Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PROVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC) ET GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)" chez CENTRE HOSPITALIER ST JOSEPH ET ST LUC (Siège)

VAACCORD D’ENTREPRISE relatif à la gestion previsionnelle des emplois et des competences (GPEC) et GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Centre Hospitalier Saint Joseph Saint Luc dont le siège est situé 20, quai Claude Bernard 69007 LYON, représenté par (…) en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales, représentées par leurs Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet :

pour le syndicat CFDT

pour le syndicat CFE-CGC

pour le syndicat CFTC

pour le syndicat CGT

pour le syndicat CGT

pour le syndicat FO

D’autre part,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur et dans la suite de l’accord collectif signé le 24 mai 2016.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), désormais appelée GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), consiste à concevoir et à mettre en œuvre, de façon anticipée, des plans d’action visant à réduire les écarts entre les besoins et les ressources internes en termes d’effectifs et de compétences, en fonction de ses projets stratégiques, grâce à la formation, au recrutement et à la mobilité de ses collaborateurs.

Cet outil permet au Centre Hospitalier d’anticiper les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’établissement.

La GPEC/GEPP permet également d’offrir des perspectives de réponse aux attentes individuelles et collectives des salariés afin d’assurer leur employabilité et la sécurisation de leurs parcours professionnels.

Cet accord reprend les orientations du schéma directeur des Ressources Humaines que sont notamment le recrutement et l’intégration, le développement des compétences, la communication interne et la Qualité de Vie au Travail (QVT).

La direction s’attache à développer sa marque employeur en accompagnant les nouveaux embauchés, en les intégrant et en fidélisant ses salariés. La marque employeur permet de définir les spécificités d’un établissement et doit donner l’envie à une personne de venir travailler au Centre Hospitalier. Elle représente l’image de l’établissement. La GPEC/GEPP doit être intégrée au quotidien afin de s’adapter aux nouveaux métiers, d’étudier les évolutions de carrière de nos salariés et d’anticiper au mieux les départs prévus et imprévus.

La direction s’engage également à développer la QVT, à créer un environnement favorable en encourageant le dialogue et l’écoute et en protégeant les salariés en situation de difficulté. Pour cela, cet accord s’inscrit pleinement dans la continuité des accords Egalité professionnelle femme-homme et Qualité de Vie au Travail.

Article 1. Objet et champ d’application

L’objet de cet accord est de mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du Centre Hospitalier.

Article 2. Les modalités de mise en place de la GPEC/GEPP

2.1 Le référentiel des métiers

Le Centre Hospitalier se base, à titre indicatif, sur le référentiel des métiers de la fonction publique hospitalière (FPH) (http://www.metiers-fonctionpubliquehospitaliere.sante.gouv.fr/).

Un référentiel se définit comme le résultat d’une démarche d’analyse du travail qui permet de recenser, à un certain moment, un inventaire des métiers, de leurs évolutions, et un inventaire des compétences liées à ces activités. Le référentiel des métiers a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois ainsi que les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives.

Le référentiel de la FPH est organisé autour des éléments suivants :

- Cartographie des métiers,

- Activités requises,

- Compétences (savoir-faire et connaissances).

À partir de ce référentiel, il est possible d'identifier :

- Les métiers en développement,

- Les métiers pour lesquels l’établissement doit assurer la pérennité de ses savoirs faires et de ses compétences,

- Les métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d'apprentissage. Au sein du Centre Hospitalier, il a été constaté de façon répétée que les métiers en tension étaient les : kinésithérapeutes (MKR), IADE, IBODE et médecins anesthésistes réanimateur (MAR),

- Les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir (métiers sensibles),

- Les métiers émergents ainsi que les besoins en matière de formation et de mobilité professionnelle.

2.2 Les moyens du développement des compétences

Pour développer les compétences des salariés du Centre Hospitalier, il est nécessaire de mobiliser prioritairement les moyens de la formation professionnelle. L’établissement entend donner aux salariés un maximum d'éléments d'information leur permettant d'avoir une visibilité sur l'évolution de leur métier pour que le salarié soit acteur de son évolution.

a) L’entretien professionnel (EP)

Tous les deux ans, les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et de sécurisation de leur parcours professionnel. Il permettra d’aborder notamment les souhaits de mobilité et les souhaits de formation du salarié, en lien avec un logiciel de formation.

A cette occasion, un entretien annuel distinct de l’entretien professionnel (EP) doit être réalisé. Il constitue un moment d’écoute et de dialogue pour déceler les compétences et savoir-faire du salarié acquis dans l’exercice de ses fonctions, au regard de ceux requis par le poste et ainsi identifier les perspectives d’amélioration des pratiques, et déterminer les actions à mettre en œuvre. Il permet également de fixer, avec le salarié, les objectifs à conduire pour l’année suivante.

Tous les 6 ans, un document écrit permettra de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié en recensant les entretiens réalisés, les formations suivies et les évolutions professionnelles intervenues.

b) Affichage et diffusion des offres d’emplois

Les offres d’emploi disponibles sont accessibles dans la GED pendant une durée minimale de 15 jours. Cet outil offre une vision de l’ensemble des postes ouverts à la mobilité et encourage de ce fait les salariés à engager une démarche volontaire et dynamique quant à l’évolution de leur carrière. Une réponse est apportée à chaque candidature.

c) Développer la communication auprès des salariés

Le Centre Hospitalier s’engage à développer sa communication auprès des salariés en portant notamment à leur connaissance les offres de mobilité interne, les formations qualifiantes prises en charge par le plan de développement des compétences et à restituer les candidatures retenues.

A ce titre, les supports de communication seront multipliés (journal interne, messagerie, notes d’informations…). La direction souhaite structurer et développer la communication interne en étant au plus près du terrain.

2.3 Les mesures d’accompagnement de la GPEC/GEPP

Dans le cadre du développement professionnel des salariés, la formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle doit, à la fois, permettre à l’établissement de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement en assurant les formations obligatoires et non obligatoires mais également aux salariés de se responsabiliser dans une logique de sécurisation de leur parcours professionnel.

2.3.1 Dispositifs permettant d’accompagner les salariés

a) Le plan de développement des compétences (PDC)

La politique de formation veillera à assurer l’équilibre entre les formations liées aux projets du Centre Hospitalier et les attentes individuelles liées à l’employabilité et au développement personnel.

Le Plan de Développement des Compétences est articulé autour des grandes orientations décidées par la Direction et mis en œuvre conformément aux dispositions légales applicables en matière de formation professionnelle.

Le plan de développement des compétences est garant du maintien de l'employabilité des salariés.il est constitué des besoins de formation collectifs et individuels recensés lors des entretiens professionnels et précise les domaines de compétences à développer en priorité en garantissant un accès à la formation pour tous.

Le Centre Hospitalier consacre une part importante de son budget formation aux formations qualifiantes pluriannuelles et mobilise d’autres financements, notamment le Compte Personnel de Formation (CPF) si la formation est éligible, pour accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle.

b) Les contrats de professionnalisation et d'apprentissage (Opérateur de compétence : OPCO santé)

Les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ont pour objectif l'insertion ou le retour à l'emploi des jeunes et des adultes. Ils permettent l'acquisition, dans le cadre de la formation continue, d'une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle ...) reconnue par l'État et/ou la branche. Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d'un CDD ou CDI.

c) La PRO A (reconversion ou promotion par alternance)

Ce dispositif vise à accompagner et structurer les parcours professionnels.

Associant enseignements théoriques et pratiques, la PRO A s’adresse à des salariés en CDI ayant au plus un niveau bac +2 pour acquérir un niveau à minima égal ou supérieur dans le but d’une reconversion et/ou une promotion. Elle permet aux salariés impliqués dans cette démarche d'acquérir un renforcement de leur qualification. Elle favorise le maintien dans l'emploi et une progression des compétences, notamment pour les moins qualifiés.

2.3.2 Les dispositifs complémentaires facilitant l'accès à la formation professionnelle

1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1^erjanvier 2015, tous les salariés disposent d'un Compte Personnel de Formation. Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un capital formation lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante. Attaché à la personne, le CPF est ouvert à chaque salarié et le suit tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d'acquérir des droits de formation financés quels que soient ses changements de statut professionnel.

Pour un salarié travaillant au moins sur la base d’un mi-temps, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par an plafonnés à 5 000 €.

Pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation niveau 3 (CAP, BEP) et les personnes reconnues travailleurs handicapés le montant est de 800 € par an plafonnés à 8 000 €.

En cohérence avec la volonté du Centre Hospitalier de sécuriser l'emploi, les salariés, pourront rechercher avec la Direction des Ressources Humaines des conseils et des solutions complémentaires aux formations du plan, s'ils souhaitent mobiliser leur CPF.

2. Le Conseil en évolution professionnelles (CEP)

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité ...). Il est assuré par le Centre Inter-institutionnel des Bilans de Compétence (CIBC Rhône Alpes).

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

3. Le Projet de Transition Professionnel (PTP)

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une condition d'ancienneté préalable soit pour un CDI d’une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois au Centre Hospitalier.

La mobilisation du CPF dans le cadre d'un projet de transition professionnelle est à l'initiative du salarié pour le financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Pour bénéficier de ce congé, il doit déposer une demande d'autorisation d'absence à la Direction des Ressources Humaines en respectant les délais fixés par le code du travail. Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de la Direction des Ressources Humaines, le salarié dépose sa demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Les salariés bénéficieront systématiquement d’un positionnement préalable en vue d’identifier les compétences déjà acquises et d’adapter la durée du parcours de formation.

4. Le dispositif démissionnaire (Transition PRO)

Autre alternative pour le salarié, ce dispositif permet aux salariés voulant changer de métier ou créer/reprendre une entreprise, de concrétiser leur projet, tout en étant indemnisés par Pôle Emploi. Le dispositif démissionnaire est un processus qui doit obligatoirement commencer par un conseil en évolution professionnel.

Le salarié doit être en CDI, avoir travaillé au moins 5 ans et présenter un projet de reconversion professionnelle reconnu comme étant réel et sérieux.

5. Le bilan de compétences

Le Centre Hospitalier encourage la mise en place de bilans de compétences pour tout salarié qui, dans le cadre d'une démarche individuelle, demande à en bénéficier et dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel.

Ce bilan, effectué en dehors de l'établissement peut permettre au salarié de clarifier son projet au sein, comme en dehors, de l'établissement et l'orienter dans le choix des dispositifs de financement qu'il pourra mobiliser pour le réaliser.

La prise en charge financière de ce bilan est éligible au CPF dans le respect des dispositions légales en vigueur.

6. La validation des acquis de l'expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience permet de faire reconnaitre son l’expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, en vue de l'acquisition d’une certification totale ou partielle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE est une procédure de vérification, d'évaluation et d'attestation des connaissances et compétences du candidat, par un jury indépendant. Elle nécessite par conséquent la production d'un travail de description des compétences acquises en rapport avec le titre, le diplôme ou certificat demandé.

Le dispositif VAE prévoit un accompagnement non obligatoire pris en charge sur le Compte Personnel de Formation.

7. L’accompagnement des salariés en vue d’une reconversion professionnelle (OETH)

Le Centre Hospitalier accompagnera les salariés souhaitant changer d’orientation professionnelle. L’association « Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapé » (OETH) pourra être mobilisée, lorsque le salarié est bénéficiaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), en vue d’un bilan de reconversion professionnelle voire d’une formation.

Article 3. Le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés

La politique de recrutement du Centre Hospitalier s’inscrit dans une optique d’accueil, d’intégration et de fidélisation de ses salariés. L’établissement privilégie la garantie de l’emploi en CDI et s’engage à sécuriser les parcours professionnels.

Un processus de recrutement (interne et externe) a été défini pour favoriser l’efficacité tout en garantissant l’équité et le respect du principe de non- discrimination. Cette procédure permet de clarifier le circuit des demandes et faire en sorte qu’il soit compris par tous.

Les offres de mobilité interne sont diffusées dans la GED notamment et centralisées au service Ressources Humaines. Selon le poste recherché, une annonce sera publiée sur le site internet de l’établissement, sur des sites spécialisés ou si besoin via un cabinet de recrutement.

Une réponse est apportée à chaque candidat. Un affichage des résultats des offres de mobilité interne est réalisé mensuellement.

a) Les conventions de stage

L’établissement accueille en stage des élèves de la 3^ème jusqu’aux professionnels de santé en collaboration avec les écoles. Les demandes de stage sont étudiées en fonction de nos besoins et du nombre de stagiaires présents.

b) Le service civique

Le Centre Hospitalier fait appel au dispositif du service civique. Le service civique est un dispositif permettant aux jeunes de 18 à 25 ans de faire du volontariat un tremplin vers l’emploi. Il s’agit d’un engagement au service de l’intérêt général pour une durée de 6 mois en principe.

c) L’accueil des nouveaux salariés

Une procédure d’accueil des nouveaux salariés est mise en place afin de garantir le meilleur accueil à tout nouvel embauché et lui assurer la meilleure intégration au sein de l’établissement.

L’organisation d’une demi-journée d’accueil dans les 3 à 6 mois suivants l’embauche sera mise en place pour faciliter l’intégration et se sentir appartenir à l’établissement.

d) Le livret d’accueil des nouveaux embauchés

Cet outil à destination des nouveaux embauchés (mais aussi des plus anciens) permet de faciliter l’intégration d’un salarié et de l’accompagner dès le 1^er jour.

Article 4. L’emploi et la formation des seniors

Le Centre Hospitalier veille à ce que sa politique RH ne comporte aucune forme de discrimination fondée en particulier sur l’âge. L’engagement de l’établissement portera donc sur le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des fins de carrière.

L’établissement prévoit la mise en place de dispositions sur le développement professionnel des salariés de 55 ans et plus.

4.1 Le bilan professionnel dix ans environ avant la fin de carrière

Afin de maintenir l'emploi, l'employabilité, et la motivation des salariés seniors, l’établissement peut proposer aux salariés de bénéficier d'un bilan professionnel d'étape, dix ans environ avant la fin de carrière. Cet outil permet aux salariés seniors d'orienter leur carrière, d'évoluer sur le plan professionnel, voire de se reconvertir. L’établissement définit le cas échéant les modalités de ce bilan professionnel ainsi que sa périodicité.

4.2 Les dispositifs de formation permettant l’actualisation et le développement des compétences

Le maintien et le développement des compétences des collaborateurs constituent un axe majeur de la politique RH de l’établissement. L’établissement veillera à ce que les salariés de 55 ans et plus puissent avoir accès à des actions de formation dans des conditions au moins aussi favorables que celles applicables aux moins de 55 ans. Pour ce faire, un suivi spécifique des formations dispensées aux salariés âgés de 55 ans et plus sera présenté chaque année à la commission formation.

A compter de leur 45^ème anniversaire, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’établissement, les salariés bénéficient, à leur demande, d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience.

Cette priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience ne sera subordonnée à aucune condition d’ancienneté à compter du 55^ème anniversaire de l’intéressé.

Le Centre Hospitalier souhaite que cette priorité bénéficie à 2 salariés par an, sous réserve qu’ils manifestent une demande en ce sens.

4.3 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

a) Le dispositif d’aide à la préparation à la retraite 

L’Assistante sociale du personnel réalise un conseil et un accompagnement auprès des salariés afin de préparer et de constituer le dossier de retraite du salarié.

b) L’aménagement du temps de travail

Le salarié de plus de 55 ans travaillant de nuit ou en alternance accède, en priorité et selon les postes disponibles, s’il en fait la demande, au même emploi de jour.

Tout salarié comptant deux années d’ancienneté dans l’établissement peut, à compter de 58 ans, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, en prenant en compte également les contraintes du service.

Afin d’inciter au développement de cette mesure tout en conservant une limite compte-tenu de son coût, la direction donne la possibilité aux salariés de choisir une option parmi les trois proposées ci-dessous, s’il souhaite s’engager dans ce dispositif, notamment dans le cadre de la prévention de la pénibilité.

1^ère option : la direction s’engage à cotiser, au titre de la retraite de base et de la retraite complémentaire (part patronale et salariale), pendant les deux dernières années avant la retraite, pour les salariés qui choisiraient une réduction de leur temps de travail de 0,2 ETP.

2^ème option : la direction s’engage à cotiser, au titre de la retraite de base et de la retraite complémentaire (part patronale et salariale), pendant les 18 derniers mois avant la retraite, pour les salariés qui choisiraient une réduction de leur temps de travail de 0,3 ETP.

3^ème option : la direction s’engage à cotiser, au titre de la retraite de base et de la retraite complémentaire (part patronale et salariale), pendant la dernière année avant la retraite, pour les salariés qui choisiraient une réduction de leur temps de travail de 0,5 ETP.

Si besoin, les salariés intéressés peuvent se rapprocher du service Ressources Humaines pour établir une simulation.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un aménagement de son temps de travail doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines 6 mois avant. Une réponse écrite et motivée sera donnée au salarié, au plus tard, dans les 2 mois suivants sa demande.

La réduction du temps de travail et la modification des horaires de travail feront l’objet d’une discussion entre le salarié et la Direction. Ces horaires sont déterminés en tenant compte des souhaits du salarié d’une part, de l’organisation du service et des impératifs de fonctionnement, d’autre part. Aucune modification de la quotité du temps de travail ou de l’option choisie ne pourra être acceptée sur la période concernée par le dispositif.

Article 5. L’accompagnement des personnes en difficulté

Le Centre Hospitalier rappelle l’importance d’accompagner les salariés en difficulté. Sa politique s’inscrit pleinement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés handicapés, invalides ou ayant des restrictions médicales.

5.1 La commission de maintien dans l’emploi

La direction a créé une commission institutionnelle de maintien dans l’emploi réunissant la DRH, le Médecin du travail, l'assistante sociale et l’adjointe au DRH. Cette commission se réunit tous les 2 mois et permet de trouver, dans la mesure du possible, une solution adaptée à certaines situations dans lesquelles le salarié se trouve en situation avérée ou potentielle d’inaptitude. Il est possible d’inviter à cette commission un expert en fonction des sujets (coordination des soins, responsable de service…).

Par ailleurs, la direction est en contact régulier avec l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés), organisme de la FEHAP qui finance notamment des bilans de maintien dans l'emploi et certaines formations, en vue d'une reconversion professionnelle.

L’OETH participe également à l’aménagement des postes de travail en participant financièrement à l’acquisition de matériel tel qu’un siège ergonomique, un chariot élévateur, un casque téléphonique...

Concernant la reprise du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, la DRH, en concertation avec le médecin du travail et la coordination des soins ou le responsable, recherchera des solutions, dans la mesure du possible, permettant la reprise du travail.

Le temps partiel thérapeutique pourra alors être mis en place dans le cadre d'une affectation différente de celle du service d’origine du salarié.

5.2 Le référent handicap

L’établissement est engagé dans une politique en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Elle souhaite poursuivre sa démarche par des actions de sensibilisation sur le handicap.

Un référent handicap « Ressources Humaines » a été nommé. Il fait partie de la commission maintien dans l’emploi.

Ses missions consistent à :

- répondre aux questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi relative à l’obligation d’emploi (2005),

- anticiper au mieux les démarches à effectuer pour se maintenir dans l’emploi.

- favoriser la recherche de solutions face aux situations à risques d’inaptitude.

5.3 Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Conformément aux dispositions du Code du travail, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné. Le CSE a également désigné un référent.

Le rôle des référents harcèlement désignés est de :

• Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…),

• Recevoir les demandes et les signalements des salariés,

• Accompagner les salariés et les responsables dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées.

Les parties au présent accord conviennent qu’il est essentiel de prévenir les situations de harcèlement au travail, les propos et agissements sexistes et toute discrimination en améliorant la prise de conscience et la compréhension de ces risques psychosociaux et en sensibilisant l’ensemble des salariés.

C’est par ce biais que la direction entend démontrer et afficher son engagement face à ces comportements afin de donner confiance aux collaborateurs et les inciter à remonter toute « situation non conforme ».

Par ailleurs, les parties au présent accord conservent l’objectif à terme d’étendre les missions du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes à toutes formes de harcèlement.

5.4 La formation contre toutes formes de discrimination

Le service Ressources Humaines organisera chaque année une formation à destination de l’encadrement. Cette formation apportera un éclairage sur la notion juridique de discrimination et ses méthodes de prévention pour intervenir sur le recrutement, la mobilité….

Article 6. Le suivi et le bilan de l’accord

Les parties signataires se réuniront une fois par an.

Au terme de l’accord, les parties signataires se réuniront afin d’établir un bilan de l’accord.

Le présent accord pourra également être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Article 7. La durée de l’accord

Le présent accord à durée déterminée de 4 ans s’appliquera à compter de la date de signature et prendra fin au terme des 4 ans.

Article 8. Le dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Lyon. Conformément à l’article
L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera également rendu public et communiqué dans une base de données nationale, consultable sur Internet.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque Organisation Syndicale.

Fait à Lyon, le 23 juin 2020

(En 8 exemplaires dont un pour chaque partie)

Pour le Centre Hospitalier Saint Joseph Saint Luc

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFE-CGC

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO