

• gérer préventivement l’adéquation des besoins aux ressources,

• veiller au maintien de l’employabilité des salariés,

• sécuriser les parcours professionnels.

Les principes

Travailler sur le processus de GEPP, permet non seulement de maintenir le niveau de compétences de l’entreprise d’un point de vue global, mais également que chaque salarié de l’entreprise puisse maintenir ou développer son employabilité tant interne qu’externe.

Par conséquent, le présent accord portera également sur les conditions de la mobilité interne au sein du groupe La Poste, professionnelle ou géographique.

La réussite d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences repose sur des principes de responsabilité partagée entre la direction de l’entreprise et les salariés, leur implication et le volontariat.

Ainsi, par principe, l'entreprise souhaite donner la priorité aux ressources humaines internes et aux solutions internes dans le groupe La Poste, pour permettre aux salariés de combiner leur évolution professionnelle avec les besoins également évolutifs de l'entreprise en matière d'emploi et de compétences, quantitatifs et qualitatifs.

La Direction des Ressources Humaines garantira la confidentialité des projets des salariés.

Champs d’application

Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sous contrat à durée indéterminée de la société DOCAPOSTE BPO IS.

Modalités d’application

Le présent texte constitue un accord d’application directe dans la société DOCAPOSTE BPO IS qui devra mettre en œuvre les dispositions ci-après négociées à compter de la date de signature du présent accord.

Processus d’information et de consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi, les métiers et les compétences

Sur la base de l’article L2242-15 du Code du travail, DOCAPOSTE BPO IS initie par le présent accord une démarche de GEPP concertée, sur la base d’un document d’information concernant les perspectives des activités de DOCAPOSTE BPO IS et de ses métiers, sur lequel le CSE a été consulté.

Tous les 3 ans, sur la base d’un document de perspective et de bilan lié à cette consultation, DOCAPOSTE BPO IS s’engage à revoir autant que de besoin, les objectifs et les moyens de sa Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

1. Rappel sur les orientations stratégiques à date

La projection de l’évolution des activités de l’entreprise à horizon 2025 est la suivante :

2. Rappel de la position de nos offres sur le cycle de vie d’un produit :

3. Synthèse des orientations et des plans d’actions stratégiques :

Il ressort de l’analyse que :

• les activités de mailroom et de TSA peuvent être catégorisées dans les activités fragiles du fait de leur décroissance structurelle

• les activités de Gestion Déléguée et Bnum, malgré la décroissance annoncée restent des activités à potentiel sur lesquelles les efforts de développement reposeront sur l’exploitation des opportunités apportées par le réseau de proximité et les KAM

• les activités de Digital Room et Data Num représentent un fort potentiel de croissance et constitueront le principal levier de développement de l’entreprise

Anticipation et confidentialité

Les parties reconnaissent qu’il existe une gradation dans la sensibilité des informations et, ce faisant, dans la nécessité de protéger le groupe DOCAPOSTE BPO IS contre toute divulgation.

Ainsi les parties admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité, appréciera la sensibilité de telle ou telle information qu’elle pourra qualifier selon le cas de :

• «confidentiel – C3 » : communication à destination de personnes explicitement désignées par leur nom ou leur fonction,

• « secret – C4 » : communication de l’information réservée à un très petit nombre de personnes, qui sont nommément désignées.

En effet, il n’est pas indispensable pour anticiper les conséquences de la stratégie de l’entreprise que les élus soient associés à la décision du choix des orientations, mais ils doivent être informés dans les instances adéquates, des raisons de ces choix, et qu’ils en débattent préalablement à leur mise en œuvre.

La cartographie des activités et des métiers chez DOCAPOSTE BPO IS : outil de GEPP

Pour réaliser ses cartographies d’activité et de métiers, DOCAPOSTE BPO IS propose d’utiliser la nomenclature suivante :

• activités ou métiers prioritaires : activités ou métiers nouveaux ou en croissance

• activités ou métiers sensibles: susceptibles de modifications ou de transformations à moyen terme

• activités ou métiers peu sensibles: dont la configuration à moyen terme sera globalement similaire.

Présentation de la cartographie des activités

La cartographie des activités de DOCAPOSTE BPO IS sont présentées ci-dessous selon la nomenclature présentée au CSE.

Activité DOCAPOSTE BPO IS	Nomenclature retenue	Eléments de justification
Digital Room et Data Num	Activité prioritaire	Activité en progression Valeur ajoutée Technicité
Gestion Déléguée et BO Num	Activité peu sensible	Potentiel de progression à plus long terme du fait de la restructuration du marché Forte valeur ajoutée sectorisée Forte technicité
Mailroom et TSA	Activité fragilisée	Faible technicité Peu de valeur ajoutée Décroissance structurelle

Présentation de la cartographie des métiers

La cartographie des métiers détaille l’organisation des métiers par niveau de compétence et de complexité.

La filière des Opérations regroupe plus de 80% des emplois qui sont, par ailleurs, ceux les plus exposés à la transformation de l’activité. Les sous-filières concernées sont celles sur lesquelles porte la priorité des mesures du présent accord.

1. Cartographie des opérations (filière prioritaire, exposée aux évolutions) : (cf détail en ANNEXE 1)

2. Critères retenus pour qualifier le degré de priorité :

3. Matrice de priorité d’évolution des salariés :

4. Définition des priorités selon la criticité (nombre de points obtenus) :

L’activité DIGITALROOM / DATANUM constitue l’axe de référence vers lequel nous souhaitons faire évoluer les salariés dits « menacés ».

Ces salariés menacés, qui constituent la priorité absolue de DOCAPOSTE BPO IS, vont pouvoir bénéficier de mesures renforcées.

A terme, le but est que tous les salariés menacés aient les compétences nécessaires pour rejoindre à minima cette activité.

Principes de la GEPP : faire évoluer dans un premier temps les salariés menacés vers une catégorie supérieure ou dans une autre filière moins exposée (flèches vertes) puis dans un second temps, accompagner les salariés dans un emploi non vulnérable (flèches bleues).

L’objectif que nous nous fixons étant de traiter dans la durée de cet accord un maximum de situations des salariés appartenant aux emplois ayant obtenus 9 points.

Communication des cartographies

Les cartographies des activités et des métiers, seront révisées une fois par an et feront l’objet d’une présentation en CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. La finalité de cette démarche est de partager une information commune sur l’évolution de l’entreprise en termes de compétences, d’implantation et de répartition des effectifs sur le territoire national. La volonté de l’entreprise est de développer la mobilité et l’employabilité des collaborateurs, les aider à construire un projet professionnel cohérent avec leurs aspirations et leurs souhaits d’évolution.

SYNTHESE DES MESURES DEVELOPPEES DANS LE PRESENT ACCORD

Sont développées dans cet accord, les différentes mesures au service de l’évolution professionnelle et du développement de l’employabilité des salariés. Selon la criticité de leur situation en lien avec la catégorie à laquelle ils appartiennent, différents niveaux de moyens sont mobilisables.

Synthèse des mesures applicables pour accompagner au mieux les évolutions

ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES TOUT AU LONG DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE

Le présent Titre présente le socle commun des mesures de développement professionnel applicables à chaque salarié de DOCAPOSTE BPO IS.

Il vise à mettre en synergie l’ensemble des services du Département RH et à les placer au service de ses salariés.

Le développement des compétences par la formation

La formation professionnelle est un véritable levier contribuant au développement de la performance de l’entreprise tout en assurant l’employabilité des salariés. Elle vise à accompagner les équipes dans les domaines de compétences techniques et/ou managériales et permet aux collaborateurs de construire des projets professionnels et d’évoluer, en cohérence avec l’évolution de l’entreprise.

Ainsi, il s’agit d’accompagner les salariés à acquérir de nouvelles compétences répondant aux besoins d’adaptation aux postes de travail et dans un cadre plus large de leur permettre de développer de nouvelles compétences en s’assurant du maintien de leur employabilité et de la sécurisation de leur parcours professionnel.

Rappel des règles de mobilisation du plan de formation au service de la stratégie de l’emploi

Pour répondre à notre ambition, le plan de formation est élaboré en fonction de la stratégie du Groupe et de ses besoins en développement ainsi qu’en tenant compte des besoins de formation issus des Entretiens Professionnels (EP).

Le plan de formation est mobilisé pour servir les orientations de la GEPP.

Le plan de formation annuel est finalisé après le recueil des besoins de formation et arbitrage des actions prioritaires selon les orientations stratégiques qui sont révisées chaque année et présentées au CSE.

Formations professionnelles individuelles et collectives

Dans le cadre de la démarche d’anticipation et d’accompagnement initiée par le présent accord, les parties signataires ont souhaité donner aux collaborateurs les moyens d’identifier les pistes d’évolution et de développement de leurs compétences leur permettant de préserver leur employabilité et de sécuriser leur parcours professionnel, au sein de la Société, du Groupe La Poste ou en externe, le cas échéant.

1. Outils permettant d’accompagner les projets de formation

1. Entretien individuel professionnel (EP)

La Société s’engage à ce que soit réalisé un entretien individuel professionnel entre le manager ou la personne habilitée par la DRH et le collaborateur, distinct de l'entretien annuel d'évaluation. Au moins deux entretiens individuels professionnels devront avoir lieu avant l’expiration du présent accord.

Au cours de cet entretien, la Société informe le collaborateur des évolutions prévisibles de son emploi. Le collaborateur peut également faire part de ses choix d'évolution concernant son poste, un autre poste de la Société, du Groupe La Poste ou une mobilité externe, dans les conditions prévues par le présent accord.

La Société communique aux managers ou personnes habilitées par la DRH les informations nécessaires pour que l'entretien puisse avoir une dimension prospective, au moins à l'échéance de l'entretien suivant.

Ainsi, au cours de ce ou ces entretiens seront abordés les points suivants :

• point sur les évolutions prévisibles de l’emploi du collaborateur ;

• point sur les compétences du collaborateur ;

• point sur les souhaits et/ou besoins de formation (dont CPF et VAE)

• échange sur les projets du collaborateur sur son parcours professionnel ;

• échange sur les projets de mobilités internes / externes possibles au sein de la Société, du Groupe La Poste ou externes.

• échange sur la mobilité géographique du collaborateur.

Les Parties conviennent que l’entretien individuel professionnel prévu dans le cadre de cet accord répond aux exigences de l’article L.6315-1 du code du travail.

L’entretien individuel professionnel pourra également prendre appui sur la cartographie des compétences réalisée dans le cadre du référentiel des classifications des postes.

2. Compte personnel de formation – CPF

Le CPF a été créé pour permettre à toute personne en activité ou en recherche d’emploi de pouvoir bénéficier d’heures de formation tout au long de sa vie professionnelle.

Il s’adresse à toute personne de 16 ans et plus (dès 15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage), en emploi, ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle.

Le CPF n’est pas limité dans le temps. Il reste ouvert tant que le salarié ne fait pas valoir ses droits à la retraite dans l’ensemble des régimes de retraite. Le crédit d’heure reste donc intégralement transférable, même en cas de changement de situation : changement d’employeur, de contrat de travail, de perte de travail…

Le CPF permet à chacun d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Son utilisation est à l’initiative du salarié.

Depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.

Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :

• une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;

• le bilan de compétences ;

• les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;

• la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.

3. Validation des acquis de l’expérience - VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience s’adresse à tout collaborateur, souhaitant valoriser son expérience afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’une certification.

Elle permet ainsi aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle par l’obtention d’un diplôme, d’une qualification ou d’un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les collaborateurs candidats à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent évoquer ce point lors de l’entretien individuel professionnel ou solliciter un entretien spécifique avec le service des ressources humaines afin de déterminer si la Société accompagnera leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l’issue de leur parcours de VAE, en interne ou en externe.

La société pourra organiser les démarches de VAE pour les collaborateurs lorsqu’elles s’inscriront dans des parcours d’évolution interne correspondant à ses besoins de qualification et de recrutement, voire correspondant à des besoins similaires du Groupe La Poste, dans le souci de favoriser la plus grande employabilité possible des collaborateurs de la Société.

A défaut, le collaborateur peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.

4. Le Projet de transition professionnelle (ancien CIF)

Le Projet de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, hors celles comprises dans le plan de formation de la Société.

Cette démarche de Projet de transition professionnelle peut notamment lui permettre de changer d’emploi, si cela est souhaité, par exemple, à la suite des échanges tenues lors de l’entretien individuel professionnel.

Le Projet de transition professionnelle s’adresse à tout collaborateur ayant une ancienneté de 24 mois, dont au moins 12 mois dans l’entreprise sauf pour les personnels bénéficiaires de l’OETH qui ne sont pas soumis à un minimum d’ancienneté.

Tout collaborateur répondant aux conditions légales peut demander à la direction des ressources humaines l’autorisation de s’absenter dans le cadre d’un Projet de transition professionnelle et solliciter une prise en charge par l’Association Transitions Pro (ATpro ) agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Le collaborateur ayant obtenu l’accord de l’organisme paritaire a droit, pendant la durée de son congé, à une rémunération au moins équivalente à celle prise en charge par l’ATpro. Cette rémunération est versée directement par l’employeur à titre d’avance, à charge pour lui de se faire ensuite rembourser par ledit organisme.

5. Bilan de compétences

Le bilan de compétences s’adresse à tout collaborateur ayant 5 ans d’ancienneté, dont 12 mois dans l’entreprise et souhaitant construire un projet professionnel, sans condition d’ancienneté pour les Séniors (plus de 45 ans). Pour ces salariés Séniors, la société prend en charge à 100% le financement du bilan de compétences sur la base du tarif moyen pratiqué sur le marché.

A l’occasion de l’entretien individuel professionnel ou à tout autre moment pendant la durée du présent accord, le collaborateur peut demander auprès des ressources humaines à bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à élaborer un projet professionnel par le biais de l’analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations.

Ce bilan sera réalisé par un prestataire extérieur, le choix de l’organisme se faisant par le collaborateur à partir d’une liste des organismes régionaux dont l’accès sera communiqué par la DRH aux salariés intéressés par ce dispositif.

2. Outils de suivi de l’évolution des emplois

La société met en place et actualise régulièrement les outils suivants :

• Référentiel des classifications qui sera mis à disposition des salariés ;

• Suivi de l’évolution des compétences qui sera communiqué aux représentants du personnel.

La sécurisation du parcours professionnel par l’évolution professionnelle

Si la formation est indispensable pour assurer le développement de nouvelles compétences et intégrer un nouveau poste, elle n’est néanmoins pas suffisante.

En effet, pour augmenter les chances de prise de poste, il convient que le salarié soit mobile et que DOCAPOSTE BPO IS lui offre les meilleures conditions possibles pour réussir cette mobilité.

Ces dispositifs sont formalisés par les accords et chartes de mobilité en vigueur au sein de DOCAPOSTE BPO IS et du groupe La Poste. Les mesures financières d’accompagnement qui y sont décrites, s’appliquent dans le cadre du présent accord.

Mobilité professionnelle dans le Groupe La Poste

Afin de favoriser la mobilité professionnelle pendant la durée de l’accord, tous les postes ouverts au sein de la Société et du groupe DOCAPOSTE seront portés à la connaissance des collaborateurs par la mise en ligne en temps réel des offres sur le site M@P (Mon Avenir Professionnel) du Groupe La Poste.

La Société s’engage également à diffuser les offres d’emploi disponibles chez ses partenaires lorsque cela est possible afin de favoriser la mobilité externe. Dans des situations particulières, nécessitant d’élargir la recherche d’opportunités à proposer aux collaborateurs, la société pourra également diffuser des opportunités d’emploi disponibles chez les concurrents lorsque, dans le cadre de reprise de marché, celles-ci sont communiquées à DOCAPOSTE BPO IS.

Les informations sur les opportunités internes au Groupe sont diffusées sur M@P et pourront faire l’objet de publications exceptionnelles auprès des collaborateurs résidant dans le même bassin d’emploi.

Lorsqu’un collaborateur est intéressé par un poste à pourvoir au sein de la Société ou du groupe La Poste, il postule dans le cadre de la procédure prévue dans la Société pour la mobilité interne, ou en s’appuyant sur l’EMRG (Espace Mobilité Recrutement Groupe) locale.

Si un poste peut être pourvu moyennant un effort de formation, les mesures prévues à cet effet sont mises en œuvre pour faciliter l’accès au poste.

Sous réserve de candidature multiple sur le même poste à pourvoir au sein de DOCAPOSTE BPO IS, le processus suivant est mis en œuvre :

• Expression de la candidature : selon le processus mobilité disponible sur https://docatv.com/wp-content/uploads/2021/06/parcours-pro-web-1_v2_VBD.pdf (cf ANNEXE 2)

• après étude de la candidature, validation du profil dans le cadre du processus de mobilité interne ;

• définition par la direction des ressources humaines et le manager qui recrute de la formation à entreprendre ;

• mise en œuvre de la formation ;

• gel du poste pendant la durée de la formation ;

• si nécessaire pourvoi temporaire du poste par un détachement / remplacement en interne ou un intérimaire ;

• prise effective du poste.

Des tests techniques pourront être réalisés afin d’évaluer les compétences des candidats, notamment en cas de candidatures multiples sur un poste étant rappelé qu’en ce cas, des critères objectifs de départage seraient appliqués. Une attention particulière sera portée aux personnes ayant des restrictions médicales limitant les possibilités de mobilité interne.

Les signataires rappellent que, à l’occasion de ce changement, le collaborateur bénéficie d’une période probatoire d’au plus trois mois.

Au terme de la période probatoire, si aucune des deux parties n’a demandé qu’il y soit mis fin, le collaborateur se trouve de plein droit confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction, au terme de la signature d’un avenant à son contrat de travail, s’il demeure au sein de DOCAPOSTE BPO IS ou d’une convention tripartite de transfert assortie d’un nouveau contrat de travail en cas de changement d’employeur dans le Groupe.

Mobilité géographique

1. La mobilité volontaire au sein de DOCAPOSTE BPO IS

La Société met en place des aides à la mobilité géographique au sein de ses différents lieux de travail conformément à l’accord de mobilité en vigueur.

Une charte de mobilité interne volontaire et subie à DOCAPOSTE BPO IS vient compléter et améliorer l’accord existant « Accord sur l’organisation de la mobilité géographique au sein de la société Dynapost » du 21 juillet 2006 et est annexée au présent accord.

2. La mobilité volontaire au sein du Groupe Docaposte et du Groupe La Poste

La modalité des mobilités géographiques au sein des Groupes DOCAPOSTE et La Poste est propre à chaque entité juridique.

Les règles sont définies dans les accords collectifs applicables à chaque entité juridique, sachant que, les collaborateurs de DOCAPOSTE BPO IS bénéficient des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.

TITRE 4 : SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES OCCUPANT DES EMPLOIS MENACES

Les salariés identifiés comme prioritaires par la matrice d’employabilité (ceux ayant obtenu 9 points), pourront mobiliser, avec le soutien de la DRH, l’ensemble des outils de la formation professionnelle décrits au Chapitre 1 du Titre 3 du présent accord.

En plus de ces dispositifs, il est mis en place par le présent accord un dispositif renforcé de formation.

Les outils concourant à l’information des salariés

Communication des postes à pourvoir

DOCAPOSTE BPO IS prendra toutes les dispositions utiles pour permettre la prise de connaissance des postes à pourvoir.

Ceci permettra aux salariés concernés de se porter candidats s’ils le souhaitent.

Les offres contiendront les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d’emploi et la date à laquelle ils sont à pourvoir.

Bénéfice d’un passeport emploi-formation

Le passeport d’orientation, de formation et de compétences sert à recenser les formations suivies et les qualifications acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue.

Il permettra ainsi d’enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et des compétences acquises, illustrant le parcours professionnel du salarié.

Partage de la cartographie des métiers

Les salariés concernés auront également accès à une cartographie des métiers et des passerelles pouvant exister entre les métiers au sein du Groupe La Poste.

Un plan de formation priorisé selon les objectifs et les enjeux de la GEPP

Afin de servir au mieux les enjeux de la GEPP, le plan de formation pourra être prioritairement mobilisé vers les salariés occupant des postes menacés ou fragilisés.

Pour autant, cette mobilisation prioritaire ne saurait remettre en cause les formations légales notamment celles liées à la sécurité.

Les actions de formation renforcées

Entretien d’évaluation et d’orientation

Le collaborateur bénéficiera du conseil et de l’appui du service des ressources humaines.

A sa demande, il bénéficiera en particulier d’un entretien d’évaluation et d’orientation qui aura pour objet de définir précisément un projet professionnel et ses modalités de mise en œuvre.

Bilan de compétences prioritaire

Si l’entretien d’évaluation et d’orientation n’a pas permis de définir un projet professionnel, le collaborateur sera informé de la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan de compétences de façon prioritaire et sous condition d’un an d’ancienneté.

Ce bilan aura pour objet de déterminer et approfondir son projet professionnel et de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience.

Mobilisation du compte personnel de formation

Les collaborateurs concernés sont incités à utiliser leurs budgets acquis au titre du CPF, notamment sur des actions de formation identifiées lors de l’entretien professionnel individuel et toujours dans le cadre des orientations définies pour la formation professionnelle de la Société.

DOCAPOSTE BPO IS s’engage ainsi à ce que ces collaborateurs soient prioritaires pour l’utilisation de leur CPF pendant leur temps de travail dans le respect d’une prévenance de 15 jours pour permettre à l’entreprise de s’organiser pendant leurs absences. Ce délai de prévenance pourra être plus court si les contraintes opérationnelles le permettent.

Recours aux périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs sous contrat de travail à durée indéterminée.

Plus précisément, elles ont pour objectif de permettre aux collaborateurs de bénéficier d’une formation leur permettant de :

• changer de métier ;

• s’adapter aux éventuelles nouvelles conditions d’exercice de leur métier ;

• participer à un parcours professionnalisant ;

• acquérir une certification professionnelle correspondant aux référentiels de la branche.

Ce dispositif de formation est ouvert aux salariés :

• disposant d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de la Société ;

• et dont la qualification apparaitrait insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail requise, tel qu’il ressort des conclusions de l’entretien professionnel (EP) visé dans le présent accord.

La période de professionnalisation est mise en place à l’initiative de la Société. Elle se déroule par principe pendant le temps de travail mais peut-être suivie en dehors du temps de travail à la demande du collaborateur sous réserve de l’utilisation de son CPF ou à la demande de l’employeur, sous réserve de l’acceptation expresse du collaborateur et dans le cadre d’actions de développement des compétences du plan de formation.

Actions de reconversion

DOCAPOSTE BPO IS propose des parcours professionnels aux salariés occupant les emplois menacés afin de les conduire vers les métiers / compétences en développement au sein de la Société.

Ces parcours orientés vers les compétences nécessaires pour le futur sont effectués en alternant mise en situation professionnelle et accompagnement personnalisé.

Ces actions font l’objet d’une convention entre l’entreprise et le salarié pour définir l’objectif de la reconversion, l’emploi visé et les moyens mis en œuvre pour sa réussite.

DOCAPOSTE BPO IS s’engage à financer les actions de formation dans la limite d’un montant de 1000 euros par salarié dont le dossier sera validé par la DRH. En complément des salaires.

Les mesures d’aide à la mobilité interne et les mesures d’aide renforcées de la mobilité interne subie

Tous les salariés qui seront contraints à la mobilité pour occuper un nouvel emploi au sein de Docaposte BPO IS bénéficieront de mesures renforcées d’accompagnement de la mobilité interne.

Toutes les mesures financières d’accompagnement de la mobilité sont définitivement acquises par le salarié bénéficiaire sauf en cas de renoncement à la mobilité en cours de process ou de non validation de la période probatoire sur le nouveau poste à son initiative. Le cas échéant, celui-ci sera redevable à l’entreprise de l’ensemble des aides perçues.

Afin de renforcer le socle commun des aides à la mobilité, de nouvelles mesures sont mises en place tout particulièrement dans le cadre des mobilités qui impliquent un changement de domicile du salarié afin de réduire son temps de transport entre son lieu de résidence et son nouveau lieu de travail.

Ainsi dans le cadre d’une mobilité subie (nouvelle affectation par l’employeur), les conditions cumulatives d’éligibilité aux aides renforcées pour accompagner la mobilité géographique sont :

• un déménagement dans le cadre d’une mobilité professionnelle;

• un transfert, pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, du domicile personnel ou familial de façon concomitante à la mobilité professionnelle, dans un délai ne pouvant dépasser six mois;

• un allongement du temps de trajet de l’ancien logement au lieu du nouvel emploi au moins de 30 minutes si celui-ci était initialement d’au moins :

• 1h10 en véhicule

• 55 minutes en transports en commun

Maintien de la rémunération et de l’ancienneté

La rémunération annuelle théorique nette (hors primes liées au travail) du salarié est maintenue lorsque sa mobilité s’effectue vers un nouveau poste que ce soit au sein de DOCAPOSTE BPO IS, du Groupe Docaposte ou du Groupe La Poste.

Prime d’incitation à la mobilité

Docaposte BPO IS consolide l’accompagnement des salariés qui effectuent une mobilité avec des mesures renforcées pour ceux concernés par une mobilité géographique professionnelle entrainant un déménagement.

Afin d’adapter le dispositif d’accompagnement à chaque situation et de façon proportionnée au niveau de contrainte généré pour le salarié, il a été décidé d’attribuer une prime d’incitation pour les salariés concernés par une mobilité avec contrainte géographique.

Modalité de paiement : Cette prime sera versée au plus tard dans le mois qui suit le déménagement effectif sur fourniture d’un justificatif de nouveau domicile : tout document attestant de la nouvelle adresse fera foi. Il pourra s’agir d’une facture (d’électricité, Internet, téléphone, gaz, eau), ou de la première page du nouveau contrat de bail ou le titre de propriété du nouveau logement mentionnant la nouvelle adresse.

Pour bénéficier des aides renforcées à la mobilité géographique, il est nécessaire de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Je déménage dans le cadre d’une mobilité professionnelle;

• Je transfère, pour me rapprocher de mon nouveau lieu de travail, le domicile personnel ou familial de façon concomitante à la mobilité professionnelle, dans un délai ne pouvant dépasser six mois;

• L’allongement du temps de trajet de mon ancien logement au lieu du nouvel emploi doit être au moins de 30 minutes si celui-ci était :

- d’au moins 1h10 en véhicule

- d’au moins 55 minutes en transports en commun

1. Aide renforcée pour la mobilité volontaire accompagnée d’un déménagement selon les conditions cumulatives précédemment décrites :

Dans le cadre d’une mobilité volontaire avec changement de filière vers celle des nouveaux métiers (évolution de classification de la position 1 vers une position supérieure ou égale à 2.1) et qui requiert un déménagement, le salarié bénéficiera d’une prime d’incitation forfaitaire de 1000 € (dans la limite d’une prime par période de 3 années civiles).

2. Aide renforcée à la mobilité subie avec contrainte géographique accompagnée d’un déménagement selon les conditions cumulatives précédemment décrites :

Dans le cadre d’une mobilité subie (fermeture / arrêt d'activité / réduction de périmètre prévisible ou confirmée) avec contrainte géographique (nécessité de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, le salarié bénéficiera d’une prime d’incitation de 1500 € sans limitation de fréquence.

Celle-ci sera majorée de 10% par enfant à charge (sur présentation de la déclaration fiscale)

Crédit de jours d’absence

1. Jour d’absence pour reconnaissance et / ou recherche de logement :

Pour le cas des mobilités (volontaires avec changement de filière ou subies), des jours d’absence pour reconnaissance ou recherche de logement seront accordés.

Dans le cadre d’une mobilité volontaire avec changement de filière vers celle des nouveaux métiers (évolution de classification de la position 1 vers une position supérieure ou égale à 2.1) et qui requiert un déménagement, il sera accordé 1 jour d’absence autorisée rémunérée (dans la limite d’un jour par période de 3 années civiles) pour rechercher un logement dans la nouvelle zone géographique.

Dans le cadre d’une mobilité subie (fermeture / arrêt d'activité / réduction de périmètre prévisible ou confirmée) avec contrainte géographique (nécessité de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, il sera accordé 1 jour d’absence autorisée rémunérée sans limitation de fréquence.

Si le temps de trajet pour se rendre dans la nouvelle région est au moins égale à 1/2 journée, 1 journée supplémentaire d’absence autorisée rémunérée sera accordée.

Délais de prévenance :

La journée d’absence pour déménagement devra être planifié le plus tôt possible et le salarié devra informer son manager 15 jours avant le déplacement.

Justificatif à fournir:

Tout justificatif de transport ou de trajet, attestation de visite de logement, mail de confirmation d’un rendez-vous de visite.

2. Jour d’absence pour déménagement :

Il est décidé d’octroyer le bénéfice d’un jour d’absence tous les trois ans (année civile) pour faciliter l’organisation du déménagement du salarié.

Dans le cadre des mobilités, il convient de distinguer deux situations :

• Les mobilités volontaires : droit de 1 jour d’absence pour déménagement (dans la limite d’un jour par période de 3 années civiles)

• Les mobilités subies avec contrainte géographique : droit de 1 jour d’absence par déménagement sans limite de fréquence

Délai de prévenance :

La journée d’absence pour déménagement devra être planifié le plus tôt possible et à informer son manager un mois avant la date effective du déménagement.

Justificatif à fournir :

Tout document attestant l’existence d’un déménagement fera foi. Il pourra s’agir d’une facture (d’électricité, Internet, téléphone, gaz, eau), ou de la première page du nouveau contrat de bail ou le titre de propriété du nouveau logement mentionnant la nouvelle adresse.

Frais de déménagement dans le cadre de la mobilité subie avec contrainte géographique

Dans le cadre d’une mobilité subie (fermeture / arrêt d'activité / réduction de périmètre prévisible ou confirmée) avec contrainte géographique (nécessité de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, le salarié bénéficiera d’une aide aux frais de déménagement selon les mêmes critères cumulatifs d’éligibilité que ceux décrits à l’article 2, à savoir :

• Je déménage dans le cadre d’une mobilité professionnelle;

• Je transfère, pour me rapprocher de mon nouveau lieu de travail, le domicile personnel ou familial de façon concomitante à la mobilité professionnelle, dans un délai ne pouvant dépasser six mois;

• L’allongement du temps de trajet de mon ancien logement au lieu du nouvel emploi doit être au moins de 30 minutes si celui-ci était :

- d’au moins 1h10 en véhicule

- d’au moins 55 minutes en transports en commun

Dans ce contexte, le salarié bénéficiera de la prise en charge des frais réels engagés pour son déménagement, après validation par la DRH du devis le moins cher (présentation de 2 devis minimum), dans la limite de 2500 € HT.

Dans le cadre d’une mobilité volontaire avec changement de filière vers celle des nouveaux métiers (évolution de classification de la position 1 vers une position supérieure ou égale à 2.1) et qui requiert un déménagement, une prise en charge pourra être envisagée sous conditions d'arbitrage de cas particuliers. Cet arbitrage sera réalisé conjointement par la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Opérations In Situ.

Aides complémentaires en cas de changement de domicile

Aide aux frais d’agence / frais temporaires de double résidence :

Sous réserve de répondre aux critères définis par Action Logement (la distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence doit être supérieure à 70 kilomètres ou temps de transport supérieur à 1h15), les salariés pourront demander le bénéfice d’un prêt prévu par le dispositif d’aide MOBILI-PASS®.

L’AIDE MOBILI-PASS® est distribuée sous forme :

• D'une subvention allant jusqu'à 2 200 €, pour financer les frais d’accompagnement à la recherche d’un logement locatif par un opérateur spécialisé,

• Et/ou d’un prêt au taux de 1 %​, d'une durée maximum de 36 mois, pour financer une partie des dépenses liées à la mobilité professionnelle.

Le montant du prêt correspond à la différence entre le montant plafond de l’aide de la zone géographique et le montant éventuel accordé en subvention.

La subvention perçue, pourra par exemple, permettre de supporter des frais temporaires de double résidence.

Dans le cadre d’une mobilité subie (fermeture / arrêt d'activité / réduction de périmètre prévisible ou confirmée) avec contrainte géographique (nécessité de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, le salarié bénéficiera en plus d’une prime temporaire de double résidence pour aider à supporter un mois de double loyer, dans la limite de 500 €.

1. Location d’un garde meuble

Dans le cadre d’une mobilité subie (fermeture / arrêt d'activité / réduction de périmètre prévisible ou confirmée) avec contrainte géographique (nécessité de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, le salarié pourra solliciter une contribution à la location d’un garde meuble d’un montant maximum de 200 € HT, sur présentation de justificatifs.

2. Aides à la recherche de logement et frais annexes ponctuels:

Une assistance sera apportée au salarié engagé dans une mobilité géographique liée à un changement de poste afin de l’orienter vers les associations et organismes en capacité de l’aider.

L’assistance sociale en ligne à laquelle souscrit la société sera également recommandée et ses coordonnées seront transmises au salarié afin de solliciter ce dispositif.

Pour rappel, sous réserve du respect des critères d’éligibilité, le salarié pourra également solliciter le bénéfice d’un prêt à caractère social dont le montant est plafonné à 1 200 € net.

Dans le cadre d’une mobilité subie (fermeture / arrêt d'activité / réduction de périmètre prévisible ou confirmée) avec contrainte géographique (nécessité de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, le salarié bénéficiera en plus de la prise en charge de frais annexes ponctuels dans l’attente d’un logement situé dans la nouvelle zone géographique. Cette prise en charge, permettra de participer aux éventuels frais d’hébergement ou de déplacement dans la limite de 700 € HT, remboursés sur présentation de justificatifs.

3. Aides à la recherche d’établissements scolaires dans le cadre des déménagements :

En cas de besoin d’accompagnement dans la recherche d’établissements scolaires d’accueil pour ses enfants, le salarié pourra solliciter l’assistance sociale en ligne à laquelle souscrit la société. La Direction des Ressources Humaines pourra, le cas échéant, rappeler ses coordonnées afin de pouvoir solliciter ce dispositif.

4. Mesures facilitant la reprise du travail du conjoint

Dans le cadre d’une mobilité subie (fermeture / arrêt d'activité / réduction de périmètre prévisible ou confirmée) avec contrainte géographique (nécessité de déménager pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, le salarié pourra solliciter la DRH pour accompagner le conjoint ayant dû démissionner pour le suivre.

Ainsi, la DRH fournira un soutien pour l’aider à retrouver un emploi dans le nouveau bassin géographique qui se traduira par une aide à l’organisation de la recherche d’emploi, la participation à des ateliers rédaction de cv et la préparation d'entretiens de recrutement.

5. Mesures facilitant la mobilité géographique des salariés handicapés

Dans le cadre d’une mobilité géographique, les salariés en situation de handicap pourront être accompagnés et conseillés dans les démarches d’aménagement de leur nouvelle résidence principale.

L’assistance sociale en ligne à laquelle souscrit la société pourra apporter tout conseil permettant au salarié de réaliser les démarches spécifiques de recherche de logement adapté.

En complément, la société orientera le salarié vers la MDPH pour toute mesure d’aide au financement d’aménagements ou de mise en conformité d’un logement.

L’ensemble des mesures accompagnant la mobilité au sein de DOCAPOSTE BPO IS sont décrites par la Charte de Mobilité (cf ANNEXE 3).

DISPOSITIFS RELATIFS AUX SENIORS

De façon générale, DOCAPOSTE BPO IS s’engage à ce qu’aucune décision prise ne soit discriminante à l’égard de l’âge.

Elle veillera à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans tous les actes de management et de gestion du personnel.

Les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi

Les accords ou plans d’action visent à définir une politique durable de maintien dans l’emploi des seniors.

C’est une réelle opportunité à saisir pour aider les salariés concernés en matière d’aménagement de fin de carrière, de prolongation d’activité et de transmission des savoirs, permettant une convergence des intérêts de tous les acteurs.

Information sur la retraite

Les salariés pourront accéder depuis leur poste de travail aux informations sur les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.

Les salariés de 60 ans et plus pourront avoir à leur disposition des informations pratiques sur le départ à la retraite de manière à alimenter leur réflexion sur leur futur départ. Pour ce faire, il conviendra de prendre contact avec la DRH.

La Direction mettra en place des réunions collectives d’information sur la retraite à destination des collaborateurs, de préférence à distance. Il pourra aussi être proposé des entretiens d’information retraite avec un conseiller retraite de l’assurance retraite pour les salariés qui le souhaiteraient.

Pour les salariés partant à la retraite et qui auraient notifié cette décision à l’employeur, un séminaire de préparation pourra être proposé dans l’année précédant leur départ avec l’objectif de donner des informations utiles et des renseignements pratiques sur leur future situation de retraité et d’avoir une réflexion permettant d’aborder la retraite de façon positive et dynamique.

Les salariés ayant informé de leur décision de liquider leur retraite, bénéficieront d’une formation aux premiers secours, relative à la sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent.

Proposée par l'employeur, elle permettra au salarié, avant son départ volontaire à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour :

• assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;

• réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;

• réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Cette sensibilisation se déroulera pendant l'horaire normal de travail.

Entretien de seconde partie de carrière

L’entretien, à la demande du salarié de plus de 45 ans, lui permet d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.

Organisé entre le salarié et un supérieur hiérarchique et ou les Ressources Humaines, l’entretien viendra compléter l’entretien professionnel.

Ainsi et en complément des points traités lors des entretiens professionnels, ceux réalisés après 45 ans, auront également pour objectif :

• -de faire un point sur le parcours professionnel du salarié ;

• -d’étudier la faisabilité du projet avec le salarié porteur d’un souhait et/ou d’un projet professionnel pouvant être une réorientation ;

• -d’examiner la possibilité d’une participation du salarié à des actions de tutorat.

A partir de 60 ans, en complément des points traités ci-dessus, il sera recueilli le souhait du salarié de prendre ou non sa retraite et à quelle échéance. Ceci sera formalisé dans le cadre de l’Entretien Professionnel.

MODALITES D’INFORMATION

Information des représentants du personnel sur le dispositif de GEPP et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées

Le CSE de DOCAPOSTE BPO IS sera informé au moins une fois par an des modalités d’application du présent accord.

En complément, un comité ad’hoc GEPP sera réuni une fois par an en amont du CSE de DOCAPOSTE BPO IS afin de lui présenter les indicateurs suivants :

• Evolution de l’employabilité

• Taux de formation dans le cadre de la GEPP

• Nombre de mobilités

Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord.

FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION

Formalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire.

L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.

En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à date d’effet le 1er janvier 2023.

Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.

Fait à Ivry , le 14 mars 2023

Pour DOCAPOSTE BPO IS
Monsieur …………………….	DRH
Pour les Organisations syndicales
Monsieur …………………………..	CFDT
Monsieur ……………………………..	CFE CGC
Monsieur ……………………………..	CGT
Monsieur ……………………………..	FO COM
Madame ………………………………	SUD PTT

ANNEXE 1 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS DES OPERATIONS 1/5

ANNEXE 1 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS DES OPERATIONS 2/5

ANNEXE 1 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS DES OPERATIONS 3/5

ANNEXE 1 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS DES OPERATIONS 4/5

ANNEXE 1 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS DES OPERATIONS 5/5

ANNEXE 2 PROCESSUS MOBILITE

ANNEXE 3