Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez MFARA - MUTUALITE FRANCAISE AUVERGNE RHONE ALPES (Siège)

Entre :

La MUTUALITE FRANCAISE AUVERGNE-RHONE-ALPES,

Dont le siège social est situé 158 avenue Thiers,

69006 LYON,

N° SIRET : 390917664 00083, code APE : 9499Z

Ci-après désignée par la MfARA,

Et :

Le syndicat CFDT Protection Sociale Auvergne,

PREAMBULE

Dans le cadre des échanges au sein du CSE, la délégation salariale au CSE a restitué à la Direction les résultats d’une enquête effectuée auprès des collaborateurs de la MfARA selon lesquels de nombreux collaborateurs souhaitaient la mise en œuvre du télétravail.

La question du télétravail touchant à l’organisation des temps de travail, ce point a été évoqué plus précisément à l’occasion des NAO 2019/2020.

C’est dans ce cadre qu’après négociation, il a été convenu entre les partenaires sociaux le présent accord à durée déterminée de 1 an destiné à organiser, à titre expérimental, les possibilités de télétravail au sein de la MfARA.

ARTICLE 1 – OBJET :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives relatives au télétravail, modifiées par l’ordonnance n° 2017- 1387 du 22 septembre 2017.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il vise à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques.

L’objet du télétravail est de modifier le lieu d’exécution du travail. Ainsi, pendant le télétravail, aucune activité personnelle ne doit être effectuée et le télétravailleur reste à la disposition de l’employeur dans les mêmes conditions que si le travail était réalisé sur son lieu d’exécution habituel.

Le télétravailleur est défini comme étant tout salarié de la MfARA qui effectue du télétravail, dans les conditions du présent accord.

Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de formation.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs (CDI et CDD) de la MfARA répondant aux conditions d’éligibilité décrites dans l’article 2 du présent accord.

Les salariés en contrats en alternance ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail car ils sont toujours en formation sur leur poste de travail.

ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL :

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

L’accès au télétravail est également subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.

Article 2.1 – Critères liés au collaborateur / cas des salariés handicapés :

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir toutes les conditions suivantes :

• Avoir à la fois une ancienneté « MfARA » d’au moins un an et une ancienneté sur le poste occupé d’au moins un an au moment de la mise en œuvre du télétravail, pour s’assurer de l’autonomie du salarié en télétravail ;

ET :

• Être autonome sur son poste de travail. L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité :

  • A réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via des outils informatiques ;

  • A gérer son temps et prioriser ses différentes activités ;

  • A prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

ET :

• Être à temps complet ou à temps partiel équivalent à au moins 80% d’un temps plein. En effet, afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, les salariés à temps partiel en deçà de 80 % d’un temps plein ne sont pas éligibles au télétravail.

Les salariés porteurs de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions.

S’ils souhaitent avoir recours au télétravail, ces salariés pourront bénéficier de mesures d’aménagement facilitant l'accès au télétravail.

Article 2.2 – Critères organisationnels et techniques :

Le télétravail est ouvert si toutes les conditions organisationnelles et techniques suivantes sont respectées :

• Le salarié exerce une activité pouvant être déployée, au moins en partie, à distance. Ainsi, les emplois requérants une présence physique permanente ou nécessitant l’accueil de salariés, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, la réalisation de tâches quotidiennes de proximité à accomplir, la manipulation de documents non dématérialisés, ne peuvent pas être concernés.

Les emplois d’assistante sont pour ces raisons exclus du champ du télétravail.

ET :

• Le salarié dispose du matériel informatique et numérique nécessaire à l’activité, à savoir :

• Un ordinateur portable et un téléphone portable mis à sa disposition professionnelle par la MfARA ;

• Une ligne Internet haut débit à son domicile.

ET :

• Le salarié dispose à son domicile d’un espace de travail dédié et sécurisé, c’est-à-dire :

• Un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail ;

• Un espace de travail aéré, lumineux, obéissant aux règles de sécurité électrique et permettant de travailler dans des conditions optimum ;

• Un espace de travail bénéficiant d’un certificat de conformité des installations électriques utilisées établi chaque année ou tous les 2 ans par un organisme certifié conformément aux termes des articles R4226-14 à R4226-20 du Code du Travail et de l’article 2 de l’arrêté du 26/12/2011 modifié ;

• Un espace de travail assuré, situation attestée par la remise à la MfARA d’une attestation « multirisques habitation » précisant que l’assureur a été informé de la possibilité de télétravail.

Les coûts éventuels d’aménagements de l’espace de travail restent à la charge du salarié, le télétravail étant mis en œuvre uniquement à la demande des salariés.

Le coût TTC de certification de l’espace de travail est pris en charge pour 50% de son montant par la MfARA et 50% reste à la charge du salarié, le télétravail étant mis en œuvre uniquement à la demande des salariés.

Compte tenu des conditions à satisfaire tenant à l’espace dédié au télétravail, le salarié souhaitant en bénéficier doit impérativement :

• Confirmer à la MfARA l’adresse exacte de son domicile ;

• Informer immédiatement la MfARA en cas de modification de l’adresse de son domicile ou des espaces dédiés au télétravail, le maintien du télétravail étant alors conditionné par la production des certificats de conformité et d’assurance visés précédemment.

La MfARA doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail visées précédemment.

Ainsi la MfARA, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes doivent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

En cas de refus du salarié ou en cas de non-production des documents justificatifs visés ci-dessus, le télétravail ne peut pas être mis en place ou sera révoqué avec respect d’un préavis d’un mois.

ARTICLE 3 – MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL :

Article 3.1 – Formalisation :

Le passage en télétravail repose sur le volontariat. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail à la demande de la MfARA peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, les jours télétravaillés ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 4-1 ci-après.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction.

Le délai pour accepter ou refuser la demande est d’un mois à compter de sa réception.

Le refus doit toujours être motivé.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de la MfARA et pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié, notamment si celui-ci est porteur d’un handicap.

Article 3.2 – Période d’adaptation :

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation correspondant à l’utilisation effective par le salarié de ¼ de son contingent annuel de jours télétravaillés.

Cette période doit permettre au responsable de vérifier que le télétravail ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Article 3.3 – Principe de réversibilité :

A l’issue de la période d’adaptation, et à tout moment au cours de l’avenant télétravail, il est possible pour chacune des parties de mettre un terme à celui-ci, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois, à compter de la date de réception de la demande.

Les parties peuvent convenir d’un commun accord de raccourcir ce délai.

Si la demande de réversibilité émane de la MfARA, elle doit être justifiée, notamment pour l’une des raisons suivantes :

• Les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont pas ou plus remplies ;

• Une réorganisation du service et/ou de l’entreprise ;

• L’activité professionnelle n’est pas normalement/correctement exécutée dans le cadre du télétravail. Si l’inexécution ou la mauvaise exécution se poursuit après un seul rappel à l’ordre, le télétravail prend fin immédiatement. Dans cette hypothèse le délai de préavis de 2 mois ne s’applique pas.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL :

Article 4.1 – Contingent de jours télétravaillés :

Les salariés éligibles au télétravail peuvent, sur leur demande et avec l’accord écrit de leur supérieur hiérarchique, bénéficier de la prise de jours de télétravail dans la limite d’un contingent annuel 12 journées de télétravail par année civile pour un salarié à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, le contingent est réduit à dû proportion de leur temps de travail, le résultat étant arrondi au nombre de jours entiers inférieur (par exemple, un salarié dont le temps de travail est équivalent à 80% d’un temps plein bénéficie d’un contingent annuel de 80% x 12 = 9 jours par année civile).

Article 4.2 – Utilisation du contingent de jours télétravaillés :

Le télétravail s’organise en journées complètes, sauf circonstances exceptionnelles.

Les circonstances exceptionnelles autorisant l’organisation du télétravail en demi-journées sont celles qui satisfont aux conditions cumulatives suivantes :

• La demande est justifiée par le fait que, pour la demi-journée travaillée, le collaborateur doit intervenir en dehors des locaux de son antenne, sur un lieu d’intervention proche de son domicile pour lui permettre de limiter de manière substantielle son temps de trajet (au moins 1/2h de trajet A/R « gagnée ») ;

ET

• La demi- journée de télétravail ne pénalise par un collègue qui pourrait avoir besoin le jour-même ou le lendemain du véhicule et/ou du matériel immobilisé du fait du télétravail au domicile du collaborateur demandeur.

Si le télétravail permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personne ; il reste un temps de travail de sorte que les nécessités professionnelles liées à l’activité du salarié au sein de la MfARA demeurent prioritaires.

En conséquence, aucune journée de télétravail ne peut être accordée dans l’un ou l’autre des cas suivants :

• Le collaborateur est absent, quelle qu’en soit la cause (maladie, JRTT, JDR, congés conventionnels, CP, jours fériés, ...) au moins 2 jours sur la semaine civile concernée par la demande de jour télétravaillé ;

OU

• Le jour de télétravail est accolé à un jour non travaillé par le collaborateur (maladie, JRTT, JDR, congés conventionnels, CP, jours fériés, repos hebdomadaire, …), à l’exception des salariés à 80% dont le jour non travaillé au titre de leur temps partiel est le mercredi : ces salariés peuvent accoler leur jour de télétravail au mercredi non travaillé ;

OU

• L’exercice de ses fonctions par le collaborateur l’a conduit à être absent de son antenne de rattachement tous les jours de la semaine concernée par la demande de jour télétravaillé, le seul jour de présence « physique » à l’antenne étant le jour sollicité pour le télétravail ;

OU

• Le jour visé par la demande de télétravail, une réunion, un RDV, … a été programmé.

Article 4.3 – Fixation des jours télétravaillés :

La fixation des journées (ou exceptionnellement, des demi-journées) télétravaillées requiert un accord systématique du responsable hiérarchique.

A cette fin :

• Le salarié éligible dont le principe du télétravail a été accepté présente une demande écrite à son responsable hiérarchique au moins 1 semaine avant la date de la journée télétravaillé souhaitée sauf cas exceptionnels définis ci-après dans lesquels ce délai de prévenance n’est pas applicable.

Cette demande précise :

• La date de la journée télétravaillée souhaitée ;

• En cas de demande portant sur une demi-journée : la justification de la circonstance exceptionnelle invoquée pour bénéficier de la dérogation ;

• En cas de non-respect du délai de prévenance : le cas particulier sur lequel la demande est fondée.

• Le responsable hiérarchique accepte ou refuse la demande dans un délai de 2 jours ouvrés. En cas de refus, celui-ci doit être motivé.

• Toute demande non acceptée à l’issue du délai de 2 jours ouvrés est réputée acceptée.

• Dès que la demande est acceptée, le salarié doit formaliser sa journée de télétravail sur son agenda Outlook.

Les cas exceptionnels permettant de ne pas respecter le délai de prévenance de 1 semaine sont les suivants :

• Episode de pollution : lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction de circulation, s’agissant des salariés :

  • utilisant un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail ;

Et :

• qui ne peuvent pas circuler avec leur véhicule (circulation restreinte).

• Cas de grève : Lorsqu’un préavis de grève a été déposé dans le secteur des transports publics, s’agissant des salariés :

  • bénéficiant d’un remboursement d’abonnement aux transports publics ou utilisant leur véhicule personnel

Et :

• dont le trajet domicile-travail est impacté par la grève.

• Cas d’intempéries graves, lorsque les conditions météorologiques empêchent le salarié de se rendre dans les locaux de son antenne de rattachement. Les intempéries graves peuvent être par exemple, des routes barrées en raison des conditions météorologiques, des inondations, etc.

Il est ici rappelé que ces cas exceptionnels ne concernent que le non-respect du délai de prévenance de 1 semaine applicable en principe. Ils ne remettent pas en cause les critères d’éligibilité au télétravail précisés à l’article 2 ci-dessus qui demeurent intégralement applicables, notamment s’agissant de la présence, au domicile du salarié, de l’ensemble des matériels professionnels mis à sa disposition par la MfARA pour l’exercice de ses fonctions.

En tout état de cause, en cas de situation exceptionnelle, le responsable hiérarchique peut annuler la journée télétravaillée précédemment accordée, avec un délai de prévenance minimum de 24 heures ouvrées.

Les situations exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes :

• Le besoin de pourvoir au remplacement d’un salarié absent ;

• La réalisation d’un travail lié à la sécurité du personnel ;

• La survenance d’un évènement imprévu nécessitant la présence du salarié.

Article 4.4 – Plages de disponibilité pendant les jours télétravaillés :

Pendant les jours de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles du service auquel il est rattaché.

Les salariés qui bénéficient d’une organisation du travail en heure doivent respecter les horaires de travail prévus par leur planning.

Les salariés qui bénéficient d’une organisation du travail en jours doivent respecter en tout état de cause les limites maximale de travail, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires et les principes posés pour le droit à la déconnexion tels que visés dans l’accord ‘entreprise relatif à l’organisation des temps de travail du 4 juillet 2017.

Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’exercice de sa mission et de consulter sa messagerie.

Il est en effet rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.

Article 4.5 – Charge de travail :

Le télétravail n’a pas pour objectif d’augmenter ou d’alléger la charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’antenne à laquelle il est rattaché.

Pour réguler la charge de travail lors du télétravail, le responsable hiérarchique peut demander ponctuellement ou régulièrement au salarié de lui adresser un compte-rendu des tâches effectuées durant la journée de télétravail, notamment lors de la période d’adaptation.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel du salarié.

Article 4.6 – Respect de la vie privée :

Le salarié a droit en toute circonstance au respect de sa vie privée.

La MfARA garantie le respect de la vie privée du salarié par les mesures suivantes :

• Aucune information personnelle concernant le salarié, y compris ses coordonnées personnelles (adresse et téléphone) ne sera communiquée à des tiers. Les appels extérieurs seront uniquement transférés sur le numéro de téléphone professionnel du salarié ou bien un message sera noté et envoyé par courriel au salarié de manière à ce qu’il rappelle son correspondant ;

• Les documents commerciaux de la MfARA, les cartes de visite du salarié et les signatures de courriels ne mentionneront que les coordonnées professionnelles du salarié ;

• Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils utilisés à des fins professionnelles, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le salarié doit en être informé.

Article 4.7 – Gestion des pannes et incidents informatiques :

Le salarié en télétravail doit de contacter immédiatement la MfARA en cas d’incident technique portant sur le matériel utilisé pour le télétravail.

Dans tous les cas, en cas d'incident technique, de panne de matériel ou de connexion internet ou dans toute autre situation empêchant le salarié d’exécuter correctement son travail à domicile et sans qu’une demande formelle en ce sens émanant de la MfARA ne soit nécessaire, celui-ci réintégrera au plus tôt son antenne de rattachement pour réaliser sa prestation de travail.

En cas d’impossibilité, le salarié doit poser un JRTT, un JDR ou un CP.

Article 4.8 – Confidentialité :

Pendant les jours télétravaillés, le salarié doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la MfARA dans le cadre des règles en vigueur.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les éléments qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du salarié et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels utilisés et aux données qu’ils contiennent. Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente et à conserver par devers lui son mot de passe.

Le salarié doit informer immédiatement la MfARA :

• En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel ;

• Lorsque, dans le cadre de l’exercice de son activité, il soupçonne un fait pouvant entrainer une violation de la confidentialité des données.

Article 4.9 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs :

Le salarié travaillant à son domicile reste lié à la MfARA dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Le télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du bénéficiaire.

Les salariés bénéficiaires du télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il prend effet le 1^er janvier 2020 et s’achèvera donc en principe le 31 décembre 2020, à l’issue des NAO pour 2021.

Lors des prochaines NAO pour 2021, les partenaires sociaux envisageront l'éventuel renouvellement de l'accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 6 – FORMALITES :

Il prend effet dès l’accomplissement des formalités suivantes, selon les modalités légalement prévues :

• Dépôt de l'accord signé via la plateforme internet Téléaccords ;

• Dépôt de l'accord signé auprès du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

L'existence du présent accord est mentionnée sur le panneau d'affichage réservé à la Direction et une copie du présent accord est librement consultable par les salariés, sur leur lieu de travail habituel.

Fait à Lyon, le 13 décembre 2019

En 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie

Pour la Mutualité française Auvergne-Rhône-Alpes

Pour la CFDT Protection Sociale Auvergne