Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez KIEHL FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

KIEHL France

Entre, d’une part,

La société KIEHL, sis au 5 rue de Londres, 67670 MOMMENHEIM,

Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Co-Gérant

Et, d’autre part,

Les membres du CSE,

Monsieur Y, agissant en qualité de membre élu titulaire du CSE

Madame Z, agissant en qualité de membre élue titulaire du CSE,

Préambule :

La Direction a proposé au CSE, lors de la réunion du mois d’avril 2021, de rédiger un accord sur le temps de travail regroupant l’ensemble des accords et notes de service existants, pour plus de lisibilité.

Cet accord annule et remplace l’ensemble des accords signés avant le 30.09.2021, ainsi que toutes les notes de services ou usages concernant le temps de travail.

PARTIE 1 : périmètre, dispositions communes, durée du travail

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à la société KIEHL France.

Article 2 : Bénéficiaires 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés.

La direction se réserve le droit (selon la durée du contrat, le poste ou le service) de ne pas appliquer les dispositions du présent accord aux salariés sous contrat à durée déterminée, aux salariés justifiant d’une alternance entreprise – centre de formation ou aux travailleurs temporaires.

Dans une telle hypothèse, les salariés ou les travailleurs temporaires seraient soumis aux dispositions de droit commun.

Sont notamment visés, par cette situation, les travailleurs dont la mission est d’une durée courte.

Article 3 : Dispositions communes à tous les salariés 

Article 3-1 : Le temps de travail effectif

En application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Conformément aux dispositions du Code du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif les absences trouvant leur origine dans une réunion professionnelle organisée par l’employeur, dans l’utilisation des heures de délégation des représentants du personnel ou dans la participation à une formation d’adaptation au poste de travail ou de maintien dans l’emploi.

Article 3-2 : Les temps de repos

En application des articles L 3132-2 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives.

Conformément à l’article L 3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger aux règles du repos hebdomadaire dominical ou au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures. Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue en application de dispositions législatives et règlementaires strictes :

Ainsi, dans l’hypothèse où le repos quotidien de 11 heures entre deux postes est réduit à 9 heures pour des raisons de continuité de service, les 2 heures supprimées sont restituées dans la semaine. En cas d’impossibilité, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour que, dans la semaine durant laquelle la suppression de ces deux heures a été constatée, ces deux heures soient restituées.

Article 3-3 : L’amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant de la prise du poste jusqu’à la fin du poste de travail.

Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l’application d’une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.

Article 3-4 : Les congés supplémentaires pour fractionnement

Les parties conviennent que les salariés ne peuvent pas se prévaloir des congés supplémentaires pour fractionnement prévus par l’article L 3141-23 du Code du travail.

Article 3-5 : La journée de solidarité

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, 7 heures sont décomptées du compteur d’heures de travail au titre de la journée de solidarité. Ce calcul est réalisé par le service paie au mois de juin de chaque année.

Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, le 218^ème jour de travail, ou le 215^ème jour pour la catégorie concernée, correspond à la journée de solidarité.

Pour les autres salariés, en cas notamment de charge importante de travail, la Direction se réserve le droit d’ouvrir l’entreprise un jour férié, au titre de la journée de solidarité, après consultation des Délégués du Personnel.

Article 3-6 : Droit à la déconnexion 

La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il est interdit :

• D’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,

• D’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé.

En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne peut être à l’origine d’une sanction disciplinaire.

Article 4 : Durées maximales de travail hors forfait jours 

Article 4.1 : durée quotidienne 

En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures.

Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour.

L’activité accrue peut-être liée soit à :

• Des aléas dans l’organisation des missions

• Des difficultés d’organisation liées à l’absence de salariés.

Article 4.2 : contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par année civile.

Les heures supplémentaires :

• Payées sont comptabilisées dans le contingent annuel,

• Remplacées par un repos équivalent ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel.

PARTIE 2 : Salariés non cadres et non itinérants : horaire individualisé

L’horaire individualisé est mis en place par la Direction pour les salariés, non cadres, non itinérants, non soumis à un horaire déterminé et qui justifient, eu égard à l’organisation de leur service, d’une certaine liberté d’organisation de leurs horaires de travail. Il concerne le personnel non cadre de bureau.

Toutefois, afin de respecter les horaires d’ouverture officielle de l’entreprise, chaque service organise un roulement entre son personnel afin de garantir le respect des horaires d’ouvertures : du lundi au vendredi de 8h15 à 17h30 et de 8h15 à 16h00 le vendredi.

Les jours ou les salariés ne sont pas soumis à l’horaire individualisé, ils respectent ces horaires avec 1 heure de pause déjeuner minimum.

Par ailleurs, dans l’hypothèse de nécessités de service, des permanences peuvent être mises en place.

Article 1 : Horaire individualisé

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 39 heures sur 5 jours, soit 7.80 heures par jour.

Les quatre premières heures supplémentaires de 35 à 39 heures sont payées et majorées dans le cadre d’un forfait mensuel.

La durée hebdomadaire de travail effectif peut être portée, à l’initiative du bénéficiaire, à 44 heures.

Dans le cadre de l’horaire individualisé, les heures dépassant 39 heures de travail effectif jusqu’à 44 heures ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires, elles ne sont donc soumises à aucune majoration.

Au-delà de 44h et dans la limite légale de 48 heures, seule la Direction peut demander la réalisation d’heures supplémentaires. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont majorées selon les dispositions légales ou conventionnelles.

Article 2 : Repos Compensateur de Remplacement : RCR

Les heures de travail effectif supplémentaires non majorées réalisées au-delà de 39 heures sont remplacées par un repos équivalent appelé RCR.

La Direction se réserve le droit de payer lesdites heures supplémentaires.

Article 2-1 : plafond du compteur

Le compteur de RCR peut être porté à 39 heures en positif et 7,80 heures en négatif.

Les heures inscrites dans le compteur de cumul par l’employeur, au titre de la journée de solidarité, n’influent pas les moins 7.80 heures.

Les heures dépassant les limites de la durée hebdomadaire de travail effectif ou du compteur de RCR sont supprimées.

Article 2-2 : modalité de prise des heures RCR

Chaque salarié peut prendre son repos en heures en demi-journée ou en journée entière.

La prise de repos en heures se fait dans le cadre de la souplesse pour venir plus tard ou partir plus tôt, sans formalisme particulier autre que le pointage habituel mais avec l’accord de sa hiérarchie.

Lorsque le nombre d’heures au cumul est suffisant, le salarié peut prendre des demi-journées ou des jours complets de repos.

La demande de prise du RCR est réalisée selon les mêmes modalités que la prise d’un congé payé. Sur la période du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, le nombre de jours pouvant être pris est limité à 5 jours.

Il est interdit d’accoler un RCR avec des congés payés.

Les heures créditées au titre du RCR doivent être prises dans le même semestre au cours duquel elles ont été acquises. Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas posé ses droits à RCR au cours du semestre, la Direction se réserve le droit d’imposer les dates de prise.

Afin d’assurer la gestion des heures de cumul au regard de l’évolution de l’activité, chaque salarié se doit de prendre les heures au crédit du compte de cumul durant les périodes de faible activité.

Dans l’hypothèse où le salarié ne gère pas son compte de cumul préalablement à ces périodes hautes, la Direction se réserve le droit de fixer les horaires de travail, voire la prise de jours complets de repos.

En cas de sous activité, la Direction se réserve le droit de limiter la durée hebdomadaire de travail des bénéficiaires.

Article 3 : Horaires variables

Les plages d’entrée, de sortie et de travail du personnel sont définies par la Direction dans le cadre d’un horaire variable.

Dans le cadre des plages variables d’entrée et de sortie, chaque salarié peut librement organiser ses horaires d’arrivée et de départ.

Dans les plages fixes de travail, les salariés doivent être présents à leur poste de travail.

Dans l’hypothèse où il désire s’absenter lors des plages fixes de travail, le salarié concerné doit obtenir, préalablement à son absence, l’autorisation de son supérieur hiérarchique.

Article 3.1 : Horaires variables de droit commun

A titre indicatif, les plages de travail sont fixées comme suit pour l’ensemble des bénéficiaires :

Du lundi au jeudi :

Plage variable d’entrée : de 7h45 à 8h30

Plage fixe de travail : de 8h30 à 12h00

Pause déjeuner : 1 heure minimum

Plage fixe de travail : de 13h30 à 17h00

Plage variable de sortie : de 17h00 à 18h30

Le vendredi :

Plage variable d’entrée : de 7h45 à 8h30

Plage fixe de travail : de 8h00 à 12h00

Pause déjeuner : 1 heure minimum

Plage fixe de travail : de 13h00 à 16h00

Plage variable de sortie : de 16h00 à 18h00

Article 3.2 : Horaires spécifiques

Des aménagements sont mis en place afin de répondre à des problématiques spécifiques.

Article 3.2.1 : enfants à déposer à l’école 

Est notamment concernée la plage d’entrée des salariés justifiant de devoir déposer à l’école leur enfant scolarisé de moins de 11 ans à des horaires incompatibles avec la plage d’entrée. La plage d’entrée est donc fixée comme suit : 7h45 à 9h00.

Article 3.2.2 : service magasin 

L’horaire spécifique du magasin s’applique par roulement, à déterminer au sein du service par le responsable hiérarchique, afin de respecter l’horaire officiel d’ouverture du magasin de 7h00 à 18h30 :

Horaires du lundi au vendredi :

Plage variable d’entrée : de 7h00 à 8h30

Plage fixe de travail : de 8h30 à 12h00

Pause déjeuner : 1 heure minimum

Plage fixe de travail : de 13h30 à 16h00

Plage variable de sortie : de 16h00 à 18h30

En dehors de ces spécificités, les plages d’entrée et de sortie, les plages fixes de travail ainsi que les aménagements particuliers peuvent faire l’objet de modifications après consultation du CSE. Les horaires sont affichés dans les espaces d’affichage obligatoire.

Article 3.3 : Temps de pause

Outre la pause déjeuner, les salariés se voient appliquer une pause forfaitaire non pointée :

• 10 mn de pause, non pointées, non comptabilisées forfaitairement pour toute journée travaillée,

• Le temps de pause n’est pas comptabilisé dans le temps de travail effectif,

• Le temps de pause n’est pas payé.

PARTIE 3 : Forfait Jours annuel

Article 1 : Bénéficiaires

Bénéficient du forfait jours les salariés occupant des fonctions ne permettant pas de suivre l’horaire collectif, leur durée du travail ne pouvant être prédéterminée.

Ils justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.

Il appartient à la Direction le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés qu’elle estime autonomes.

La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelée convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail maximum ainsi que la référence au présent accord.

Article 2 : La durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est de :

• 218 jours par an pour les salariés responsables de service,

• 215 jours par an pour les autres.

Les jours de travail sont décomptés en journée et en demi-journée.

La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est, pour des raisons de simplification de décompte, comprise entre le 1er mai de l’année et le 30 avril de l’année suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En application de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. 

Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait en jours se doit respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail.

Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.

A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.

Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures.

Article 3 : La gestion des jours de repos

Article 3.1 : modalité de calcul des droits annuels 

En cohérence avec la période de référence des jours travaillés, le calcul du nombre de jours de repos annuel est effectué sur la période de prise des congés payés, soit du 1^er mai au 30 avril de l’année suivante.

Les salariés en forfait jours sont informés de leur droit chaque année en début de période par note de service.

Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1 jour par mois, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.

Article 3-2 : La prise des jours de repos

Dès lors que des jours de repos sont crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique, selon les mêmes modalités que la prise de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Sauf accord préalable de la Direction, les jours de repos doivent être pris au cours du trimestre de leur acquisition et ne sont pas reportés sur le trimestre suivant. Il est possible de les cumuler mais pas de les accoler aux congés payés.

Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence et sans accord préalable de l’employeur sont perdus.

Article 3-3 : La renonciation aux jours de repos

D’un commun accord avec la Direction, chaque salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos.

Cette renonciation fait l’objet d’un accord écrit valable pour la période de référence concernée.

Les jours ayant fait l’objet d’une renonciation sont payés et majorés dans les conditions législatives et règlementaires.

La renonciation aux jours de repos ne peut permettre au salarié de travailler plus de 225 jours sur la période de référence.

Article 4 : Gestion des entrées et sorties 

Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés.

Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.

Lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Les droits à repos acquis et non pris, dans les conditions visées par les dispositions du présent accord, sont payés au salarié concerné.

D’autre part, lorsque qu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.

Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés en plus de la durée annuel du forfait en jours sur la période de référence concernée.

Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complet restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.

Article 5 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année

Article 5-1 : Le suivi mensuel de la charge de travail

Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.

Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prenne ses jours de repos et de congés.

Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système de pointage déclaratif.

Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence.

Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.

Ce document de pointage est visé par le supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son pointage.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner, sur ce même pointage, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.

Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément sur son pointage, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.

Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle.

Cet entretien est consigné par écrit.

Article 5-2 : Le suivi annuel du salarié

Un entretien annuel doit permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.

Outre le pointage mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés de pouvoir alerter la Direction.

Article 5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés

Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.

L’entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.

Ainsi, en dehors des suivis mensuels et annuels, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées.

Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le pointage fait par le salarié.

La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.

Une fois saisie la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.

PARTIE 4 : Validité, dépôt et publicité de l’accord

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en application à l’issue des formalités de dépôt.

Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé une fois par an dans le cadre des réunions du CSE.

Tous les cinq ans, le présent fait l’objet d’un point à l’ordre du jour d’une réunion du CSE.

Article 3 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.

La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.

Article 5 : Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

En application de l’article L 2231-1-1 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord est publié après suppression des noms des négociateurs et des signataires.

Fait à Mommenheim, le 12 octobre 2021

Pour la société, Pour le CSE

Monsieur X Monsieur Y

Madame Z