Accord d'entreprise "Accord Collectif relatif au télétravail" chez ACTIVE-FARAIDE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU TELETRAVAIL

Le présent Accord est conclu entre les soussignés :

L’Association ACTIVE-FARAIDE, N° SIRET 390 600 211 00051, dont le siège social est sis 18 rue des Ecoles 92210 Saint-Cloud, représentée par Mr en sa qualité de Président.

Dénommé « ACTIVE-FARAIDE » ou « l’Association ».

D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique (CSE) de l’Association ACTIVE-FARAIDE, en l’absence d’appartenance à une Branche professionnelle et de représentant mandaté par une organisation syndicale, représenté par Mmes, , et, en leur qualité de membres élues titulaires.

Dénommé « le CSE ».

D’autre part.

Ensemble dénommés « les parties »

Préambule

La possibilité de négocier un accord portant sur les conditions et modalités du télétravail au sein de l’Association a été envisagée par les parties suite à la situation exceptionnelle traversée pendant la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 de mars 2020 à mars 2022.

En effet, les différentes périodes de télétravail imposées dans le cadre des « Protocoles nationaux pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise » successifs ont permis d’établir un retour d’expérience du télétravail « contraint » au sein de la structure. Elles ont notamment :

• été l’occasion de démontrer que le télétravail était possible au sein de la structure mais que sa mise en place pouvait provoquer des difficultés variables selon les sites et la disparité de leurs ressources humaines,

• montré qu’il était important de maintenir un lien social entre les équipes, de préserver et valoriser l’esprit d’équipe sur chaque site et plus généralement sur l’ensemble des équipes de l’Association.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies en vue de négocier le présent accord sur le télétravail avec la volonté de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment aux articles L1222-9 et L1222-12 du Code du Travail et par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Cet Accord concerne les salariés dont le lieu de travail se situe au siège ou dans un établissement de la structure, c’est-à-dire les salariés dit « permanents de la structure ».

Les « salariés en mission » ne sont pas concernés, puisqu’ils interviennent dans le cadre de la mise à disposition, sur le lieu de travail déterminé par l’utilisateur, soit un lieu professionnel, soit un domicile pour les intervenants auprès de particuliers. Il en résulte que le télétravail est incompatible avec l’activité de mise à disposition de personnel.

Il est rappelé que le travail en présentiel reste la norme dans le cadre de l’activité de l’Association. En effet, même si le télétravail a été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID-19 à partir de novembre 2020 et renforcé en mars 2021 puis en janvier 2022 dans le cadre d’1 Plan d’Action Télétravail annexé au PCA, le temps de travail en présentiel est à privilégier, afin d’assurer nos missions et principalement :

• Pour l’accompagnement socioprofessionnel :

• Procéder aux préinscriptions,

• Procéder à des rendez-vous d’accompagnement ne pouvant être réalisés par téléphone ou complétant par un contact humain direct ces rendez-vous téléphoniques.

• Pour la Mise à Disposition :

• Préparer les salariés en insertion à leur MAD, leur faire signer les contrats et fournir les feuilles d’heures ainsi que les EPI (Equipements Individuels de Protection),

• Pour les fonctions dites « supports » :

• Assurer l’accueil physique et téléphonique de la structure et le fonctionnement administratif minimal en lien avec les équipes.

• Pour la gestion de projets et le travail en équipe, favorisés par les échanges quotidiens des salariés sur site.

Ainsi, la prise en compte des limites du télétravail liées à la nature et au cadre général de l’activité de la structure exposés ci-dessus ainsi qu’aux disparités de ressources RH suivant les sites amène les parties à s’accorder sur la nécessité de mettre en place un télétravail flexible.

Ces éléments étant pris en compte, cet Accord doit permettre de répondre aux objectifs suivants :

• Souplesse, flexibilité, efficacité de l’organisation du travail,

• Amélioration des équilibres de vie et réduction des déplacements,

• Responsabilisation et autonomie des collaborateurs tout en renforçant la confiance mutuelle.

1. Principes généraux

   1. Définition

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (ANI du 26 novembre 2020)

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre et le mieux adapté aux diverses situations individuelles et collectives, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants :

• Télétravail « régulier » : modalité pérenne d’organisation du travail,

• Télétravail individuel occasionnel, répondant à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps

• Télétravail lié à une problématique de santé ou de handicap

  • Ponctuelle et temporaire

  • Demandée par 1 médecin traitant et validée par la médecine du travail

• Télétravail lié à des situations exceptionnelles collectives

  • Grèves, intempéries…

  • Crise sanitaire/environnementale ; autre évènement majeur et exceptionnel; autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales

  2. Maintien du lien social et rôle central du (de la) supérieur(e) hiérarchique

Lors de la mise en œuvre du télétravail, quelle qu’en soit la forme : une attention particulière sera portée à la conservation et au renforcement du lien social et de la cohésion d’équipe.

Il est réaffirmé l’importance du rôle de l’encadrement, garant de la cohésion en général sur l’ensemble de la structure et en particulier sur chaque site. Le (la) supérieur(e) hiérarchique est également garant du maintien du lien social entre l’Association et le (la) salarié(e) en télétravail. Il (elle) est l’interlocuteur privilégié du salarié en télétravail et doit assurer un contact régulier avec ce dernier.

Ce sont les Cadres de l’Association qui organisent le télétravail au sein du service dont ils auront la responsabilité, en accord avec la Direction, et en respectant les principes généraux suivants :

• Adaptation aux ressources RH de chaque site,

• Pas de fermeture de site sauf en cas de télétravail exceptionnel collectif (Cf. Art.5),

• Présence d’au moins 2 personnes sur chaque site sauf situation particulière devant rester exceptionnelle.

Le (la) salarié(e) devra, quant à lui, privilégier l’intérêt collectif à l’intérêt individuel en tenant compte de l’impact éventuel du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe et la continuité du service.

Ainsi, et comme évoqué en préambule, la prise en compte des limites du télétravail liées à la nature et au cadre général de l’activité de la structure ainsi qu’aux disparités de ressources RH suivant les sites amène les parties à s’accorder sur la nécessité de mettre en place un télétravail flexible.

La flexibilité attendue sur les journées de télétravail - annulation ou déplacement des journées de télétravail prédéfinies - doit permettre de privilégier les réunions d’équipes et de pallier les absences de toute nature pouvant désorganiser un site ou une équipe

3. Principe du double volontariat

• La demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du responsable hiérarchique,

• La demande peut aussi émaner du responsable hiérarchique. Le collaborateur est alors libre d’accepter ou de refuser. Dans ce cas, un refus serait sans conséquence sur la poursuite du contrat de travail.

2. Le télétravail « régulier »

   4. Conditions d’éligibilité

• Eligibilité du poste au dispositif de télétravail « régulier » :

  • Tous les postes sont éligibles sauf les postes d’Agent d’Accueil ou de Formation s’ils représentent la seule activité du ou de la salarié(e),

  • Possibilité de télétravail individuel occasionnel sur les activités complémentaires à ces postes d’Accueil ou de Formation (cf. article 3 ci-dessous).

• Eligibilité du salarié au dispositif de télétravail « régulier » :

  • Salarié permanent de la structure,

  • En CDI après la fin de la période d’essai,

  • En CDD avec une ancienneté de plus de 3 mois,

  • A temps plein ou à temps partiel (a minima 50%),

  • Ayant une autonomie suffisante,

  • Attestant que son domicile permet le télétravail (espace suffisant et propice; installation électrique conforme; connexion internet suffisante) et répondant aux exigences légales en matière d’assurance multirisques habitation,

  • Equipé d’un ordinateur portable fourni par la structure.

(à la date de mise en application du présent Accord, aucun ordinateur personnel ne pourra accéder au réseau de la structure).

L’appréciation des conditions d’éligibilité sera réalisée lors d‘un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. La demande des collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées sera refusée. En tout état de cause, le refus opposé à une demande de télétravail émanant d’un salarié sera motivée par écrit par son supérieur hiérarchique

5. Rythme du télétravail « régulier » :

• Le télétravail s’effectuera par journée entière, ou par demi-journée dans le cadre d’un mi-temps (si cette demi-journée correspond à la totalité du temps de travail du jour considéré),

  • Le rythme de télétravail sera organisé avec un volume maximum mensuel de 3 jours télétravaillés, non accolés et répartis par semaine (1 jour par semaine pour 1 temps plein) hors période « neutralisée », (période « interdite » au télétravail « régulier » tel que définie ci-dessous),

  • Le volume de télétravail sera proratisé selon le temps de travail effectif.

Ce volume sera équivalent à celui d’1 mi-temps (1/2 journée par semaine) pour 1 salarié(e) travaillant à 60% d’1 ETP.

Ce volume sera équivalent à celui d’1 temps plein (1 journée par semaine) pour 1 salarié(e) travaillant à 80% d’1 ETP.

• Période « neutralisée » :

L’ensemble des salariés de la structure devra être présent sur site chaque mois durant la période des retours de contrats et de calcul des paies des DE : 3 jours ouvrés avant la fin du mois jusqu’au 6 du mois suivant.

Cela que le ou la salarié(e) soit impliqué(e) ou non dans le processus de paie, par souci d’équité.

• Le jour de télétravail hebdomadaire est prédéfini à l’avance de manière fixe.

Il peut être exceptionnellement modifié et reporté, dans une même semaine, sur demande préalable du (de la) supérieur(e) hiérarchique dans un délai d’1 jour ouvré complet, ou sur demande du (de la) salarié(e),

• Le jour de télétravail est transformable unilatéralement en présentiel sur demande soit du salarié soit de son responsable hiérarchique, en respectant un délai d’1 jour ouvré complet, notamment en cas de réunion d’équipe ou de fort taux d’absence sur le site (CP, journées de formation, arrêts maladies, absences pour réunions extérieures ou pour toute autre raison…).

• Les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables le mois suivant.

6. Mise en place du télétravail « régulier » :

• La mise en œuvre du Télétravail nécessite un accord écrit entre le salarié et la hiérarchie directe (un modèle de formulaire est annexé au présent Accord),

• Elle doit s’accompagner des justificatifs nécessaires (attestation d’assurance, autres attestations du salarié annexées au présent Accord…),

• L’accord écrit et la fourniture des justificatifs précités doivent être préalables au début de l’activité en télétravail,

• L’accord de télétravail est à durée indéterminée.

La réversibilité de cet accord est possible, à tout moment, sur demande écrite du salarié (avec un délai de prévenance de 2 semaines) ou de sa hiérarchie (avec délai de prévenance de 3 semaines et de façon motivée).

3. Le télétravail individuel occasionnel

Le télétravail individuel occasionnel permet aux collaborateurs ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier de solliciter de télétravailler de manière occasionnelle. Il permet notamment de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes ponctuelles.

7. Eligibilité du collaborateur au télétravail individuel occasionnel

Les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel sont les mêmes que celles énoncées au 2^ème point de l’article 2.1. Le télétravail individuel occasionnel inclut les postes d’Accueil ou de Formation sur les activités complémentaires à ces 2 postes.

8. Modalités applicables au télétravail individuel occasionnel

La demande du salarié doit être effectuée par courriel au supérieur hiérarchique avec copie à la Direction.

De même, la réponse du supérieur hiérarchique s’effectuera par courriel avec copie à la Direction.

Le volume maximum de télétravail individuel occasionnel sera de 1 jour par semaine.

Aucune journée de télétravail individuel et occasionnel ne saurait être accordé durant la période dite « neutralisée » telle que définie à l’Article 2.2 (3 jours ouvrés avant la fin du mois jusqu’au 6 du mois suivant).

Même si ponctuel et occasionnel, la mise en œuvre du Télétravail nécessite la signature préalable des justificatifs nécessaires (attestation d’assurance, autres attestations du salarié annexées au présent Accord…).

4. Le télétravail lié à une problématique de santé

Le télétravail pourra également répondre à une situation temporaire ou permanente liée à l’état de santé du ou de la salarié(e) (restriction de mobilité temporaire, temps partiel thérapeutique, reconnaissance RQTH…).

Dans ce cas, cette mise en place se substitue au télétravail « régulier ».

9. Aménagement ponctuel temporaire (restriction de mobilité) :

Au cas par cas, à titre exceptionnel et temporaire, et en fonction du poste occupé, les modalités de mise en place du télétravail pourront être différentes du télétravail « régulier », sous réserve de l’autorisation de la hiérarchie.

10. Aménagement lié à la demande d’un médecin traitant, validée par la médecine du travail et/ou lié à une reconnaissance RQTH :

Au cas par cas, à titre exceptionnel, et en fonction du poste occupé, les modalités peuvent être différentes du télétravail « régulier », selon la demande du médecin du travail et sous réserve de l’autorisation de la hiérarchie.

Dans tous les cas, pour les postes de Chargé(e)s de Mise à Disposition, de Conseillé(ière)s en Insertion Professionnelle, de Formateur(trice) ou Chargé(e) d’Accueil (postes en contact avec du public) : le télétravail sera limité à 1 journée de télétravail par semaine, avec suppression éventuelle de la période « neutralisée » (définie au point 2.2).

5. Le télétravail lié à des situations exceptionnelles collectives

Il s’agit de situations collectives inhabituelles et imprévues entrainant des modalités de mise en place du télétravail variables suivant la gravité et les contraintes propres à chaque situation et entrainant un dispositif dérogatoire et limité dans le temps au présent Accord, se substitue au télétravail « régulier ».

11. Grèves de transports en commun

• Condition :

Utilisation indispensable par le salarié des transports en commun concernés par la grève pour le trajet domicile / travail.

• Modalités d’autorisation :

Demande écrite du salarié par e-mail au supérieur hiérarchique avec copie à la Direction.

Réponse écrite par e-mail de la part du supérieur hiérarchique avec copie à la Direction.

• Modalités d’exercice :

L’exercice du télétravail sera modulé en fonction de la durée de la grève comme suit (sur la base d’un temps-plein) :

• De 1 à 5 jours ouvrés : 2 journées maximum non consécutives.

• Plus d’1 semaine : 1 journée maximum par semaine, à partir de la deuxième semaine.

  12. Intempéries

Les intempéries pouvant justifier un recours au télétravail sont celles qui aboutissent à une désorganisation des conditions de trajet domicile / travail.

• Condition :

Eloignement du domicile par rapport au lieu de travail.

• Modalités d’autorisation :

Etant donné le caractère généralement imprévisible de ce type d’évènements, les modalités d’autorisation sont les suivantes :

Demande orale au supérieur hiérarchique confirmée par écrit (a minima texto).

Réponse orale du supérieur hiérarchique confirmée par écrit et information à la Direction.

• Modalités d’exercice :

En général, ce type d’évènements est de courte durée. Néanmoins, en cas extrême, l’exercice du télétravail sera modulé comme suit (sur la base d’un temps plein) en fonction de la durée des intempéries :

• De 1 à 5 jours ouvrés : 2 journées maximum.

• Plus d’1 semaine : 1 journée maximum par semaine.

Dans les cas listés aux paragraphes 5.1 et 5.2, la notion de « période neutralisée » est levée.

Il est cependant rappelé l’importance « autant que faire se peut », selon la situation exceptionnelle collective et sa durée, de la présence du nombre suffisant de personnel sur chaque site permettant les conditions nécessaires de la poursuite de l’activité et la continuité du service.

Cette organisation optimale de chaque site est placée sous la responsabilité du supérieur hiérarchique direct.

Dans les cas listés aux paragraphes 5.1 et 5.2 où le télétravail ponctuel ne pourrait être mis en place (ou en complément de celui-ci), les salariés permanents de la structure pourront bénéficier d’aménagements des horaires de travail dans les limites de l’organisation de chaque antenne.

13. Crises sanitaires majeures, environnementales, catastrophes naturelles

Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de tout autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables et se substituera aux dispositions du présent Accord.

Lors d’un évènement lié à une telle crise, les personnes déclarées vulnérables seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail.

La mise en place du télétravail pourra, dans ce cas, s’appuyer sur le repérage des activités « télétravaillables » réalisé dans le cadre du PCA (Plan de Continuité de l’Activité) 2020/2022 afin de faciliter et accélérer sa mise en place.

Une information/consultation du CSE sera organisée au préalable ou dans les plus brefs délais après la mise en place du PCA dans le cadre de la réunion sur cette mise en place incluant le recours au télétravail exceptionnel et à une plus large échelle que celle prévue par le présent Accord.

Ce dispositif dérogatoire sera strictement limité dans le temps et prendra fin au terme de l’évènement en cause.

A l’issue, les salarié(e)s retrouveront l’organisation de travail habituelle telle que prévue par le présent Accord.

6. Dispositions communes

   14. Lieu d’exercice du télétravail et environnement de travail

Le lieu d’exercice du télétravail sera le domicile du (de la) salarié(e).

Il devra :

• Etre propice à la concentration et à la bonne réalisation de l’activité,

• Garantir la sécurité du (de la) salarié(e) (notamment au regard de la conformité électrique) et celle de ses équipements,

• Répondre aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation,

• Disposer d’une connexion internet suffisante,

• Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au (à la) salarié(e) ou auquel il a accès.

Préalablement à toute organisation du télétravail, le (la) salarié(e) s’engage sur l’honneur, en signant l’annexe 2, que les critères ci-dessus sont remplis.

15. Equipements

L’Association met à disposition des salarié(e)s en situation de télétravail un ordinateur portable.

Il s’agit d’une mise à disposition ou d’un prêt temporaire (dans le cas d’un ordinateur mutualisé entre plusieurs salarié(e)s).

Dans le cas d’un matériel mutualisé, l’organisation du télétravail sera assujettie à la disponibilité de l’équipement et celui-ci devra impérativement être retourné dans les plus brefs délais afin d’être rendu disponible pour un autre utilisateur.

Le (la) salarié(e) signera, préalablement à toute organisation du télétravail, une « attestation de mise à disposition d’un ordinateur portable » précisant la marque, le modèle et le numéro de série et s’engagera par la signature de ce document :

• A n’utiliser ce matériel à d’autres fins que professionnelles,

• A maintenir cet outil de travail dans un parfait état de fonctionnement,

• A signaler à sa hiérarchie et au prestataire informatique de la structure toute difficulté technique,

• A le mettre à la disposition du prestataire informatique lors des visites périodiques de maintenance dans les locaux de l’Association,

• A veiller à ne pas laisser le matériel dans un endroit qui présenterait un risque de vol, notamment dans un véhicule, même dissimulé,

• A signaler à sa hiérarchie tout incident lié à ce matériel,

• A restituer le matériel au moment de la rupture de ses relations contractuelles avec l’Association, quel que soit le motif de cette rupture.

L’utilisation d’un ordinateur personnel devra rester exceptionnelle et ne se produire qu’en cas de télétravail non prévu à l’avance car ne pouvant être que d’une utilisation limitée (accès unique aux mails et logiciels liés à Office 365).

En effet, à la date de mise en application du présent Accord, aucun ordinateur personnel ne pourra accéder au réseau de la structure).

L’utilisation de téléphones portables professionnels sera à privilégier.

L’Association ne disposant pas d’un nombre suffisant de téléphone portables, le (la) salarié(e) pourra utiliser son téléphone personnel en s’assurant cependant de passer tout appel professionnel en « numéro masqué ».

Cette utilisation ne pourra occasionner d’autre indemnité que celle prévue à l’article 5.3 du présent Accord.

16. Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail :

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail, une indemnité forfaitaire exonérée de charges sociales et fiscales de 2,5€ nets par jour télétravaillé sera versée, plafonnée à 10€ par mois.

Cette indemnisation couvrira l’ensemble des frais liés au télétravail et notamment les frais de chauffage et d’électricité, le matériel bureautique, les frais de connexion internet, les abonnements téléphoniques…etc…

Cette indemnité sera versée dès lors que le télétravail s’inscrit dans l’un des dispositifs présentés dans le présent Accord, à l’exception du télétravail pour crises majeures citées à l’article 5.3 de l’Accord.

Les modalités de prise en charge des frais occasionnés par le télétravail seront dans ce cas fixés par la Direction après consultation des membres élu(e)s du CSE lors de chaque évènement et selon le contexte.

Les tickets restaurants seront pris en charge pour une journée complète télétravaillée dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant en présentiel.

17. Protection des données et règles de confidentialité :

Le télétravail implique un temps de transport des données ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’Association. Le (la) salarié(e) en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données.

Le (la) salarié(e) devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable ou des documents papiers emportés pour télétravailler auprès de son supérieur hiérarchique. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données et de répertorier les informations perdues.

Les codes d’accès à l’ordinateur portable et à la session du (de la) salarié(e) doivent rester confidentiels.

Le (la) salarié(e) veillera à respecter les dispositions prévues par la signature de « l’attestation de mise à disposition d’un ordinateur portable » tel que prévu à l’article 5.2 du présent Accord.

18. Contrôle, gestion de la charge de travail, santé et sécurité du salarié en télétravail :

Il est rappelé qu’en situation de télétravail, le (la) salarié(e) est soumis aux dispositions contractuelles et légales applicables dans l’Association.

A ce titre, il s’engage, lors de l’exécution de son travail à domicile, à respecter ces dispositions en matière de temps de travail.

Le (la) salarié(e) restera soumis à son horaire de travail habituel. Le télétravail ne saurait ainsi avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ni sa durée de travail effective appliquée au sein les locaux de la structure.

Il (elle) doit être joignable le jour de télétravail au cours des plages horaires de disponibilité, lesquelles correspondent à l’horaire habituel de travail contractuellement applicable.

Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail et est lié à l’activité à l’intérieur des horaires contractuels, le (la) salarié(e) en avise sa hiérarchie et le/la Responsable Administratif et Financier.

Lors d’une journée en télétravail dans les plages mentionnées, le domicile est considéré comme lieu de travail. Ainsi tout accident survenu sur le lieu de travail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Pour rappel, sauf urgence, aucune communication professionnelle (mail, téléphone …) ne doit être émise en dehors des heures de travail. Le télétravail nécessite que les salariés soient encore plus vigilants sur le droit à la déconnexion et veillent à ne pas poursuivre le travail en dehors des plages contractuelles.

7. Prise d’effet, durée, modification et dénonciation de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail.

Le présent Accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit être motivée.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de cette demande, les parties doivent s’être rencontrées en vue de négocier et d’aboutir, si accord, à la rédaction d’un avenant au présent Accord ou d’un nouveau texte.

Le présent Accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par le Code du Travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt cette dénonciation aux services de la DRIEETS du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord ainsi dénoncé, ainsi que ses avenants éventuels, restent applicables : Soit jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé ; Soit par défaut, pendant une période transitoire d’une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

8. Dépôt, publicité

Un exemplaire du présent Accord sera déposé selon les conditions réglementaires applicables.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Il sera par ailleurs diffusé auprès de l’ensemble des salariés de l’Association par voie d’affichage.

Fait à Saint-Cloud, le 16 juin 2022,

En 3 exemplaires originaux

Pour l’Association, Le directeur Par délégation de Président	Pour le CSE, Les Membres titulaires élues :
	Patricia DELFOSSE