Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HF ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SFDM - SOC FRANCAISE DONGES-METZ (Siège)

Société Française Donges-Metz 47, avenue F. Roosevelt 77210 AVON Tél. 01.60.72.49.00 Fax. 01.64.22.52.60

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société SFDM (Société Française Donges Metz), dont le siège social est situé 47 avenue Franklin Roosevelt – 77210 AVON, représentée par Monsieur, Directeur Général,

ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives de la société ci-après dénommées :

- Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical

- Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame, en sa qualité de délégué syndical

- Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes et à la qualité de vie au travail (ci-après dénommé « l’Accord »).

Préambule

Diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou plan d’actions en faveur de l’égalité hommes - femmes.

L’article 2 de la loi du 4 août 2014 introduit deux nouveaux thèmes de négociation relatifs à la mixité des emplois et au déroulement des carrières.

La loi du 17 août 2015 renforce l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en entreprise notamment par une information et consultation annuelle obligatoire sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et par une négociation annuelle obligatoire étendue sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

C’est dans cette optique que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées le 20 septembre 2017, le 18 octobre 2017, le 15 février 2018, le 14 mars 2018, le 18 avril 2018 et le 16 mai 2018 afin de négocier le contenu du nouvel accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Les parties ont décidé de poursuivre les mesures passées en négociant un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est de conforter l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs sur la base d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans le bilan chiffré de l’année écoulée remis lors de la réunion du 20 septembre 2017 et lors de la réunion du 15 février 2018.

Dans le prolongement de l’accord de branche des Industries pétrolières conclu le 9 avril 2009 sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et afin de renforcer les actions précédemment engagées, le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et renforcer la qualité de vie au travail au travers notamment des thèmes suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• La lutte contre les écarts de rémunération

• La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Titre 1 – Champ d’application et principes généraux de non-discrimination

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de SFDM, sur les métiers existants et futurs, toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Titre 2 – Recrutement

2.1. Objectif fixé

Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes, sans aucune discrimination, dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.

2.2. Actions

L’entreprise s’engage à maintenir l’objectif qu’elle s’est toujours fixé : aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) ne doit apparaître lors de la diffusion d’une offre d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le processus de recrutement est unique : il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune des étapes, pour tous les candidats.

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes, agences de travail temporaires, Pôle emploi, etc. auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Des actions spécifiques de recrutement seront envisagées afin de rééquilibrer la mixité dans les métiers.

Une attention particulière sera notamment portée aux candidatures de femmes dans les catégories fortement masculinisées, et inversement ainsi que dans les fonctions de management.

Dans ce sens, l’entreprise veillera, lors du processus de recrutement, à retenir, à compétences, expériences et profils équivalents, une proportion de candidats et de candidates correspondant à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes pour un poste équivalent. La rémunération à l’embauche est déterminée en fonction du niveau de formation et d’expérience acquise et au type de missions et de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

2.3. Indicateurs de suivi

• embauches à l’année : répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par type de poste

• nombre de candidatures retenues en vue d’un entretien (sur offres d’emploi) par l’entreprise par rapport au nombre de candidatures reçues dans l’année : répartition par sexe.

• Envoi annuel par mails aux cabinets de recrutement, agences de travail temporaires et Pôle emploi d’un courrier sur la politique de non-discrimination (sexe, situation familiale, âge, etc..) dans le processus de recrutement de la société.

Titre 3 – Formation professionnelle

3.1. Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égal accès à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF) à tous les salariés. Elle s’engage à appliquer l’ensemble des dispositions de l’accord de branche sur la formation professionnelle du 25 avril 2016.

L’entreprise s’engage à mettre en place une procédure de formation afin de formaliser toutes les pratiques en la matière.

Cette procédure comprendra :

• l’identification des compétences requises et des compétences réelles,

• l’identification des besoins en formation, l’établissement et le suivi de la réalisation du plan de formation,

• l’évaluation d’une part, des formations, dispensées, d’autre part, de la compétence acquise,

• la gestion de la documentation relative aux formations dispensées et compétences acquises (diplômes…).

3.2. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égal (ne pas prévoir de déplacement le dimanche pour débuter une formation le lundi), privilégier les organismes de formation situés à proximité du lieu de travail,

• Continuer de développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant le temps de travail sauf demande contraire du salarié

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• Homogénéiser les formations sur l’ensemble des régions,

• Inscrire dans les programmes de formation relevant de la formation professionnelle tout au long de la vie :

  • Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises

  • Les actions de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes

  • Les actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3.3. Période de professionnalisation

Conformément à l’accord de branche sur la formation professionnelle du 25 avril 2016, font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation :

Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité,

Les hommes et les femmes qui reprennent leur activité après un congé parental d’éducation, complet ou à temps partiel.

3.4. Salariés en congé maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation – Compte Personnel de Formation

La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation.

Pour les salariés de retour d’un congé supérieur à 6 mois, un accompagnement adapté sera proposé.

3.5. Indicateurs de suivi

• nombre de bénéficiaires de formation continue, répartis par sexe et catégorie professionnelle rapporté au nombre total de salariés,

• nombre d’heures de formation continue, par catégories socioprofessionnelles et par sexe.

• nombre d’entretiens professionnels et annuels réalisés dans l’année (avec répartition par sexe).

Titre 4 – Egalité salariale et promotion professionnelle

4.1. Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Objectif :

Pour y parvenir, l’entreprise veille à ce que, lors des révisions de situation, les Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes ainsi que performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les hommes et les femmes.

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque incidence dans la détermination de sa rémunération fixe et variable.

Par ailleurs, une action de sensibilisation sur le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sera faite aux managers.

4.2. Evolution de carrière et promotion professionnelle

L’entreprise assure à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels sera fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises par les postes.

4.3. Indicateurs de suivi

Promotions :

• nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe)

• pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus et hommes et femmes distincts),

Augmentations :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec répartition par sexe)

• pourcentage de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus et hommes et femmes distincts).

Titre 5 – Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales

5.1. Maternité, Paternité et Parentalité

En complément des dispositifs d’allongement de la durée du congé de maternité et d’adoption prévus notamment par la CCNIP, les salariés bénéficient des mesures ci-après.

Ces mesures s’ajoutent aux dispositions des articles 926 (Dispositions particulières relatives aux soins aux enfants), 927 (Dispositions particulières relatives aux soins aux conjoints) et 928 (Parentalité et départ en formation) de la CCNIP.

5.1.1. Congé de maternité - Congé d’adoption

La période d’indisponibilité (congé de maternité et congé d’adoption) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés, 13^ème mois.

Rémunération

L’entreprise s’engage à respecter l’accord UFIP du 9 avril 2009 en matière de rémunération du salarié à la suite de son congé de maternité ou d’adoption.

Entretiens individuels spécifiques

Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, le salarié concerné est reçu, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

De même, à son retour, le salarié est de nouveau reçu par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié, l’original étant adressé à la Direction des Ressources Humaines. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

Informations générales de l’entreprise

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le salarié qui le souhaite et en fait la demande à sa hiérarchie restera destinataire des informations générales relative à la vie de l’entreprise, adressées à l’ensemble des salariés. La Direction des Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile (PV CE, DP, notes d’information générale, etc.).

5.1.2. Congé de paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté.

Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire brut contractuel.

Le congé de paternité est assimilé à une période de présence pour la répartition de l'intéressement et de la participation.

Le salarié devenu père bénéficiera d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

5.1.3. Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le salarié est reçu par sa hiérarchie avant la fin du congé parental ou à son retour afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à sa reprise d’activité sont examinées.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié, l’original étant adressé à la Direction des Ressources Humaines. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

La durée du congé parental d’éducation pourra être allongée :

- En cas de naissances multiples : la durée du congé pourra être prolongée jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants au titre duquel il a été accordé

- En cas de naissances multiples d’au moins 3 enfants ou l’arrivée simultanée au foyer d’au moins 3 enfants : 5 prolongations maximum et au plus tard jusqu’au 6ème anniversaire des enfants seront autorisées.

5.1.4. Parentalité et mobilité géographique

La parentalité est prise en compte dans la détermination des aides à la mobilité géographique proposées par l'employeur aux salariés (procédure mutation).

5.1.5. Parentalité et évolution professionnelle

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité, de paternité ou d’adoption ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

5.1.6. Indicateurs de suivi

• nombre de salariés, répartis par sexe, en congé parental pour une durée supérieure à 6 mois,

• nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (répartition par catégories socioprofessionnelles)

• nombre d’entretiens spécifiques menés et nombre de départs/retours en/de congés maternité et/ou parental

• nombre de demandes de télétravail effectuées dans l’année par les salariés

• nombre de demandes de télétravail acceptées par la société.

5.2. Organisation et aménagement du temps de travail

Certaines mesures relatives au temps de travail existent d’ores et déjà au sein de SFDM. Celles-ci permettent aux salariés de trouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

L’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif de télétravail suite à une demande ponctuelle à titre exceptionnel d’un(e) salarié(e), quand cela sera possible. Cette demande sera étudiée en fonction de la situation du salarié, du poste occupé et des missions afférentes au salarié concerné.

5.2.1. Travail à temps partiel

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

Les salariés travaillant à temps partiel à 80 % ou plus acquièrent 20 heures créditées au CPF par an au même titre que les salariés à temps complet.

5.2.2. Organisation des réunions

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relative à la durée quotidienne du travail ainsi que des dispositions propres à chaque agence, la Direction définit des règles encadrant les horaires de réunion.

Pour organiser les réunions, sont privilégiées les plages fixes communes des dispositifs existants d’horaires individualisés.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail entre 9h00 et 18h00 sauf circonstances exceptionnelles.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel concernés par ces réunions.

L’entreprise s’engage à favoriser l’utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique ou autres.

5.2.3. Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, et sous réserve des nécessités de service, les salariés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pour leur(s) enfant(s) inscrit(s) de la maternelle à la sixième.

De même, dans le cadre de réunions de classe parents / professeurs organisées par l’établissement scolaire fréquenté par l’(les) enfant(s) du salarié, un aménagement d’horaires sera également accordé par le responsable, sous réserve des nécessités de service, à la demande du salarié et sur présentation d’un justificatif.

Il sera demandé au salarié de prévenir au minimum deux semaines à l’avance.

5.2.4. Jours pour enfant malade

Le salarié bénéficie d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 11 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé rémunéré est au maximum de 2 jours par enfant, par an et par salarié. Ce congé doit impérativement être justifié par la transmission dans un délai de 48h au service des Ressources Humaines du certificat médical de l’enfant.

5.2.5. Dons de jours de repos

Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, la Direction s’engage à instaurer au sein de SFDM le don de jours de repos, tel que prévu aux articles L. 1225-65 et suivants du Code du travail.

Les salariés appartenant à la même entreprise pourront ainsi donner des jours de repos aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les jours de la 5^ème semaine de congés payés pourront être cédés, ainsi que des jours de RTT, de RQ ou de RHS.

Ce don sera anonyme et sans contrepartie.

Pendant son absence, l’entreprise maintiendra la rémunération du salarié bénéficiaire.

Cette absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

5.2.6. Indicateurs de suivi

• nombre de salariés à temps partiel répartis par sexe,

• nombre de salarié à temps plein répartis par sexe,

• nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée répartis par sexe,

• nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps complet au cours de l’année considérée (répartition par sexe)

• nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année écoulée

• nombre de jours pour enfant malade pris au cours de l’année considérée répartis par sexe.

5.2.7. Congé de proche aidant

Ce congé est ouvert au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé de proche aidant est également ouvert aux aidants d'une personne qui fait l'objet d'un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.

La société SFDM reconnait ce congé et favorisera son application à chaque fois que cela sera possible. La Direction des Ressources Humaines examinera la situation des salariés concernés.

Titre 6 – Santé et sécurité au travail

6.1. Exposition aux risques

L’entreprise prendra en compte l’impact de l’exposition au risque sans différenciation en fonction du sexe.

La situation respective des femmes et des hommes en matière de santé et de sécurité au travail pour chaque catégorie professionnelle sera analysée.

En parallèle, l’entreprise s’engage à :

• continuer à déployer progressivement des formations SST sur les sites ;

• poursuivre l’amélioration des procédures de suivi des accidents du travail (remontées au service HSE, communication au CHSCT, suivi des fiches REX…).

• nombre de salariés SST par site.

6.2. Indicateurs de suivi

• nombre de mesures préventives (exercices incendie – formation sécurité – SST)

• nombre de jours d’absences pour maladie – maternité – accident du travail – accident de trajet – maladie professionnelle)

• nombre d’accident du travail – de maladie professionnelle et d’accident de trajet

• exposition des salariés aux facteurs de Pénibilité.

Titre 7 – Qualité de vie au travail

7.1. Travailleurs handicapés

7.1.1. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.

Pour y parvenir, l’entreprise examinera :

• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle

• les conditions de travail et d’emploi

• les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

En parallèle, l’entreprise s’engage à :

• aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, chaussure de sécurité sur mesure, écran ou logiciel grossissant, tire-palettes électrique…)

• aménager l’accessibilité des nouveaux sites (exemples : rampes d’accès…)

• favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, etc.).

7.1.2. Indicateurs de suivi

• nombre de nouvelles reconnaissances transmises

• actions de sensibilisation interne menées (exemples : journée de sensibilisation – flyer)

• actions de recrutement menées (exemple : partenariats)

7.2. Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé

La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise ayant fait l’objet d’un accord spécifique distinct.

7.3. Droit d’expression directe et collective des salariés

Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Dans chaque région/service une réunion sera organisée, sur le temps de travail, sur le thème de la qualité de vie au travail.

7.4. Indicateurs de suivi

• nombre de réunions organisées.

7.5. Qualité du management et reconnaissance au travail

Les pratiques de reconnaissance peuvent avoir un impact fort sur l’engagement au travail et donc directement sur la performance de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à être plus sensible à développer la reconnaissance de la qualité du travail et des efforts fournis par les collaborateurs. Pour cela, les managers ont un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail.

L’entreprise s’engage à accompagner les managers dans leur prise de fonction, veiller à leurs bonnes pratiques du travail en équipe (autonomie, responsabilisation, confiance, etc. des collaborateurs) et à créer une dynamique positive dans leur service.

Les managers doivent régulièrement et tout au long de l’année échanger avec les collaborateurs au sujet de leur travail, de la qualité de leur travail et ainsi permettre une meilleure communication.

Par ailleurs, chaque année les collaborateurs bénéficient d’un entretien individuel et d’un entretien professionnel permettant au collaborateur et au manager de faire ensemble le bilan du travail de l’année écoulée, les souhaits d’évolution et de formation.

Le manager doit y consacrer du temps, être à l’écoute, prendre en compte les remarques et y apporter des réponses.

Il favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services de la société. Les pratiques de coopération, de délégation, de confiance, d’autonomie, d’innovation et de transparence seront favorisées.

7.6. Indicateurs de suivi

• nombre de formations effectuées dans le domaine du management

• nombre d’entretiens de « suivi » réalisés au cours de l’année

• nombre de réunions de service réalisées au cours de l’année

7.7. Droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à ouvrir une négociation en vue de conclure un accord, ou à défaut une charte portant sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ainsi que sur les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Titre 8 – Suivi du présent accord

Pour assurer le suivi du présent accord, l'entreprise diffuse une fois par an au Comité d’entreprise un certain nombre d'informations relatives à la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et sur les différents indicateurs de suivi.

Ces informations, afin de permettre de mesurer l'évolution de cette situation comparée, sont présentées selon une approche triennale mettant en parallèle l'année écoulée et les deux années précédentes.

La négociation salariale prend explicitement en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Titre 9 – Dispositions finales

10.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2018. En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les trois mois pour examiner les aménagements à prendre en compte.

10.2. Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs

Organisations Syndicales Représentatives signataires ou adhérentes.

Tout signataire ou adhérent introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points relatifs à la révision envisagée.

Toute modification du présent accord donnera lieu à établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.

10.3. Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

10.4. Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

En outre, un exemplaire de l’Accord sera remis à chaque partie.

Enfin un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.

Fait à Avon, le 16 mai 2018

En 8 exemplaires originaux

Signatures :

Pour la F.C.E. – C.F.D.T., Pour SFDM,

1. Directeur Général

Pour la C.G.T.,

Pour la C.F.E.-C.G.C.,