Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez E M C - EMC (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

La société EMC,

Dont le siège social est situé au 4 allée de la Rhubarbe – 78260 Achères,

N° SIRET : 390 707 602 00038

Représentée par XXX, agissant en qualité de.

Ci-après dénommée "la société"

d'une part,

ET :

Le Comité Social et Economique, représenté par XXX.

d'autre part,

IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS CI-APRES :

PREAMBULE

Cet accord a vocation à mettre en œuvre des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Compte tenu du secteur d’activité de la société, l’effectif est majoritairement masculin. En effet, le cœur de métier de l’entreprise regroupe des fonctions traditionnellement occupées par des hommes. Compte tenu de cela, on observe à ce jour au sein de la société un écart d’effectif important entre la population des hommes et des femmes. Ainsi, au 31 décembre 2019, l’effectif était composé de 86% d’hommes et de 14% de femmes. Cet écart concerne quasiment toutes les catégories socioprofessionnelles et tous les âges.

Cet accord est le premier du genre au sein de la société. Toutefois, les années précédentes, la société veillait au maintien de l’égalité entre les hommes et les femmes en suivant différents indicateurs dans le rapport annuel unique remis chaque année aux représentants du personnel.

Les parties conviennent que la société doit assurer un traitement égal entre les hommes et les femmes en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle.

Il est convenu entre les parties signataires de reprendre les indicateurs suivis concernant les domaines de :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

Ces sujets seront déployés via des objectifs de progression, des mesures ou actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation.

Avec cet accord, les parties signataires affirment, en toute objectivité, la nécessité de garantir une égalité professionnelle entre les deux sexes.

Article 1 : LE RECRUTEMENT

Lors de la phase de recrutement, les candidatures entre les hommes et les femmes sont étudiées de la même manière et aucune discrimination n’est faite selon le genre de la personne. Les offres d’emploi sont systématiquement rédigées de manière neutre et les critères de sélection sont identiques.

Par la spécificité de son cœur de métier, EMC a recruté en 2019 11% de femmes et 89 % d’hommes. La différence d’effectif observée entre les hommes et les femmes n’est pas liée au processus de recrutement mais au nombre de candidatures reçues ab initio. A l’inverse, au sein des métiers traditionnellement féminins (assistanat par exemple), on constate là aussi une différence d’effectif entre les hommes et les femmes, en faveur des femmes.

Les actions à mener pour essayer de réduire cet écart doivent donc être ciblées vers les acteurs intervenant tout au long du processus de recrutement.

• 1.1 : Objectif de progression pour l’embauche

Au vu de cette analyse, les parties signataires conviennent de fixer l’objectif de progression suivant :

• Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers occupés traditionnellement soit par des hommes soit par des femmes.

Toutefois, la réalisation de cet objectif sera appréciée en fonction de la qualité des candidatures reçues afin d’éviter toute discrimination positive.

• 1.2 : Action retenue pour l’embauche

Pour parvenir à cet objectif, les parties signataires conviennent de l’objectif suivant :

• Sensibiliser les participants externes et internes à la société au processus recrutement via des actions de communication.

• 1.3 : Indicateurs chiffrés de suivi d’objectif pour l’embauche

Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :

• Nombre d’actions de communication réalisées en interne et en externe pour sensibiliser sur les difficultés de recrutement afin d’augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers occupés traditionnellement soit par des hommes soit par des femmes.

Article 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle hommes-femmes passe aussi par un égal accès à la formation professionnelle.

Le nombre d’heures de formation dispensées au cours d’une année ne peut être distribué à 50% entre les hommes et 50% entre les femmes car le nombre d’hommes et de femmes au sein de la société n’est pas égal et une discrimination positive serait alors créée. Le diagnostic réalisé pour l’année 2019 met en avant le fait que les hommes et les femmes ont en moyenne à peu près un nombre de formations proportionnel à leur nombre pour l’année 2019. Il n’y a donc pas de discrimination pour la répartition du temps de formation, puisqu’un homme et une femme placés dans une situation identique bénéficient d’un égal accès à la formation.

• 2.1 : Objectif de progression pour la formation professionnelle

À ce titre, les parties signataires s’accordent sur le fait de fixer l’objectif de progression suivant :

• S’assurer que le pourcentage d’heures de formation consacrées aux femmes au titre de chaque année d’application de l’accord est égal au pourcentage total de femmes dans l’entreprise.

• 2.2 : Action retenue pour la formation professionnelle

Pour ce faire, les conditions d’accès à la formation demeureront identiques entre les hommes et les femmes. Chaque année, un suivi permettra de s’assurer que les hommes ou les femmes bénéficient d’un temps de formation proportionnel à leur effectif et en fonction de leur demande.

• 2.3 : Indicateurs chiffrés de suivi d’objectif pour la formation professionnelle

Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :

• Nombre d’heures annuelles de formation suivies par les femmes, par catégories socioprofessionnelles / Nombre de femmes au sein de la société, par catégories socioprofessionnelles.

• Nombre d’heures annuelles de formation suivies par les hommes, par catégories socioprofessionnelles / Nombre d’hommes au sein de la société, par catégories socioprofessionnelles.

Article 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le diagnostic réalisé pour l’année 2018 concernant le niveau de rémunération des hommes et des femmes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle a permis de révéler que les écarts existant éventuellement s’expliquent en grande partie par le poste occupé ou encore par l’ancienneté qui varient entre chaque salarié du fait de leurs conditions d’emploi.

Ce sujet est primordial et ne concerne pas seulement une égalité de rémunération à l’embauche. Ce point doit s’appliquer tout au long de la carrière du salarié au sein de la société.

3.1: Objectif de progression pour les évolutions salariales

Afin de veiller à ce qu’aucune inégalité de salaire de base n’existe entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière, les parties signataires s’accordent sur l’objectif suivant :

• Mettre en place et systématiser les études de rémunération par coefficient

3.2 : Action retenue pour les évolutions salariales

Afin d’éviter les inégalités de salaires de base entre les hommes et les femmes, les évolutions de salaire doivent être réparties de façon équitable. L’évolution des rémunérations doit dépendre d’éléments objectifs, indépendamment du genre de la personne. Pour veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts causés par une répartition inéquitable des enveloppes d’augmentation, les parties signataires conviennent qu’il sera procédé à une analyse annuelle des salaires des hommes et des femmes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Ce suivi pendra la forme de bilans, répartis par sexe et selon les catégories socioprofessionnelles en tenant compte de la rémunération minimale et maximale.

Le but de ce suivi est d’analyser les données récupérées via ces bilans pour détecter d’éventuels écarts de salaires, entre les hommes et les femmes, causés par une augmentation.

3. : Indicateur chiffré de suivi pour les évolutions salariales

L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :

• Nombre de bilans réalisés et remis chaque année aux instances représentatives du personnel.

Article 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements d’EMC.

Article 5 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. A l’issue de cette durée de 1 an, il cessera, automatiquement et de plein droit, de produire tout effet, sans prolongation ni tacite reconduction et sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée.

Article 6 : FORMALITE DE NOTIFICATION ET DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :

• Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy, en un exemplaire sur support papier.

• À la DIRECCTE d’île de France (Unité territoriale des Yvelines).

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

La publicité de l’accord sera assurée :

• auprès des salariés par sa mise en ligne sur le réseau de l’entreprise ;

• de façon anonymisée, sur la base de données nationale sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique : accords collectifs).

Article 7 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.

Fait à Achères, le / /2020

En 8 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire,

Pour la Direction, XXX :

Pour le Comité Economique et Social, XXX :