Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez FILIEN ECOUTE ADMR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Préambule :

La Société FILIEN ECOUTE ADMR société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le siège social est : 7, rue Alfred Sauvy 55430 BELLEVILLE, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général ;

Présente l’accord en application des dispositions de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et imposant aux sociétés des plus de 50 salariés d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret du 7 juillet 2011 est venu préciser la mise en œuvre de ces obligations dans les entreprises concernées et explique que l’objectif visé « est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur ».

Le présent accord est présenté dans la continuité et le même périmètre que les plans d’action réalisés pour les années 2015, 2016, 2017 et 2018 avec les données réelles de l’année 2019 actualisées du diagnostic établi, destinées au suivi du plan d’action de l’année 2019.

Article 1 : Objet

Le présent plan a pour objet de fixer :

• La durée de validité du plan d’action ;

• Définir le contexte diagnostiqué ;

• Définir les domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ;

• Définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ;

• Définir le mode de communication avec le comité social et économique et la mise à disposition de l’information vis-à-vis de l’externe.

Article 2 : Durée – Révision

2-1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et s'appliquera rétroactivement à compter du 1^er janvier 2020.

Si au cours d'un exercice, l'effectif habituel de la société devient inférieur à 50 salariés durant au moins 6 mois, le présent accord est alors suspendu de plein droit. La suspension de l'exécution de l'accord sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au Comité Social et Economique et au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Il redeviendrait applicable de plein droit aux exercices au cours desquels l'effectif serait à nouveau au moins égal à 50 salariés.

2.2 Révision du plan d’actions

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et imposant aux sociétés de plus de 50 salariés d’établir un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent plan devenues non conformes.

Article 3 : définition du contexte diagnostiqué

Répartition Homme/femme des effectifs l’entreprise :

2019

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Répartition Homme/femme des effectifs l’entreprise par catégorie professionnelle :

2019

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FILIEN ECOUTE ADMR compte 94 salariés dont 2 contrats d’apprentissage. 82% sont des femmes (une diminution de 1 % par rapport à la répartition de l’effectif de 2018). Ce taux s’explique essentiellement par la spécificité du métier d’opérateur d’écoute, qui est composé essentiellement par du personnel féminin.

Ce qui explique également le nombre élevé de femmes dans la catégorie des employés (72 salariés).

Par contre la catégorie des techniciens est composée à 100% d’homme ce qui permet d’augmenter la représentativité des hommes dans la société.

Répartition dans les services :

	Centre d'Ecoute	Exploitation	Développement	Financier compta/RH	Direction
Femmes	49 52.13%	9 9,57%	6 6.38%	11 11,70%	2 2.13%
Hommes	0 0.00%	7 7,45%	5 5.32%	1 1.06%	4 4,26%

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Peu d’hommes sont attirés par le poste d’opérateur d’écoute, l’effectif du centre d’écoute est donc composé de 100% de personnel féminin. Par ailleurs, la société favorise le transfert de service à la demande des salariés. Les opératrices d’écoute sont essentiellement concernées, afin de faire coïncider notamment la vie familiale et professionnelle. Le personnel féminin de la Centrale d’Ecoute fournit en majeure partie les postes administratifs créés.

Répartition par âge et ancienneté :

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Répartition par ancienneté

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Répartition des contrats de travail

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Evolution en 2019 :

	Comparatif sur les embauches des 4 dernières années en back office : (hors Centre d’Ecoute)
	2019	2018	2017	2016
Femmes	2	2	0	1
Hommes	2	1	0	3

L’effectif du centre d’écoute est toujours en augmentation en 2019 pour des remplacements maladies et congés parentaux. En 2019, 3 contrats à durée déterminée ont été transformés en contrats à durée indéterminée et 9 nouvelles opératrices ont été embauchées en contrat à durée déterminée dont 6 CDD ont été transformés en CDI.

Rémunération effective

Au vu de la répartition homme/femme sur l’ensemble de l’entreprise, il n’est pas possible à l’heure actuelle de comparer la rémunération effective sur des métiers/fonctions/statuts identiques entre les hommes et les femmes.

Article 4 : Domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

4.1 Domaines retenus

Compte tenu des constats précisés ci-avant il a été décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les domaines suivants :

• Domaine n°1 : l’embauche

  • Faire progresser le nombre de candidatures de femmes/d’hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord/du plan d’action

• Domaine n°2 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

  • Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

• Domaine n°3 : la rémunération effective

  • Veiller à l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

  • S’assurer de l’égalité d’évaluation dans l’évolution salariale

4.2 Actions à développer par domaine

Domaine n°1 : l’embauche :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, en étant vigilant notamment sur la terminologie employée et les stéréotypes (formulation neutre), afin de les rendre accessibles et attractives pour tout candidat, quel que soit le sexe.

• Utiliser, lors du processus de sélection et de recrutement, des outils et des procédures permettant de s’assurer que les critères de recrutement sont objectifs et fondés sur les compétences requises (utilisation de tests de mises en situation…)

• Vérifier que les structures dédiées au recrutement (pôle emploi, agences intérim, cabinets de recrutement…) respectent la politique de mixité et d’égalité professionnelle de la société.

Domaine n°2 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Aide financière à la garde d’enfants par un préfinancement de titres emploi service.

• Mettre en place un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, en concertation avec le supérieur hiérarchique.

• Faciliter la prise en charge des enfants malades par l’octroi de jours de congé « enfant malade »

• Examiner attentivement toutes les demandes de temps partiel, tenter de trouver l’organisation si possible favorable suivant les contraintes du service concerné et apporter une réponse adaptée et rapide.

• Veiller à l’application du droit à la déconnexion.

Domaine n°3 : la rémunération effective

• S’engager, lors des recrutements futurs, à proposer une rémunération identique pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents.

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Réaliser un contrôle annuel sur l’évolution des salaires, pour vérifier sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, l’égalité d’évolution de la rémunération.

• S’engager à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption et congé présence parental) n’aient pas d’incidence directe sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Article 5 : Définition des indicateurs chiffrés pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi

Domaine n°1 : l’embauche :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées comme neutre (objectif 100%)

• Nombre d’utilisation de tests de mise en situation.

Domaine n°2 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Nombre de services proposés par l’entreprise dans l’accompagnement social, nombre de bénéficiaires et coûts, par sexe et le cas échéant par type de service.

• Estimation du taux de satisfaction apporté à chaque demande

• Nombre de jours « enfant malade » demandés et validés.

Domaine n°3 : la rémunération effective

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées comme proposant une rémunération identique sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents.

• Ecart maximal des rémunérations proposées à l’embauche pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents

• Ecart maximal des rémunérations effectives pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents

Article 6 : Modalités de communication avec le Comité Social et Economique et diffusion de l’accord

Les mesures retenues seront suivies et présentées annuellement au Comité Social et Economique. Le bilan des différents indicateurs sera présenté et fera l’objet d’une mention spéciale dans le procès-verbal de la réunion de mai 2020.

L’entreprise s’engage à afficher cet accord afin qu’il soit porté à la connaissance des salariés.

Fait à Belleville-sur-Meuse, le 28 mai 2020

XXXX XXXX

Directeur Général Secrétaire de séance du CSE