CRCO

ACCORD N°116

ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL du CENTRE OUEST,

dont le siège social est situé à LIMOGES, 29 boulevard de Vanteaux,

représentée par , Directeur Général

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, représentées respectivement par :

• Délégué Syndical C.F.D.T

• Délégué Syndical SNECA/C.G.C

• Déléguée Syndicale SUD-CAM

D’autre part,

PREAMBULE

En application de la loi travail du 8 août 2016 et de l’accord national du 15 juin 2020 sur les orientations de la branche relatives au droit à la déconnexion en vue des négociations dans les CRCA et les organismes adhérant à la Convention collective nationale du Crédit Agricole, la Direction de la Caisse Régionale et les organisations syndicales se sont réunies pour partager leurs points de vue sur les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et à la connexion des salariés équipés d’outils nomades (Ordinateur portable / téléphone / tablette) et les canaux numériques.

Après échange, les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 : OBJET

Les parties souhaitent par le présent accord définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et les bonnes pratiques managériales permettant d’assurer le respect des temps de repos, de congés et du principe de vie personnelle et familiale.

Les salariés concernés par les mesures édictées dans le cadre du présent accord sont tous les salariés équipés d’outils nomades : ordinateur portable / téléphone / tablette et ceux utilisant les outils numériques.

Article 2 : RAPPEL DES 10 ORIENTATIONS PREVUES PAR L’ACCORD NATIONAL

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des orientations sur le « droit à la déconnexion » définies dans le guide annexé à l’accord national du 15 juin 2020.

Les 10 orientations définies sont les suivantes :

1. La transformation numérique offre de nombreuses possibilités de développement pour la Caisse régionale et leurs salariés, qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant et de plus en plus concurrentiel.

2. Cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et la sécurité des salariés et le respect du temps dédié à leur repos, ou à leur vie privée et familiale.

3. L’acquisition de la compétence numérique et le développement de la culture digitale des femmes et des hommes de la Caisse régionale est indispensable pour une utilisation efficiente des outils numériques par l’ensemble des salariés en évitant la sous-connexion et l’exclusion numérique de certains et l’hyper-connexion pour d’autres.

4. En matière d’utilisation des outils numériques et donc du « droit à la déconnexion », la responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié. A ce titre, la Caisse régionale joue un rôle pédagogique et incitatif dans l’exercice, par chaque salarié, de son « droit à la déconnexion ».

5. L’exemplarité de la ligne managériale est essentielle pour l’exercice effectif du « droit à la déconnexion ». Une information spécifique sur ce sujet sera intégrée au sein du « référentiel managérial » que mettra en place la Caisse régionale, le cas échéant.

6. Au regard des métiers de la Caisse régionale, l’approche du « droit à la déconnexion » doit prendre en compte le service aux clients.

7. Le « droit à la déconnexion » concerne l’ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables et des canaux numériques (téléphone, audioconférence, visioconférence, messagerie instantanée, …).

8. Plusieurs facteurs, tels que le métier exercé, l’âge ou le positionnement hiérarchique du salarié, ainsi que les pratiques de la Caisse régionale relative à la fourniture des outils nomades impactent l’exercice du « droit à la déconnexion ».

9. L’évolution très rapide du digital conduit à écarter également des solutions rigides, qui seraient dépassées très rapidement par les progrès techniques.

10. Les modalités pratiques de l’exercice du « droit à la déconnexion » doivent donc être précisées dans le cadre d’un dialogue social local dans la Caisse régionale.

Article 3 : LES PRINCIPES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES NOMADES ET CANAUX NUMERIQUES

Les outils numériques nomades (téléphone, tablette, ordinateur portable,) et les canaux numériques de communication mis à disposition des salariés sont des outils destinés à usage professionnel qui peuvent être déconnectés par le salarié dès lorsqu’il se trouve en dehors de ses heures de travail (pause déjeuner / maladie / congés / …) et durant ses temps de repos.

Ainsi et en principe, ils doivent être utilisés pendant les horaires de travail. Aucune utilisation en dehors des horaires de travail n’est préconisée, ni imposée par la Caisse régionale.

Dans ces conditions, tout salarié a le droit de ne pas être connecté en dehors de son temps de travail et pendant ses périodes d’absence ou de repos.

Il est rappelé que chaque salarié doit respecter les principes suivants :

• Au moins 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche,

• Un repos journalier de 11 heures consécutives.

Aucun salarié ne pourra se voir reprocher ni être sanctionné pour ne pas avoir été connecté en dehors de ses horaires de travail et pendant ses absences, ou repos.

Article 4 : LES EXCEPTIONS : LA GESTION DES SITUATIONS D’URGENCE

En principe, la mise en œuvre d’une organisation par binôme doit permettre de traiter les situations pendant les congés d’un salarié.

Cependant, il peut survenir des situations imprévues qui requièrent l’expertise du salarié en congés ou en dehors des horaires de travail. Dans ce cas, le salarié pourra être contacté.

Ainsi dans tous les cas où un traitement urgent d’une situation donnée est nécessaire, sans qu’il soit possible d’attendre le retour du salarié, il est possible d’appeler le salarié sur son portable professionnel afin d’envisager avec lui les mesures à mettre en place.

Il est donc nécessaire que deux conditions soient réunies pour solliciter un salarié pendant un congé ou en dehors de ses horaires de travail :

• La situation doit revêtir un caractère d’urgence telle qu’il n’est pas possible d’attendre le retour du salarié, au risque d’entraîner un risque juridique, financier ou d’image pour l’entreprise,

• La situation requière l’expertise du salarié car ni le manager, ni le binôme ne peuvent, à eux seuls, envisager les mesures à mettre en place.

Il est précisé que cette possibilité exceptionnelle et urgente de solliciter un salarié en dehors du temps de travail ne peut en aucun cas être assimilée à une période d’astreinte, aucune obligation n’étant faite au salarié de se tenir à disposition de l’entreprise.

Article 5 : DISPOSITIF D’ALERTE

1. 1^er niveau d’alerte : l’entretien avec le manager (N+1)

Tout salarié a la possibilité d’échanger avec son manager sur la problématique du droit à la déconnexion, s’il l’estime nécessaire, afin de convenir avec lui des mesures concrètes à mettre en œuvre pour assurer son droit à la déconnexion.

Concernant les collaborateurs au forfait, l’entretien annuel d’évaluation constituera l’opportunité pour échanger avec leur manager sur leur charge de travail et leur droit à la déconnexion.

2. 2^ème niveau d’alerte : L’entretien avec la Direction du Développement Humain et le manager (N+1)

Dans l’hypothèse où malgré l’échange avec le manager (n+1) lors de l’entretien professionnel, un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’assurer son droit à la déconnexion, tel que défini dans le présent accord, pourrait demander auprès de la Direction du Développement Humain un entretien.

Un échange entre le salarié, le manager (n+1) si nécessaire et la Direction du Développement Humain sera organisé afin de trouver, de façon partagée, les mesures adaptées à mettre en œuvre pour préserver le droit à la déconnexion du salarié.

Article 6 : INFORMATION ET SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS

La Direction souligne que, même si la responsabilité de l’exercice du droit à la déconnexion est partagée, il appartient à tous d’insuffler les bonnes pratiques sur le « droit à la déconnexion », et de veiller à l’application des grands principes incontournables du « droit à la déconnexion » définis au présent accord, ainsi qu’à la mise en œuvre des modalités pratiques relatives à la préparation des absences.

A cet effet, la Direction s’engage :

• A jouer un rôle pédagogique et incitatif dans l’exercice par chaque salarié, de son droit à la déconnexion,

• A intégrer dans le référentiel des pratiques managériales l’exercice du droit à la déconnexion,

• A promouvoir des « bonnes pratiques », annexées au présent accord, à l’intention des salariés « émetteurs » ou « récepteurs » de communications ou de messages.

La Direction s’engage à :

• Elaborer au moins un module « numérique » et pédagogique comme par exemple : des fiches de « bonnes pratiques », des vidéos, des FAQ, des quizz permettant de tester la connaissance des « bonnes pratiques ». Ce ou ces modules pourront être démultipliés lors des heures de formation ou des réunions de coordination.

• Organiser une ou plusieurs animations consacrées au droit à la déconnexion chaque année et pour une première application au plus tard d’ici le 30 juin 2021.

Dans le cadre de cette sensibilisation, les collaborateurs seront notamment informés sur les risques, les enjeux et bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques nomades, applicatifs,… et un rappel sur les bonnes pratiques pour lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique sera effectué (« gestionnaire d’absence », moment opportun pour envoyer un message,…)

Article 7 : BILAN ET SUIVI ANNUEL

Un bilan et suivi annuel pourra être effectué dans le cadre du Comité Social Economique.

Article 8 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 9 : REVISION ET PUBLICITE

Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolutions technologiques ou techniques, d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptations sur la mise en œuvre des dispositifs.

Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires devra être présentée par écrit, sous réserve d’un préavis de 2 mois.

Il sera déposé sous format électronique sur le site Internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du travail.

Fait à Limoges le 9 mars 2021

Pour la Direction Générale, Pour les Syndicats,

Directeur Général C.R.C.O C.F.D.T

SNECA – C.G.C

SUD CAM / C.O.

ANNEXE

Les bonnes pratiques « Emetteur » :

• Envoyer ses courriels en différé lorsqu’on est en dehors des horaires habituels de travail,

• Se poser à chaque envoi la question de la pertinence du moment et du canal,

• Ne pas demander ni attendre de réponse à un message en dehors des horaires habituels de travail et des périodes de repos ou d’absence des collaborateurs,

• Intégrer dans la signature électronique pour l’envoi des messages internes :

« Si vous recevez ce message pendant votre période de repos ou en dehors de vos heures habituelles de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre. »

Les bonnes pratiques « Récepteur » :

• Programmer une réponse automatique d’absence, en cas d’absence de plus d’une demi-journée, dans sa messagerie « mail » et téléphone portable (message vocal d’absence) et indiquer, s’il y a lieu, le ou les interlocuteurs à joindre,

• Eteindre ou filtrer ses outils numériques, pendant les périodes de repos, d’absence et en dehors des horaires habituels de travail, lorsqu’on est en mobilité / nomadisme,

• En dehors de la période de crise sanitaire, laisser son ordinateur et téléphone portables sur son lieu de travail pendant les périodes de repos et d’absence,

• Ne pas communiquer son numéro de téléphone privé (portable ou fixe) à la clientèle.

Les bonnes pratiques en termes d’information, communication et exercice du droit d’alerte :

• Informer son manager de tout débordement de messages (téléphoniques ou mails) reçus lorsqu’on est en dehors des horaires habituels de travail et périodes de repos ou d’absence.