Accord d'entreprise "Egalité professionnelle femme homme" chez ULMF - MUTUALITE FRANCAISE LANDES (Siège)

AVENANT

ACCORD D’ENTREPRISE 2018

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMME HOMME

Entre

La Mutualité Française Landes, inscrite au Registre National des Mutuelles au numéro 390 749 547, dont le siège social est situé 1bis Allée de la Solidarité à Mont De Marsan (40000), représentée par la Directrice Générale,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur représentant expressément mandaté par elles, FO et CFE-CGC.

d'autre part,

Il est conclu le présent accord :

SOMMAIRE

I – PRÉAMBULE

II – DIAGNOSTIC INITIAL – ANALYSE DES ÉCARTS

Article 1 : Embauches

Article 2 : Formation professionnelle

Article 3 : Qualification et classification

Article 4 : Conditions de Travail, de Sécurité et de Santé au Travail

Article 5 : Rémunération effective

Article 6 : Analyse des écarts

III – PLAN D’ACTION POUR MAINTENITR UNE POLITIQUE D’ÉGALITE

Article 7 : Suppression des écarts de rémunération

Article 8 : Formation, mobilité et parcours professionnel

Article 9 : Egalité salariale

Article 10 : Congés liés à la parentalité

Article 11 : Champ d’application de l’accord

IV - DURÉE / DÉNONCIATION / PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 12 : Durée

Article 13 : Dénonciation

Article 14 : Publicité

V - ANNEXE

Extrait BDES 2017

I

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle est un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de la Mutualité Française Landes, axe qui est pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent nous conduisent à considérer l’égalité professionnelle comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Les parties signataires de l'accord entendent donc affirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Une telle démarche requiert :

• une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle

• l’implication de la direction générale, des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants.

• l’appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d’action.

• la mobilisation de l’ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, certification …

Les parties signataires de l'accord ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen d’indicateurs issus de la Base de Données Economiques et Sociales de l’entreprise. L’étude ainsi élaborée les a conduits à engager la négociation du présent accord en retenant les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées :

· Recrutement

· Formation, mobilité et parcours professionnel

· Egalité salariale

· Congés liés à la parentalité

· Organisation du travail et du temps de travail

Les parties signataires de l'accord s’assureront aussi des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre de la négociation dans 4 ans, soit en 2023.

II

DIAGNOSTIC INITIAL – ANALYSE DES ÉCARTS

Les indicateurs retenus pour le diagnostic se font sur la base de la BDES (Art L. 2312-36) du 1^er janvier au 31 décembre 2017 :

Article 1 : Embauches

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Pour 2017, 11 recrutements dans la catégorie Employés ont été réalisés, avec 10 F et 1 H ; pour la catégorie Techniciens, 2 F et 7 H ; pour la catégorie Cadres hors CCN, 3 H et 3 F.

Soit un total de 15 F et 11 H recrutés en 2017.

Article 2 : Formation professionnelle

26 femmes (45.6% des femmes) et 5 hommes (29.4%) ont bénéficié d’une formation en 2017, soit, au total, 42% du personnel de la structure qui a été formé.

Article 3 : Qualification, classification

La branche définit 4 catégories de professionnels (CCN Mutualité) :

• les Employés : E1, E2, E3 & E4

• les Techniciens : T1 & T2

• les Cadres : C1, C2, C3 & C4

• la Directrice Générale : D = 1 ETP ; pour des raisons de confidentialité, le salaire annuel de cette catégorie sera intégré aux Cadres.

La Mutualité Française Landes emploie aussi des Cadres hors CCN Mutualité, avec des contrats de travail de droit commun, et une rémunération liée au chiffre d’affaires.

Au 31 décembre 2017, nous recensons :

• Catégorie Employés : 32 femmes et 1 homme, soit 26 ETP + 7 TP

• Catégorie Techniciens : 11 femmes et 5 hommes, soit 15 ETP + 1 TP

• Catégorie Cadres CCN : 5 femmes et 3 hommes, soit 8 ETP

• Catégorie Cadres hors CCN : 9 femmes et 8 hommes, soit 5 ETP + 12 TP.

Article 4 : Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

• 73% des salariés sont à temps plein, pour 27% à temps partiel.

• L’entreprise pratique le paiement du délai de carence de 3 jours, lors des arrêts maladie.

• Toute femme enceinte bénéficie des mêmes augmentations salariales conventionnelles, et garde la même trajectoire d’évolution individuelle que les autres salariés.

• 2 femmes de la catégorie Employés ont eu un accident du travail sur l’année, soit 6 % de cette catégorie.

• Le micro absentéisme concerne 22 femmes / 25 arrêts maladie, dont 15 de la catégorie Employés.

• Chacun des salariés bénéficie d’une formation SST (Secourisme & Santé au Travail), ainsi que d’une mise à niveau tous les 2 ans ; ces formations sont inscrites dans les plans de formation de l’entreprise.

Article 5 : Rémunération effective

Les femmes et les hommes, autres que les Cadres hors CCN Mutualité, d’une même catégorie de professionnels bénéficient de la même RMAG (Rémunération Minimale Annuelle Garantie) conventionnelle.

Les évolutions de salaire concernent :

• la revalorisation conventionnelle de la RMAG,

• l’expérience acquise (équivalent de l’ancienneté de droit commun) = évolution conventionnelle,

• ainsi que la majoration de choix (évolution de salaire à discrétion de l’employeur) = évolution individuelle.

Les salariés bénéficient d’une mutuelle de groupe ; les salariés bénéficient aussi de chèques déjeuner.

Les moyennes de salaires, hors mutuelle et chèque déjeuner sont :

• Pour la catégorie Employés, seules les femmes sont recensées, car 1 seul homme pour la catégorie, avec 24 535 € bruts annuels.

• Pour la catégorie Techniciens : 30 157 € pour les hommes et 28 384 € pour les femmes.

• Pour la catégorie Cadres CCN : 65 170 € pour les hommes et 55 153 € pour les femmes.

• Pour la catégorie Cadres hors CCN : salaires en lien avec leur chiffre d’affaires.

Article 6 : Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté

Le décret d’application n° 2019-15 du 9 janvier 2019 relatif à la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 a instauré un système de mesure de l’écart des salaires femmes/hommes avec une obligation d‘action pour réduire cet écart.

Si l’entreprise a un nombre de points inférieur à 75 (le score maximum pour une entreprise sans écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 100 points), la négociation sur l’égalité professionnelle devra comprendre des « mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, des mesures financières de rattrapage salarial ».

Les entreprises de plus de 50 salariés devront avoir mis en place ce système au 1er mars 2020. L’entreprise devra mesurer les écarts de rémunération selon différents indicateurs :

6.1 – Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Pour la catégorie Employés (32 F / 1 H) : pas d’écart mesurable. Pour la catégorie Techniciens (11 F / 5 H), l’écart de rémunération se calcule ainsi :
28 384 (moyenne annuelle brute F) – 30 157 (moyenne annuelle brute H) 30 157	= 5.8% = 34 points
L’écart de moyenne de salaire repose sur une majorité de femmes de moins de 30 ans (avec une expérience professionnelle récente), pour 1 homme de plus de 55 ans (avec une plus grande ancienneté dans la profession). Pour affiner cette moyenne, nous pouvons baser notre échantillon sur 2 H et 7 F de la catégorie T1, sur la tranche d’âge de 20 à 29 ans :
22 282 (moyenne annuelle brute F) – 21 642 (moyenne annuelle brute H) 21 642	= 2.96% = 37 points
Pour la catégorie Cadres CCN (5 F / 3 H), l’écart de rémunération se calcule ainsi :
55 153 (moyenne annuelle brute F) – 65 170 (moyenne annuelle brute H) 65 170	= 15.3% = 14 points
L’écart de moyenne de salaire repose sur le fait que les 3 cadres CCN hommes sont dans la catégorie la plus élevée des salaires : il s’agit d’1 cadre C1 bénéficiant d’un objectif de chiffre d’affaires lui générant un bonus + 1 cadre C2 et 1 C3 qui sont des directeurs de filière. Quant aux 5 femmes, sont incluses dans la moyenne les salaires 1 cadre C1 bénéficiant d’un objectif de chiffre d’affaires lui générant un bonus + la directrice Générale (catégorie D).Mais les autres cadres sont des cadres intermédiaires, d’où les écarts de moyenne de rémunération. Cette plus grande proportion de cadres intermédiaires femmes explique les écarts de moyenne de rémunération.

En conclusion, la mesure des ratios n’est pas significative au vu de la structuration de notre entreprise.

Le seul échantillon représentatif est celui pris en exemple : les salariés T1 de 20 à 29 ans, avec moins de 3 ans d’ancienneté, qui génèrent un ratio de 37 points, le maximum de l’égalité dans les salaires étant de 40 points.

6.2 – Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

Au titre de 2017, 6 femmes ont été augmentées, et 2 hommes, soit 12.5% d’augmentation pour les F et 22.22% pour les H.

D’où un écart absolu des taux d’augmentation d’une valeur de 9.72, arrondi à 9.7.

L’écart en nombre de salariés est ainsi de 0.88, arrondi à 0.9.

Le barème est de 9.7 correspond à 15 points ; le barème de 0.9 correspond à 35 points.

Pour cet indicateur, nous retenons donc la valeur de 35 points.

6.3 – Indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié dans l’année suivant leur retour de congé ou d’adoption

Au titre de 2017, aucun retour de congé maternité n’est intervenu.

6.4 – Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Au titre de 2017, 6 femmes et 4 hommes figurent parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.

Pour cet indicateur, nous retenons donc la valeur de 10 points.

6.5 – Niveau de résultat

Au titre de 2017 :

Indicateur 1 = 34 points

Indicateur 2 = 35 points

Indicateur 3 = non calculable

Indicateur 4 = 10 points

Soit 79 points / 85 points, ramenés à 92.9 points / 100.

III

PLAN D’ACTION POUR MAINTENIR UNE POLITIQUE D’ÉGALITÉ FEMME HOMME

L’article L2242-17 du code du travail fixe, à minima, les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.

Au regard du diagnostic posé, le plan d’action de l’entreprise, pour maintenir l’égalité femme homme, se décline ainsi :

Article 7 : Suppression des écarts de rémunération

À compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement ; notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou aux candidates. Si le recrutement est effectué avec le concours d’un jury, l’entreprise veille à la mixité de celui-ci.

Cependant :

• L’attention sera portée aux métiers d’assistant(e)s qui sont féminins à 100%, afin d’ouvrir au maximum les postes vacants à des hommes.

• Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne tiennent pas compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.

À partir du bilan social, l’objectif fixé est de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles. La Mutualité Française Landes veillera ainsi à augmenter progressivement le nombre d’embauches d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.

Article 8 : Formation, mobilité et parcours professionnel

8.1 - Formation

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.

Les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental font partie des publics prioritaires des périodes de professionnalisation et doivent également faire l’objet d’une attention particulière de la part des entreprises lors de l’élaboration des politiques de formation. Ils rappellent également que ces périodes d’absence sont prises en compte pour le calcul des droits à CPF.

La Mutualité Française Landes veille à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique.

8.2 – Mobilité et parcours professionnel

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de poste ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe.

La Mutualité Française Landes s’engage à suivre et améliorer la représentation des femmes dans les postes d’encadrement.

Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. Dans ce cadre, l’organisation du travail doit permettre aux femmes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.

Article 9 : Egalité salariale

9.1 – Principe général d’égalité de rémunération

Les parties signataires de l'accord rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L.3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes».

Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération est conforme au principe légal et ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les hommes et les femmes.

9.2 – Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption

En application de la loi du 23 mars 2006, le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

9.3 – Réduction des écarts de rémunération

Dès lors qu’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction constitue une priorité.

Article 10 : Congés liés à la parentalité

10.1 – Principe général

Les absences résultant d’un congé lié à la parentalité n’entraînent pas de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale.

10. 2 – Affectation provisoire dans la période de grossesse précédant le congé maternité

Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

10. 3 – Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité

En application des dispositions légales et des dispositions de la convention collective (Art. 8-3-1), les absences au titre des congés maternité, paternité, adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté.

10.4 – Retour des salariés dans l’emploi

S’agissant des congés de maternité et d’adoption ainsi que des congés parentaux d’éducation à temps complet, la Mutualité Française Landes veille à faciliter le retour des salariés dans l’emploi notamment par les dispositions suivantes :

• Envoi ou mise à disposition des informations diffusées à l’ensemble des salariés de manière à permettre le maintien du lien professionnel entre le (la) salarié(e) absent(e) et l’entreprise pendant le congé.

• Obligation d’un entretien de reprise d’activité. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins en formation et plus particulièrement le bénéfice d’une période de professionnalisation au titre de public prioritaire.

Article 11 : Champ d’application de l’accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la Mutualité Française Landes.

IV

DURÉE, DÉNONCIATION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 12 : Durée

Les signataires conviennent d’un accord de méthode, au titre de l’article L 2242-1 du code du travail, pour une renégociation de cet accord tous les 4 ans au maximum.

Cet accord prendra effet le jour de son dépôt.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par titre, par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article L 2261-9 du code du travail.

Article 13 : Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L 2261-7-1 du code du travail seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu(e), à engager la procédure de révision

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord qu'elles en soient ou non signataires.

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

• L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.

Article 14 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Mont de Marsan, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Le présent Avenant à l’accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

La signature des accords et leurs dépôts et publications, conformément aux règles énoncées dans le corps de ces accords, mettront un terme à la NAO sur ces thèmes.

Les parties feront connaître aux salariés le résultat de ces négociations soit par un communiqué commun soit par des communiqués distincts.

Fait à Mont de Marsan, le 29 janvier 2019, en 5 exemplaires originaux

Pour la Mutualité Française Landes La Directrice Générale

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFE-CGC