Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE" chez

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

PREAMBULE

La société est soumise à des variations de charge de travail inhérentes au secteur dans lequel elle évolue.

En effet, l’activité d’expertise comptable se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l’année en fonction des périodes d’exercice comptable des clients.

Face à ces fluctuations, il est nécessaire de mieux anticiper les besoins de nos clients et d’améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs.

Le recours à un aménagement de la durée du travail a également pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux aux besoins de ses clients, au regard de son activité fluctuante.

Ce sujet de la durée du travail a fait l’objet de discussions et échanges avec les salariés, dans le cadre d’une concertation.

Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, favorisant une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet l'aménagement du temps de travail par une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, conformément aux articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail tel qu’institué par l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Il annule et remplace dans toutes leurs dispositions tous les usages d'entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur concernant l'aménagement du temps de travail.

Le présent accord définit les modalités de cet aménagement de la durée du travail qui est établi sur l’année.

L’annualisation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en réduisant la durée du travail à certaines autres périodes, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise à l’ensemble des salariés embauchés à temps plein :

• Par contrat à durée indéterminée,

• Par contrat à durée déterminée ou temporaire présents pendant la période de référence.

Le présent accord ne s’applique ni aux collaborateurs à temps partiel ni aux collaborateurs engagés par contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’alternance ou bénéficiant d’une convention de stage. Toutefois, ces collaborateurs participent quand même au vote de ce présent accord en tant que salariés de l’entreprise.

3. DEFINITIONS

1. Temps de travail effectif

C'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Temps de pause

Le temps de travail effectif n’est pas assimilable en totalité au temps de présence. Les temps de pause lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles n’est pas du temps de travail effectif.

3. Temps de déplacement

Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre de son domicile à son lieu de travail ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif.

4. Durées maximales et repos minimal

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures. Il peut être porté à 12 heures en période de suractivité.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures. A titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à 9 heures en cas de suractivité.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

Ces durées doivent être strictement respectées.

4. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL - ANNUALISATION

1. Période de référence et durée annuelle de travail

La durée de travail se calcule annuellement sur une période de référence de 12 mois consécutifs. La période de référence est décomptée du 1er janvier au 31 décembre.

Pour l’année 2023, la période de modulation débutera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et se terminera le 31 décembre 2023 en tenant compte des semaines déjà travaillées depuis le 1^er janvier 2023.

Dans ce cadre annuel, la durée du travail est fixée à 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse. Cette durée annuelle est déterminée selon la méthode suivante :

365 jours par an

- 104 samedis et dimanches

- 8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi ou un dimanche

- 25 jours ouvrés de congés payés

Soit 228 jours travaillés par an

Soit 45.6 semaines travaillées sur le rythme de 5 jours / semaine (228/5= 45.6)

Soit 45.6 x 35 heures = 1596 heures arrondie à 1600 heures par l’administration ;

+ 7 heures de la journée de solidarité

Soit 1607 heures.

L’horaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre et il peut donc être réparti inégalement dans le cadre de l’année civile

Pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées à la charge de travail de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de la durée moyenne de 36 heures et 52 minutes par semaine, de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité.

Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail pour un salarié à temps plein, il est prévu l’octroi de 13 jours de repos compensateurs pour un salarié présent toute l’année civile.

Par cette compensation entre les semaines hautes et les semaines basse et par cet octroi de jours de repos compensateurs :

• la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année est de 35 heures,

• la durée annuelle de travail, en fin de période de référence, est de 1607 heures.

2. Répartition de la durée du travail à l’intérieur de la période de référence

   1. Périodes haute et basse d’activité

La période de forte activité durant la période de référence est la période fiscale : du 1^er janvier au 30 juin.

La période de faible activité sur la période de référence est la période hors période fiscale : du 1^er juillet au 31 décembre.

La répartition de la durée du travail peut être amenée à varier selon une programmation indicative annuelle.

2. Programmation indicative de répartition de la durée du travail

Une programmation indicative de répartition de la durée du travail est fixée annuellement selon un planning collectif annuel.

La programmation indicative pour l’année 2023 figure en annexe 1 au présent accord.

A défaut d’indication contraire, cette programmation de 2023 sera renouvelée.

Les éventuelles modifications de la programmation indicative de la durée du travail seront portées à la connaissance des salariés par écrit, au plus tard 7 jours calendaires à l'avance.

Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures dans les cas suivants :

• Circonstances exceptionnelles ;

• Pour tenir compte des variations d'activité importantes ;

• Absentéisme inopiné ;

• Demande urgente et/ou exceptionnelle d’un client

• Panne informatique,

• Intempéries, ou sinistres.

• Modification de la réglementation fiscale.

  3. L’octroi et la prise des jours de repos compensateurs

Il est attribué à chaque salarié 13 jours de repos compensateurs pour une année complète de travail.

Les absences du collaborateur ne permettent pas l’acquisition de repos compensateurs.

Chaque collaborateur devra poser ses jours de repos compensateurs, en fonction du nombre individuellement acquis, entre le 1^er juillet et le 31 décembre de chaque année.

Les jours de repos compensateurs devront être fixés au moins 15 jours à l’avance après avoir été soumis par le collaborateur à l’approbation de l’employeur. Cette demande ne sera effective qu’après accord de ce dernier.

Par ailleurs, les jours de repos compensateurs ne pourront pas :

• être accolés à des jours de congés payés,

• être pris à la suite consécutivement (2 jours de repos compensateurs ne pourront pas être pris accolés)

• être reportés sur l’année suivante.

Le repos se prend par journée ou demi-journée.

Enfin, chaque année, l’employeur aura la possibilité d’imposer certaines dates pour la prise de jours de repos compensateurs, dans la limite de 2 jours de repos compensateurs par an.

3. Heures supplémentaires et contingent annuel

La réalisation d’heures supplémentaires devra faire l’objet d’une demande écrite du Salarié et d’une autorisation préalable écrite de la Société.

A défaut d'accord préalable de la Société, ces heures de travail ne seront pas rémunérées.

4. En cours de période de référence

Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée de 35 heures en cours de période de référence ne sont pas des heures supplémentaires.

Elles se compensent automatiquement avec les heures effectuées en deçà de cette durée en périodes de sous-activité et avec les jours de repos compensateur octroyés.

Elles ne donnent pas lieu à majoration et ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

5. A l’issue de la période de référence annuelle

Seules les éventuelles heures au‐delà de 1607 heures à la fin de la période de référence seront comptabilisées comme des heures supplémentaires et devront être traitées, soit par paiement, soit par récupération en repos compensateur de remplacement.

Elles s’imputent sur le contingent si elles font l’objet d’un paiement. Elles ne s’imputent pas sur le contingent si le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 10%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.

4. Lissage de la rémunération

La rémunération est indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est forfaitaire.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quelles que soit les variations d'horaires, de façon à assurer une rémunération stable et régulière aux salariés.

5. Suivi de la durée du travail

Les salariés ont un compteur individuel d’heures. Le décompte est effectué en auto-déclaratif sur un document faisant apparaître, par semaine :

• les heures de travail effectif,

• la durée de travail totale sur le mois.

• la durée totale de travail réalisée en cumulé sur la période de référence.

Le décompte est accessible par la Direction pour contrôle.

Le salarié remettra chaque mois ce document à la direction, soit par écrit signé, soit par mail.

Le supérieur hiérarchique valide le décompte du bénéficiaire.

6. Prise en compte des absences

   6. Congés payés et jours fériés :

Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.

7. Autres absences

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Il en va de même pour l’absence non rémunérée.

Conformément à l’article L.3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D'inventaire ;

3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Les absences rémunérées sont payées / indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé et de la durée hebdomadaire moyenne.

Les absences non rémunérées, donnent lieu à une retenue salariale. La retenue sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence en tenant compte de la durée programmée au cours de la journée ou des semaines concernées.

Les heures d’absence sont déduites du compteur « au réel », c’est-à-dire sur la base des heures planifiées qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent. Elles sont neutralisées du compteur.

7. Prise en compte des départs / arrivées en cours d’année

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat, sur la base d’une durée du travail recalculée au prorata de sa présence effective au cours de la période de référence.

En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée du travail à effectuer sera calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la période. Ce prorata fixera le seuil au‐dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées par le salarié. Les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

A partir de là, deux hypothèses :

• Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne proratisée correspondant à la rémunération lissée : il perçoit sur son solde de tout compte un complément de salaire égal à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Seules les heures au-delà du seuil fixé par la durée du travail proratisée seront des heures supplémentaires.

• Si le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée moyenne proratisée correspondant à la rémunération lissée perçue : une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop‐perçu sera restituée à l'entreprise.

L’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, le salarié procèdera à un remboursement et le solde sera exigible immédiatement.

8. Mise en place d’un compte épargne-temps

   8. Bénéficiaires et ouverture du compte :

Tous les salariés de l’entreprise, ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, sont susceptibles de bénéficier d’un compte épargne-temps. Le compte épargne temps est ouvert lors de la première affectation d’éléments par le salarié.

Toutefois, sont exclus du dispositif, les salariés suivants :

• Les salariés en contrat à durée déterminée,

• Les apprentis

  9. Alimentation du compte et plafonds

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de repos compensateurs acquis dans le cadre de l’aménagement du temps de travail tel que décrit dans ce présent accord.

L'alimentation en temps se fait par journées.

Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas excéder 10 jours ouvrés. La période annuelle s’étend du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

La somme des droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas excéder la limite absolue de 60 jours ouvrés.

Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ouvrés tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Les jours de repos épargnés sont exprimés en jours ouvrés.

10. Gestion du compte

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :

Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle brute au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].

Il est précisé que la rémunération mensuelle est calculée de la même façon que l’indemnité de congés payés.

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.

Le salarié est informé :

• Une fois par mois sur son bulletin de paie des droits exprimés en jours ouvrés figurant sur son compte épargne-temps ;

• Une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.

  11. Utilisation du compte en temps

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :

• Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;

• Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique…) ;

• Congé familial (congé de solidarité familiale, congé pour enfant malade, …) ;

• Congé de fin de carrière.

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise lorsque ce dernier assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

1. Conditions et modalités d'utilisation des congés

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par courrier ou mail adressé à la direction ou la date et la durée du congé ou passage à temps partiel.

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique.

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :

• Être âgé d'au moins 60 ans ;

• Justifier d'une ancienneté d'au moins 15 ans ;

• Remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;

• Avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein et utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.

Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et à la direction 6 mois avant la date de départ effectif par courrier ou mail.

2. Utilisation du compte en numéraire

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment. Il peut également demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d'épargne salariale suivants :

• Plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;

• Plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).

  12. Cessation du compte et transfert du compte

1. Cessation à la demande du salarié

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. Le salarié doit formuler sa demande à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié percevra une indemnité calculée conformément au point 8.3.

2. Autres causes de cessation du compte

Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié percevra une indemnité calculée conformément au point 8.3.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

5. DISPOSITIONS FINALES

1. Formalités de dépôt et publicité

L’accord fera l’objet par la Direction de l’entreprise d’un dépôt auprès du Ministre chargé du Travail, avec les documents à fournir.

L’accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale.

Le dépôt se fera par voie électronique sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt par télétransmission permet :

• de transférer le dossier à la D(R)EETS compétente, qui, suite à l’instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt ;

• de répondre à l’obligation de publicité prévue par l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Branche par voie électronique : juridique@ifec.fr

L’accord sera affiché sur les lieux habituels du travail.

2. Suivi de l’accord et rendez-vous

Une commission de suivi est mise en place, composée du salarié le plus jeune, du salarié le plus ancien, ainsi que d’un membre de la Direction.

La commission se réunira une fois par an afin d’établir un état des lieux de l’application de l’accord, notamment sur la base des relevés de temps de travail des salariés, dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Une partie peut demander à n’importe quel moment une rencontre pour échanger sur l’application de l’accord.

3. Revision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.

Chacune des parties contractantes peut demander la révision de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.

Les négociations s'ouvriront dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

4. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Si la dénonciation est faite à l’initiative des salariés, elle doit être faite collectivement, par les 2/3 des salariés, et avoir lieu dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion du présent accord.

La dénonciation peut aussi émaner de la totalité des signataires.

La dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

Les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.

L'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

5. Entrée en vigueur - durée – application

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail et a fait l’objet d’une approbation par les salariés à la majorité des 2/3 dans le cadre d’un référendum.

Les modalités du référendum sont jointes au présent accord en annexe 1.

Le procès-verbal de résultat de la consultation est joint au présent accord en annexe 2.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DREETS et au Greffe du Conseil de prud’hommes.

Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les éventuelles dispositions impératives.

Fait à HEM

Le 6 avril 2023

En Quatre exemplaires originaux

Société CABINET CONSEIL A&T TROMPETTE :

Annexe 1 : PROGRAMMATION INDICATIVE POUR L’ANNEE 2023

1. Horaires durant la période de forte activité – période fiscale

La période de forte activité durant la période de référence est la période fiscale : du 1^er janvier au 30 juin. Durant cette période, les horaires collectifs des salariés sont les suivants :

• Du lundi au jeudi :

8h45-12h45

14h-18h

Avec une pause journalière de 15 minutes

• Le vendredi :

8h45-12h45

14h-18h

Avec une pause journalière de 15 minutes

Soit un total de 38,75 heures par semaine durant la période fiscale.

2. Horaires durant la période de faible activité – hors période fiscale

La période de faible activité sur la période de référence est la période hors période fiscale : du 1^er juillet au 31 décembre. Durant cette période, les horaires collectifs des salariés sont les suivants :

Du lundi au vendredi :

8h45-12h45

14h-17h15

Avec une pause journalière de 15 minutes

Soit un total de 35 heures par semaine durant la période hors période fiscale.

Le calcul du nombre de jour de repos pour l’année 2023 est le suivant :

365 jours

-104 samedis et dimanches,

- 8 jours fériés tombant un jour travaillé,

- 25 jours ouvrés de congés payés

Soit 228 jours travaillés

228 / 5 jours travaillés par semaine = 45,6 semaines travaillées dans l’année

45,6 x 36,875 = 1681,50 heures

+ 7 heures au titre de la journée de solidarité

= 1688,50 heures,

Soit 1688,50-1607 = 81,5 heures supplémentaires

Le nombre de jours de RTT est susceptible d’évoluer chaque année en fonction, notamment, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours habituellement travaillés au sein du cabinet.

Sauf indication contraire de fin de période de référence, cette programmation sera renouvelée.

Annexe 2 : Conditions de mise en œuvre du Référendum

Une consultation de l’ensemble du personnel est organisée par la voie du référendum concernant un projet d’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants.

Lorsque le projet d'accord ainsi soumis au référendum est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

I- Modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord

Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies.

La direction a remis en main propre contre décharge à l’ensemble des salariés le 22 mars 2023 :

• les présentes modalités d’organisation de la consultation,

• le texte du projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail,

• la liste du personnel consulté.

Ces documents ont également chacun fait l’objet d’un affichage en date du 22/03/2023, et d’un envoi par mail à chaque salarié le même jour.

La direction rappelle que, sur le site du ministère du travail, il est indiqué les adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l'entreprise.

En cas de variation des effectifs de l'entreprise entre le jour où la liste est établie et celui du référendum, les salariés dont le contrat a été conclu ou rompu au cours de cette période doivent être ajoutés à la liste ou radiés de celle-ci.

II - Question posée aux salariés

La question posée aux salariés est : « Approuvez-vous l’accord d’aménagement du temps de travail de la société CABINET CONSEIL A&T TROMPETTE ? »

III- Les lieu, date, heure et modalités de la consultation

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Ce délai de 15 jours permet aux salariés de prendre connaissance du projet d'accord qui leur est soumis pour se forger une opinion avant la consultation.

Ce délai permet d’organiser des réunions internes d’informations et de répondre aux questions posées par les salariés.

Après le respect du délai de 15 jours le projet sera soumis aux salariés pour un vote qui aura lieu :

Le jeudi 6 avril 2023 de 17 heures à 18 heures

au siège de l’entreprise situé 69 rue du Général Leclerc à HEM (59510)

La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail.

La participation au vote ainsi que la participation au bureau de vote n'emporteront aucune perte de salaire.

L’organisation matérielle du vote incombe à l’employeur. La Direction assurera la fourniture et l'impression des bulletins de vote qui porteront la mention « Oui » ou « Non ». Des bulletins blancs seront également mis à disposition. Le jour du scrutin, la Direction remettra au bureau de vote des enveloppes opaques, une urne et une liste d’émargement.

Le référendum se déroulera au scrutin secret sous enveloppe, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.

La consultation se déroule en l'absence de l’employeur.

Un bureau de vote sera constitué des 2 salariés les plus âgés et du salarié le plus jeune. La présidence appartient au plus âgé.

Son rôle sera de contrôler la régularité du référendum, dépouiller le scrutin, dresser et signer le procès-verbal attestant du résultat.

IV- Résultat de la consultation

Les bulletins blancs ou nuls ne seront pas comptabilisés. Ils seront toutefois annexés au procès-verbal de résultat du référendum et contresignés par les membres du bureau de vote. Chacun de ces bulletins annexés porteront les causes de l'annexion

Pour acquérir la valeur d'accord collectif, le projet d'accord soumis à l'approbation des salariés devra être approuvé à la majorité des 2/3. A défaut, il sera réputé non écrit.

Le résultat du référendum, matérialisé par un procès-verbal, sera porté à la connaissance de l'employeur par le bureau de vote.

Si l'accord est approuvé, ce PV sera annexé à l'accord.

Il sera affiché et envoyé par mail aux salariés.

V- Contestation

La direction rappelle que la contestation doit être portée devant le Tribunal judiciaire dans un délai de :

- 3 jours suivant la diffusion dans l'entreprise de la liste des salariés devant être consultés si la contestation porte sur cette liste (et donc, sur l'appartenance des intéressés à l'entreprise)

- De 15 jours suivant la consultation si elle porte sur la régularité de celle-ci.