ACCORD DE GROUPE

SUR L’EMPLOI DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP
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2021 - 2023

Entre les soussignés

La société AKKA SERVICES, SAS inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 391 136 108 et dont le siège social est sis 21, rue Antonin Laborde – 69009 LYON,

La société AKKA I & S, SAS inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 318 732 880 et dont le siège social est sis 892, rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

La société AKKA INGENIERIE PRODUIT, SAS inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 308 884 998 et dont le siège social est sis 892, rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

La société EKIS France, SASU inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 389 816 455 et dont le siège social est sis 9, boulevard Henri Ziegler– 31700 BLAGNAC

La société AEROCONSEIL, SASU inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 420 714 792 dont le siège social est sis 7, boulevard Henri Ziegler – 31700 BLAGNAC

La société AKKA HIGH TECH, SASU inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 441 403 193, dont le siège social est sis 11-13, cours Valmy – 92977 PARIS LA DEFENSE Cedex

Représentée par XXX, agissant en qualité de CEO France représentant l’ensemble des sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord, et ayant tout pouvoir à cet effet,

Ci-après dénommées le « Groupe »,

D’une part,

Et

• L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et coordonnateur de Groupe ;

• L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et coordonnateur syndical de Groupe ;

• L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et coordonnateur de Groupe ;

• L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Madame XXX et Messieurs XXX, XXX, XXX en leur qualité de délégués syndicaux et coordonnateurs de Groupe ;

• L’Organisation Syndicale CFE- CGC, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et coordonnateur de Groupe ;

• L’Organisation Syndicale UNSA, représentée par Monsieur XXX

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Chapitre 1 - DISPOSITIONS GENERALES 7

ARTICLE 1 - Cadre légal 7

ARTICLE 2 - Champ d’application 7

ARTICLE 3 - Bénéficiaires de l’accord 7

Chapitre 2 - PLAN D’ACTIONS 9

ARTICLE 4 - Plan d’embauche 9

4.1 - Recrutement 9

4.1.1 Le recrutement direct 9

4.1.2 Les mesures visant à favoriser et faciliter le recrutement direct 10

4.2 - L’insertion des jeunes en situation de handicap 12

4.2.1 L’alternance 12

4.2.2 Mesures facilitant le développement de l’alternance 13

ARTICLE 5 - Plan de maintien dans l’emploi 13

5.1 - La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : obtention et renouvellement 13

5.2 - L’intégration et l’inclusion au quotidien des salariés en situation de handicap 14

5.2.1 Le suivi de l’intégration des salariés en situation de handicap 14

5.2.2 Des locaux et des postes de travail adaptés 14

5.2.3 Des outils accessibles 14

5.3 - L’aménagement des postes et des organisations 15

5.3.1 L’aménagement « matériel » 15

5.3.2 L’aménagement organisationnel 15

5.3.3 Les absences pour RDV médical 16

5.4 - La formation des collaborateurs en situation de handicap 16

5.5 - Les dispositifs complémentaires de maintien dans l’emploi 16

5.5.1 Aider et assister au quotidien 16

5.5.2 Faciliter le retour à l’emploi 17

5.5.3 Analyser les départs 18

5.5.4 Soutenir les Aidants Familiaux 18

ARTICLE 6 - Plan de partenariat avec le STPA : favoriser l’emploi externe 19

6.1 - Cotraitance avec des clients 19

6.2 - Structurer une stratégie de recours au secteur protégé et adapté 19

6.2.1 Une sensibilisation ciblée : 19

6.2.2 Une stratégie d’externalisation vers les ESAT et les EA : 20

6.3 - Le Mécénat de Compétences à destination du Secteur Protégé 20

ARTICLE 7 - Plan d’information et sensibilisation 20

7.1 - Les actions de communication et d’information 21

7.2 - Les actions de sensibilisation 21

7.3 - Les outils de communication 21

7.4 - La communication externe et les partenariats 21

ARTICLE 8 - Animation, Pilotage et suivi de l’accord 22

8.1 - Les acteurs de la politique handicap 22

8.2 - Le suivi de l’accord 23

8.2.1 Contrôle de l’utilisation du budget 23

Chapitre 3 - Dispositions légales 24

ARTICLE 9 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 24

ARTICLE 10 - Dénonciation 24

ARTICLE 11 - Affichage et Publication 24

ARTICLE 12 - Dépôt 24

Préambule

La politique handicap est un élément clé de la stratégie égalité professionnelle du groupe qui entend être un acteur engagé et responsable à tous les niveaux de son organisation. Elle s’inscrit dans une démarche globale RSE qui amène AKKA à s’interroger régulièrement sur ses pratiques et à développer une dynamique d’amélioration continue.

En pratique, cela se traduit depuis plusieurs années par un certain nombre d’engagements et d’initiatives dont l’inclusion des personnes en situation de handicap constitue l’axe essentiel.

Le Groupe AKKA s’engage en effet depuis plus de 10 ans dans une démarche volontariste en faveur des personnes en situation de handicap. Grâce à la création de la mission handicap et au travers des deux accords signés en 2014 et 2017, de nombreuses actions concrètes et innovantes ont été menées en faveur des collaborateurs AKKA en situation de handicap ou pour sensibiliser les collaborateurs à la place des personnes en situation de handicap dans le monde du travail.

Par ce 3ème accord, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur engagement pour une politique responsable, cohérente et pérenne en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et faire perdurer la dynamique mise en place.

Cet accord est d’autant plus important et particulier qu’il sera également l’occasion de préparer la continuité de la politique handicap au sein du groupe dans le cadre des nouvelles dispositions légales et notamment la disparition progressive des accords agréés. La mission handicap mettra tout en œuvre afin d’anticiper cette transition et de préparer au mieux l’entreprise et ses collaborateurs à cette nouvelle organisation.

Le bilan du précédent accord et des actions menées, présenté en commission de suivi du 29 octobre dernier, nous a permis d’identifier les éléments suivants :

• En matière de recrutement, les objectifs ont été atteints tout au long des précédents accords. Pour autant le taux d’emploi évolue doucement. Les objectifs de recrutement du présent accord seront plus nombreux et plus challengeants pour les équipes ;

• Un léger ralentissement des reconnaissances handicap nouvellement obtenues en interne par nos collaborateurs se dessine et le sujet doit être pris en compte ;

• Les achats auprès du secteur protégé restent très faibles et une marge de progression importante s’offre au groupe qui doit saisir l’opportunité du présent accord pour mettre en place des actions correctrices ;

• L’analyse des typologies de handicap présents au sein du groupe reste globalement similaire à la typologie des handicaps au sein de la population globale en France mais un effort doit être fait sur l’intégration et la reconnaissance du handicap psychique dans les entreprises et AKKA travaillera en ce sens ;

• Le développement des maladies invalidantes nous amène également à réfléchir à comment maintenir dans l’emploi de manière plus large et plus globale que les aménagements de postes matériels ou organisationnels classiques et à réfléchir également à la place des aidants.

Les dispositions du présent accord visent à définir les engagements du Groupe sur les différents sujets et fixent, selon les items, des plans d’actions ou mesures précises mais également les différents axes de travail et ambitions de réflexion à mener pour développer et promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Toutefois, ce nouvel accord triennal est négocié au moment où des réductions d’effectifs sont envisagées, ce qui pourrait avoir des impacts sur sa mise en œuvre en 2021, et ce tout particulièrement sur l’axe du plan d’embauche. Aussi, une attention particulière sera portée aux effets induits, de fait, sur les objectifs et les indicateurs de suivi.

Enfin, afin de prendre du recul sur les actions menées depuis une dizaine d’années maintenant et d’évaluer ses pratiques, la Mission Handicap a confié, à T’Hompouss Consultants (cabinet RH spécialisé sur la santé et le handicap au travail) la réalisation d’une enquête sur la perception de notre politique handicap par nos collaborateurs. Un questionnaire anonyme a été envoyé en octobre 2020 à l’ensemble des collaborateurs afin de recueillir leurs attentes, leurs idées et leur ressenti. Les informations recueillies et traitées par T’Hompouss Consultants donneront lieu à analyse et, le cas échéant un plan d’actions sera mis en place sur les trois principaux axes des politiques Handicap : Recrutement, Maintien dans l’emploi et Achats avec le secteur protégé. Les éventuels plans d’actions seront présentés en commission de suivi.

- DISPOSITIONS GENERALES

Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier :

• La Loi n° 2005-12 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

• Les articles du code du travail : L.5211-1 et suivants, L.5212-8 et L5212-13 y compris stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel, les intérimaires et les personnes mises à disposition pour les groupements d’employeur ;

• La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente, à savoir la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de LYON (DIRECCTE 69).

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés françaises du Groupe AKKA Services, et ce, quel que soit leur effectif et par conséquent y compris celles qui ne seraient pas ou plus soumises à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap. Il se substitue en totalité aux accords d'entreprises en vigueur dans les entreprises du groupe portant sur les mêmes dispositions à l’exception des éventuelles dispositions plus favorables qui continueront à s'appliquer aux collaborateurs concernés jusqu’à l’échéance initialement prévue de l’accord d’entreprise.

Une communication claire sera adressée aux collaborateurs des sociétés concernées quant aux mesures qui leur sont applicables et sur leur période d’application.

Le champ d’application du présent accord est susceptible d’être étendu à toute entreprise Française pour laquelle AKKA Services constitue une entreprise dominante. Sont ainsi prises en compte toutes les sociétés contrôlées ou sur lesquelles s’exercent une influence dominante par la société AKKA Services au sens de l’article L 2331-1 code du travail.

Les évolutions du groupe et des sociétés qui le composent seront pendant toute la durée de l’accord prises en comptes selon les modalités suivantes :

• Toute entreprise entrant dans le groupe au sens des dispositions légales visées ci-dessus pourra adhérer au présent accord et pourra ainsi bénéficier de l’ensemble des dispositions prévues.

• Toute entreprise sortant du groupe cessera automatiquement de bénéficier du présent accord. Les actions déjà engagées à la date de sortie pourront être maintenues. En revanche, les actions prévues mais non engagées à la date de sortie ne seront pas mise en œuvre dans cadre du présent accord.

Les entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord sont collectivement nommées « le Groupe ».

Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des filiales de la société dominante AKKA Services, dont le siège social est situé en France, et comprises dans le périmètre du présent accord.

Les salariés bénéficiaires de l’accord sont visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail (Annexe 1).

- PLAN D’ACTIONS

Un état des lieux dressé à l’issu du dernier accord a permis aux partenaires sociaux de discuter et de décider les engagements pris dans le présent accord.

Le plan d’action de la politique handicap s’articule autour des 5 axes suivants :

• Le plan d’embauche,

• Le plan de maintien dans l’emploi,

• Les actions de partenariat avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA : ESAT, EA et TIH),

• Les actions de sensibilisation et de communication,

• Le pilotage.

Plan d’embauche

Recrutement

Les personnes en situation de handicap pouvant être plus exposées aux difficultés pour trouver un emploi, différentes mesures existent pour favoriser leur intégration dans le monde du travail dont l’obligation d’emploi prévue à l’article L.5212-2 du Code du Travail. Toute entreprise de plus de 20 salariés doit en effet employer au moins 6 % de travailleurs handicapés et toutes les mesures du présent accord tendent à atteindre ce but.

Le recrutement direct

Le recrutement direct est le principal objectif et levier de la politique handicap.

A la lecture des résultats des précédents accords, le Groupe souhaite s’engager sur des objectifs chiffrés plus en adéquation avec ses capacités tout en restant réaliste face au contexte économique actuel et aux conséquences de la crise du COVID 19.

Des engagements en nombre d’embauches sont maintenus mais c’est surtout un véritable objectif de progression du taux d’emploi direct ainsi que du taux de recrutement de personnes en situation de handicap que nous visons pour cet accord.

Sur la durée de l’accord, le Groupe prend donc le triple engagement de :

• Augmenter son taux d’emploi à la fin du présent accord à 3,5% (vs 2.68% en 2019)

• Recruter un volume de travailleurs en situation de handicap d’au moins 1,5% du volume total d’embauche (vs 0.75% dans le précédent accord). Seules les embauches en CDI seront prises en compte (nb recrutement TH CDI / nb recrutement CDI ≥1,2%)

• Recruter au minimum 60 personnes en situation de handicap dont 45 en CDI sur la durée de l’accord.

Il est convenu entre les parties que les embauches s’entendent une fois la période d’essai arrivée à son terme et donc concluante. Les indicateurs qui seront présentés en Commission de Suivi feront néanmoins ressortir d’une part les embauches au sens contrat de travail signé, d’autre part les embauches une fois la période d’essai terminée.

Par ailleurs, la Direction du Groupe s’assurera que le taux de sortie des effectifs de la population de travailleurs handicapés ne soit pas supérieur au taux de sortie des effectifs des autres salariés. Cet indicateur sera suivi.

Toutes les entités du Groupe dont le taux d’emploi est inférieur à 2,5% feront l’objet d’une attention particulière. Le Groupe s’engage à analyser la situation de ces sociétés et à mettre en place des actions ciblées de recrutement ou de sensibilisation vis-à-vis de la Direction et des managers. Akka s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’aucune entité ne présente un taux d’emploi inférieur à 2,5%.

Les mesures visant à favoriser et faciliter le recrutement direct

• Aide de la mission Handicap au recrutement :

La mission handicap est garante de la politique de recrutement des travailleurs en situation de handicap. Elle est un véritable relais entre les différents services mais également pour les prestataires externes dédiés au handicap.

AKKA souhaite avant tout recruter des potentiels. Pour les trouver, la mission handicap travaille au développement d’un réseau dédié facilitant le recrutement des compétences recherchées en lien avec des associations, acteurs institutionnels, jobboards spécialisés, cabinets de recrutement…

Elle travaille en collaboration avec les services ressources humaines et recrutement du groupe en leur apportant un soutien opérationnel, une expertise et expérience au recrutement des personnes en situation de handicap. Elle est un canal privilégié de recrutement pour les travailleurs en situation de handicap et un rouage essentiel à la promotion du recrutement de personnes en situation de handicap au sein des équipes et en externe.

Au sein de la mission Handicap, une personne porte spécifiquement ces missions. Elle :

• Assure une veille permanente des offres ouvertes au sein du Groupe et en assure la diffusion auprès de son réseau dédié ;

• Assure l’interface avec les équipes recrutement pour l’identification et la mise en œuvre des moyens permettant d’atteindre les objectifs fixés par le présent accord ;

• Dispose de CV-thèques dédiés et met en place des outils facilitant le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;

• Participe à des salons spécialisés et organise des évènements internes de recrutement ;

• Constitue un vivier, assure des entretiens et suit le process de recrutement du collaborateur ;

• Met en avant la politique handicap en interne et en externe afin d’attirer de nouveaux talents ;

• Assure le lien avec les écoles et universités et leurs missions handicap lors elles existent afin qu’AKKA soit identifiée « entreprise handi’accueillante » auprès de nos futurs collaborateurs.

• Formation des recruteurs :

L’ensemble des recruteurs du Groupe suivra une formation « Recruter sans discriminer » avec un axe spécifique au recrutement des personnes en situation de handicap. L’objectif de cette formation est de permettre à tout recruteur de prendre conscience des risques de discrimination dans son quotidien, d’apprendre à lutter contre ses préjugés et de savoir appréhender la question du handicap dans les entretiens d’embauche notamment quant aux questions relatives aux aménagements de poste.

La formation est menée par un organisme externe.

Le Groupe s’engage à ce que tous les recruteurs soient formés dans les 6 premiers mois de leur arrivée et par la suite, au moins une fois tous les 3 ans.

A l’issue de la formation, un support sera remis à l’ensemble des collaborateurs reprenant l’ensemble des dispositions du présent accord. Les collaborateurs signifieront également leur engagement par la signature d’une charte de non-discrimination.

Le Groupe s’engage par ailleurs, à compléter le process qualité recrutement en cohérence avec les engagements du présent accord.

• Prime de cooptation

Au sein du groupe AKKA, chaque collaborateur peut être actif dans le recrutement de nouveaux talents et coopter une personne de sa connaissance. Une prime est versée au collaborateur à l’embauche de la personne cooptée et à la fin de sa période d’essai validée.

Cette prime sera majorée de 50% lorsque le profil coopté est une personne en situation de handicap.

• Sourcing :

Il est préalablement rappelé que tous les recrutements sont réalisés uniquement sur la base des compétences et qualités professionnelles. L’ensemble des postes du groupe AKKA est ouvert aux personnes en situation de handicap que l’on parle de recrutement externe ou de mobilité interne.

Toute offre d’emploi et/ou de stage doit comporter la mention suivante : « Notre politique d’embauche participe à améliorer la représentation de la diversité au sein des effectifs du Groupe AKKA. Nos recrutements sont donc ouverts à tous candidats dont le profil correspond aux caractéristiques et exigences du poste en dehors de toute autre considération que les qualités et compétences professionnelles. ».

Toutes les offres postées sur notre site carrière sont également renvoyées – automatiquement - sur handicap.fr ainsi que sur le site internet de l’Agefiph.

Le groupe s’engage à améliorer la visibilité de sa politique handicap et de manière générale la visibilité des avantages AKKA, tant sur le site carrière ainsi que sur les sites partenaires (Agefiph et handicap.fr). Un lien pourra notamment être mis vers les mesures du présent accord.

AKKA s’engage notamment à développer les paramétrages nécessaires pour permettre à tout candidat lorsqu’il postule sur le site carrière de mentionner - s’il le souhaite - sa reconnaissance de Travailleur Handicapé et de préciser les aménagements utiles au bon déroulement de l’entretien. Ainsi le recruteur est en mesure d’accueillir au mieux le candidat et d’anticiper son intégration.

Dans la continuité des précédents accords, des actions classiques de sourcing seront menées afin de multiplier les moyens d’aller à la rencontre des candidats mais également de rendre visible le Groupe et ses offres auprès des travailleurs handicapés en recherche d’emploi.

Ainsi, le Groupe s’engage à :

• Participer à des salons de recrutement et forums dédiés handicap et ce, à raison d’au moins 5 salons par an ;

• Relayer via les équipes recrutement sa politique en faveur des personnes handicapées lors de tout forum de recrutement quel qu’il soit (exemples : logo sur le stand, distribution de Flyer …) ;

• Encourager les candidatures spontanées de personnes en situation de handicap par la mise en place de campagnes de communication via les réseaux sociaux et une meilleure visibilité de notre politique sur les différents sites de recherche d’emploi.

• Prime à l’embauche de Travailleurs Handicapés :

Considérant que certains biais cognitifs bien souvent inconscients peuvent se produire dans les premières étapes préalables au recrutement et notamment au moment du sourcing, quand bien même le principe de non-discrimination est acté et doit guider les actions menées par les recruteurs, les parties se sont interrogées sur les moyens pouvant être mis en place pour parvenir à augmenter la proportion de CV correspondant à des personnes porteuses de Handicap.

La finalité étant de pouvoir intégrer encore davantage de personnes compétentes, disposant des qualités requises et par ailleurs travailleurs handicapés.

C’est pourquoi la Direction s’engage à mettre en place une « variable bonus » (individuelle et /ou collective) pour les équipes du recrutement, en cas d’embauche de salariés en situation de Handicap.

• Evènements de recrutement interne

Les évènements de recrutement organisés en interne permettent de mobiliser les collaborateurs AKKA d’une autre manière et plus activement. D’une part, les recruteurs et managers sont plus facilement présents et nombreux compte-tenu des facilités « logistiques » qu’offrent ces évènements. Et, d’autre part, en choisissant des formats originaux ou ludiques comme nous avons pu le faire avec le recrutement dans le noir ou le e-sport2job nous attirons de nouveaux profils de recruteurs et de managers.

Nous créons ainsi des rencontres différentes puisqu’elles permettent de faciliter le recrutement mais également de changer concrètement l’image du handicap en mettant les personnes en action ensemble et dans un autre contexte.

Ce type d’évènement constitue également un levier de communication et de sensibilisation particulièrement efficace. Les salariés participant à ce type d’évènement sont par la suite les meilleurs ambassadeurs de la politique handicap du groupe.

Le Groupe s’engage à mettre en place au moins 1 fois par an un évènement de recrutement interne.

1. L’insertion des jeunes en situation de handicap

   1. L’alternance

• Objectif de recrutement :

L’alternance est un levier majeur de l’insertion des jeunes, en situation de handicap ou non. AKKA est convaincu que les dispositifs d’alternance constituent un mode d’acquisition de compétences et de formation des jeunes très favorable à leur intégration dans le monde du travail.

L’accueil d’étudiants en alternance est évidemment un outil au service du recrutement de nouveaux talents en situation de handicap. AKKA affirme par conséquent son souhait de s’engager en faveur de l’accueil d’étudiants en situation de handicap dans le cadre de stages ou en alternance.

En pratique, nous constatons que l’alternance s’intègre difficilement dans le monde des ESN, notamment en raison de contraintes liées aux clients. Il apparait donc plus pertinent de s’engager sur un taux de recrutement et une progression plutôt que sur un nombre de recrutements.

Ainsi, le Groupe se fixe un objectif minimum de recrutement d’alternants en situation de handicap de 3% (Nb de recrutements d’alternants en situation de handicap / Nb d’alternants total) et un objectif de progression sur les 3 ans de l’accord de manière à atteindre 5% à échéance du présent accord.

• Aides financières à l’embauche (équivalent prime AGEFIPH)

Une mesure incitative pour les managers est prévue en cas d’embauche d’un travailleur en situation de handicap. L’équivalent du montant des primes à l’embauche prévues par l’Agefiph sera reversé au budget des agences qui auront intégrée des salariés en situation de handicap, dans les mêmes conditions que celles appliquées par l’Agefiph à la date d’embauche du collaborateur.

Mesures facilitant le développement de l’alternance

Une communication sera établie à l’attention des centres, organismes de formation, Centre Formations Alternance, Écoles, Universités proposant de l’alternance afin de promouvoir la politique handicap du Groupe et attirer les jeunes talents.

AKKA mènera des actions de sensibilisation/recrutement dans les écoles et en particulier celles déjà inscrites dans une démarche « handi-accueillante », écoles cibles et universités.

Par ailleurs, AKKA s’associera également au collectif Numérique et Handicap sur les projets en cours au niveau du Syntec type stage de 3^ème du numérique ou projet HUGo.

Plan de maintien dans l’emploi

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : obtention et renouvellement

Les salariés effectuant les démarches administratives en vue de la RQTH ou de son renouvellement bénéficieront, sur présentation d’un justificatif de dépôt de dossier, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée pour faciliter ces démarches. Cette ½ journée sera prise à une date choisie en accord entre le salarié et son manager.

En cas de démarches supplémentaires à effectuer une deuxième ½ journée pourra exceptionnellement être attribuée en accord avec le référent handicap.

Sans préjudice des dispositions de l’art. 3 du présent accord, cette mesure est évidemment ouverte aux collaborateurs faisant leur première demande et n’ayant pas encore de reconnaissance de leur statut.

La Mission Handicap et les médecins du travail sont les interlocuteurs « ressources » sur la RQTH, dans le respect absolu de la confidentialité. Les référentes Handicap accompagnent notamment les collaborateurs dans la constitution de leur dossier (remplissage, justificatifs, envoi des documents …).

Le bilan de l’accord précédent nous a permis d’identifier une légère baisse de nouvelles RQTH. Aussi une campagne de sensibilisation sera donc menée en 2021 afin de sensibiliser les personnes susceptibles d’être concernées quant à l’intérêt de faire reconnaitre leur statut de travailleur en situation de handicap pour bénéficier des dispositifs d’accompagnement qui en découlent.

Compte tenu de la nature de nos entreprises (ESN) et de la difficulté à pouvoir toucher l’ensemble de nos collaborateurs travaillant sur sites clients, la mission Handicap réfléchira à un mode de communication efficace et permettant une diffusion de l’information au plus grand nombre.

Cette campagne de sensibilisation sera également l’occasion de rappeler que les collaborateurs peuvent également se faire accompagner dans leurs démarches de RQTH via les services proposés par le contrat collectif d’assistance auquel AKKA souscrit (service « Conseils et Ecoute » mis en place par APICIL et gérer par fil-assistance / numéro 04.72.27.79.99).

3. L’intégration et l’inclusion au quotidien des salariés en situation de handicap

   1. Le suivi de l’intégration des salariés en situation de handicap

Un entretien de suivi d’intégration est réalisé par le référent Handicap dans le mois suivant l’arrivée d’un salarié en situation de handicap. Un suivi sera également réalisé dans les 6 mois suivants.

Cet entretien a pour objectif de permettre au collaborateur de s’exprimer sur son intégration et d’évoquer le cas échéant les difficultés qu’il pourrait rencontrer ou les aménagements dont il pourrait avoir besoin (matériel, organisationnel …).

Il est rappelé que, dans le cas où le salarié ne souhaite pas communiquer sur sa situation, qu’aucun aménagement particulier n’est nécessaire ou que les équipes de travail n’ont pas besoin de réorganisation ou de préparation relative à son arrivée, aucune démarche ne sera menée afin de respecter le souhait de confidentialité du collaborateur. Dans le cas contraire, avec l’accord de la personne concernée, une information/sensibilisation peut également être effectuée auprès du manager direct et des équipes de travail dans le but de préparer au mieux son intégration.

Des locaux et des postes de travail adaptés

Plusieurs audits d’accessibilité ont été réalisés en 2015 et 2018, notamment sur les sites de Blagnac, Lyon, Bordeaux, Marignane afin de mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’accessibilité. Si nécessaire, la réalisation de diagnostics des locaux et des postes de travail devra être envisagée pour tenir compte de l’évolution de certains sites.

La mission Handicap est systématiquement incluse dans les groupes de réflexion préalables aux projets d’aménagements/réaménagements de locaux, travaux, mouvements internes ou déménagements, ..., de telle manière qu’elle puisse anticiper les besoins et aménagements nécessaires aux collaborateurs en situation de handicap.

Des outils accessibles

AKKA met à disposition de ses collaborateurs un certain nombre d’outils numériques : mails, intranet, réseaux sociaux internes, enregistrement des temps et congés, réservation de voyages, enregistrement des notes de frais, etc.

Le développement des outils numériques a vocation à simplifier les process applicables aux collaborateurs et non l’inverse. Il est donc indispensable d’avoir une vision claire des différents outils utilisés et de leur niveau d’accessibilité afin de corriger lorsque cela est possible et à défaut, d’anticiper et de mettre en place des solutions alternatives lorsque l’outil même ne peut pas être modifié.

AKKA s’engage donc à mettre en place un chantier d’accessibilité numérique passant en revue de la manière la plus exhaustive possible l’ensemble des outils et les possibilités de les rendre accessibles. Conformément au souhait des partenaires sociaux, ce chantier couvrira les outils de formation.

L’aménagement des postes et des organisations

Les aménagements matériels ou organisationnels représentent une part importante des actions à mener pour le bien-être et le maintien dans l’emploi de nos collaborateurs actuels et futurs.

L’aménagement « matériel »

En collaboration avec les services de santé au travail, la Mission Handicap mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles qui seront décidées. Ces mesures seront mises en œuvre en accord et en collaboration avec le salarié concerné.

La réalisation de ces aménagements pourra s’effectuer avec l’appui d’experts internes et/ou externes, notamment les cabinets d’ergonomie. Les aménagements et études associées se déroulent pendant le temps de travail du collaborateur.

De nombreux aménagements matériels peuvent être mis en place au cas par cas selon la situation du collaborateur. Il s’agit notamment :

• D’aménager le poste de travail que ce soit sur site AKKA, site client ou au domicile en cas de télétravail : fauteuils ou sièges ergonomiques, repose pieds, matériel IT spécifique, etc …

• De permettre ou de faciliter les déplacement domicile / travail : aide à l’acquisition ou aménagement de véhicule spécifique au handicap, financement du permis de conduire, prise en charge des déplacements et/ou de stationnement, prise en charge de frais de déménagement rendu nécessaire par le handicap, etc …

Lors de tout changement de site de travail, le manager (et/ou le collaborateur) informe le référent handicap de la région afin que le transfert de matériel et/ou l’aménagement sur le nouveau poste soit effectif dans les plus brefs délais.

La mission handicap continuera son action en ce sens avec toujours le même objectif : maintenir le collaborateur en emploi dans les meilleures conditions et lui permettre de garder le lien avec ses collègues.

Lorsque la Mission handicap n’est pas le bon interlocuteur, elle doit mettre le collaborateur en lien avec le service Prévention et inversement.

L’aménagement organisationnel

En fonction des situations individuelles et pour prendre en compte certaines situations ou typologies de Handicap, le Référent Handicap, pourra, sur préconisation du médecin du travail ou sur conseil d’un spécialiste (ex : ergonome), proposer d’aménager l’organisation du temps de travail du collaborateur. Il peut s’agir de :

• Aménager les horaires de travail ;

• Mettre en place des temps de pause / limitation d’efforts, notamment dans le cadre des maladies invalidantes ;

• Télétravail :

  • Régulier : le télétravail s’organise sur la semaine dans le cadre de jours prédéterminés. Il est limité à 3 jours par semaine, sauf indication contraire du médecin du travail. La demande se fait selon la procédure prévue par l’accord télétravail, pour les salariés couverts par ledit accord.

  • Exceptionnel : le télétravail est mis en place pour répondre à une situation exceptionnelle et temporaire sous la forme d’un volume de jours plus importants – pouvant aller jusqu’à 100% du temps de travail - pouvant être utilisés sur une période plus courte de quelques jours ou quelques semaines. Une vigilance particulière devra alors être mettre mise en place afin de maintenir le lien social, notamment par l’action du manager.

Tout aménagement se fera en concertation avec le manager et le RRH concernés.

Les travailleurs en situation de handicap devront formuler une demande écrite – un simple mail suffit - auprès de leur manager, copie à leur RRH et Référent Handicap. La réponse incombera au manager qui disposera d’un délai maximum de 1 mois pour répondre de manière motivée et par écrit.

Les absences pour RDV médical

Afin de tenir compte de la particularité des suivis médicaux des salariés en situation de handicap, tout collaborateur bénéficiaire du présent accord bénéficiera d’une autorisation d’absence payée de 5 demi-journées par an sur présentation de justificatif pour participer à ses RDV médicaux / paramédicaux (prothèses) / ou RDV pour le maintien en condition opérationnelle des matériels (réglages de matériels, prothèses…), ou gérer ses démarches administratives.

La formation des collaborateurs en situation de handicap

Afin que le handicap ne soit pas un frein au parcours et à l’évolution professionnelle des collaborateurs, le groupe portera une attention particulière aux besoins de formation des salariés en situation de handicap.

Les formations spécifiques aux travailleurs handicapés pouvant être prises en charge dans le cadre du présent accord peuvent prendre deux formes :

• Formation d’adaptation à court ou moyen terme aux outils ou technicité du poste garantissant son employabilité immédiate ;

• Formation de plus longue durée pour prévenir et anticiper les inadaptations à moyen/long terme qui pourraient résulter soit de l’évolution du handicap, soit des mutations ou évolutions technologiques entrainant un risque quant au maintien dans l’emploi du collaborateur.

Il pourra également être proposé aux salariés en situation de handicap, ou en cas d’évolution du handicap, de réaliser un bilan de compétences ou une prestation spécifique d’orientation professionnelle en vue de définir un projet de reconversion, en privilégiant d’emblée un projet de reconversion interne.

Les dispositifs complémentaires de maintien dans l’emploi

Aider et assister au quotidien 

• Dispositif d’assistance

AKKA souscrit pour l’ensemble de ses collaborateurs à un contrat de prévoyance santé et prévoyance « gros risques » comprenant un certain nombre de mesures permettant d’accompagner au mieux les collaborateurs face aux aléas de la vie. Aléas qui en cas de situation de handicap peuvent avoir des conséquences significatives et entrainer des difficultés particulières notamment de maintien dans l’emploi.

Nous avons constaté qu’au fil du temps les dispositifs existants étaient de moins en moins connus des collaborateurs mais également des services RH ou des équipes managériales. AKKA s’engage donc à recenser les dispositifs existants et ensuite à faire une campagne de communication vis-à-vis des différents publics concernés afin de rappeler l’existence de ces dispositifs d’assistance et les moyens de les mobiliser.

• Aides financières

La prévention de la désinsertion professionnelle liée à des problèmes de santé ou à une santé fragile passe également par l’accompagnement dans la mise en place de dispositifs individuels de compensation ou de soutien au handicap, type prothèses auditives ou visuelles, médecines psy et médecines douces.

Le présent accord ouvre donc la possibilité aux collaborateurs de bénéficier d’un financement des frais non pris en charge par la sécurité sociale et les complémentaires santé, des dispositifs paramédicaux et appareillages. Il en est de même pour le reste à charge des traitements type accompagnement psychiatrique. L’aide apportée, en complément de la sécurité sociale et de la mutuelle, est limitée à 2500€/pers/an sur présentation d’un justificatif médical. Chaque situation est appréciée au cas par cas dans un objectif constant de maintien dans l’emploi.

Des prises en charge financières sont également possibles dans le cadre du fonds d’actions sociales d’APICIL (annexe 3). Ce document sera rendu disponible notamment sur l’Intranet afin que les collaborateurs puissent s’y référer. La communication prévue au présent accord sur les Dispositifs d’assistance sensibilisera également sur ce point.

Faciliter le retour à l’emploi

Lorsqu’un arrêt maladie de longue durée est identifié ou prévisible, le manager ou les RRH préviennent le Référent Handicap de région qui peut alors prendre contact avec le collaborateur.

Suite à une absence de longue durée, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés pour faciliter le retour au travail du collaborateur.

L’entretien professionnel de reprise notamment s’inscrit dans une démarche dynamique permettant de favoriser le retour après une absence relativement longue. Il s’agit d’un temps d’échange privilégié permettant au salarié de se reconnecter progressivement avec son environnement professionnel, de prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant son absence. Le groupe dispose d’un outil informatique GPS / conversation de carrière servant notamment à relater les échanges que manager et collaborateur peuvent avoir en continu en dehors de l’entretien annuel.

Une trame d’entretien professionnel de retour d’un arrêt maladie de longue durée sera mise à disposition des RH et managers pour faciliter l’échange et assurer l’effectivité de ces entretiens. Le salarié, longtemps absent de l’entreprise suite à une maladie ou un accident, doit être aidé pour reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, tout collaborateur déclaré apte à la reprise du travail doit retrouver son emploi ou un emploi similaire lors de sa reprise d’activité.

Les managers seront invités, selon le contexte de l’absence et avec l’accord du salarié, à maintenir le lien lors de toute absence longue (envoi des newsletters, prise de nouvelles …) ce qui peut permettre de faciliter et anticiper la reprise.

• Dispositif d’accompagnement Prévia

AKKA bénéficie par l’intermédiaire de son contrat de prévoyance d’un partenariat avec la société PREVIA, cabinet de conseils en santé et qualité de vie au travail, permettant l’accompagnement du retour au travail après un arrêt long.

Le dispositif est sollicité par le médecin conseil de l’assureur et doit être accepté par l’entreprise et par le collaborateur avant toute action.

Une campagne de communication sera mise en place en 2021, dans la cadre de la campagne sur les Dispositifs d’assistance prévu au présent accord afin de faire connaitre les possibilités offertes aux collaborateurs en difficulté et de sensibiliser les différents acteurs à ce dispositif.

• Le Contrat de Rééducation Professionnelle en entreprise (CRPE)

Ce dispositif permet au salarié bénéficiaire de l’accord, à l’issue d’un arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, de reprendre progressivement une activité professionnelle, soit sur son ancien poste, soit sur un autre poste dans son site, voire dans une autre entreprise.

Ce contrat a pour objectif de faciliter le maintien dans l’entreprise du travailleur handicapé par la réaccoutumance à l’exercice de son ancien métier, par l’apprentissage d’un nouveau métier, ou par l’aménagement du poste de travail.

Ce contrat est conclu entre la CPAM, l’employeur et le salarié pour une durée de 3 mois à 18 mois dans le cas où des raisons de santé empêchent le collaborateur d’exercer son emploi actuel.

AKKA s’engage à communiquer sur ce dispositif via l’intranet AKKA, sur la page handicap, mais également en direct avec toute personne susceptible d’être intéressée.

Une information sera également faite auprès des RH et des managers, relais privilégiés des collaborateurs sur ce dispositif. D’une manière générale, une communication claire et synthétique des mesures prévues au présent accord sera faite auprès des différents acteurs du groupe.

Analyser les départs

Lors de son départ de l’entreprise, chaque collaborateur en situation de handicap sera reçu par une personne du service ressources humaines afin d’échanger sur les raisons de son départ.

Les retours de ces entretiens seront communiqués aux référentes handicap afin de permettre le cas échéant d’améliorer la prise en compte du handicap au sein du groupe.

Soutenir les Aidants Familiaux

Le Groupe est conscient de l’importance que prend aujourd’hui la place des aidants dans notre société et de la nécessité du soutien des collaborateurs aidants et/ou de leur famille.

• Aide organisationnelle

Tout salarié ayant un enfant, un parent (en ligne directe), un frère ou une sœur, ou un conjoint en situation de handicap a le droit de s’absenter 6 demi-journées par an (année civile) sur présentation d’un justificatif, et pour raisons médicales ou administratives directement en rapport avec le handicap.

Il est également rappelé que de nombreux dispositifs légaux peuvent être mobilisés, en cas de handicap d’un enfant ou d’un proche. Selon les situations, les salariés peuvent notamment bénéficier :

• D’un congé parental d’éducation plus long ;

• De la possibilité de réduire leur temps de travail dans le cadre du congé de présence parental ;

• Du congé de proche aidant ;

• Du don de jours de RTT/CP.

Il est du rôle de la mission Handicap et de tous les acteurs de la politique handicap de connaitre et de rappeler ces dispositifs aux personnes susceptibles d’en bénéficier. Des fiches pratiques seront également mises à disposition sur la page intranet AKKA Handicap.

• Aides à la vie quotidienne

Plusieurs dispositifs existent et peuvent être mobilisés en faveur des aidants dans le cadre de notre contrat d’assistance (annexe 3). AKKA s’engage donc à sensibiliser les Référents Handicap ainsi que les services Ressources Humaines et les managers à l’ensemble de ces dispositifs, et ce de manière à ce qu’ils soient automatiquement proposés aux collaborateurs concernés.

La campagne de communication plusieurs fois citée dans le présent accord sera également un vecteur d’information pour les collaborateurs sur ces dispositifs.

Plan de partenariat avec le STPA : favoriser l’emploi externe

Depuis 2009, AKKA fait appel au Secteur protégé pour différents types d’activité (reprographie, entretien des espaces verts, plateaux repas, …). Le recours au secteur protégé et adapté doit continuer à être privilégié lorsqu’il n’occasionne pas de surcoût financier déraisonnable par rapport au secteur ordinaire.

Le recours au secteur protégé et adapté est un axe essentiel de ce 3^ème accord. Le Groupe dispose d’une marge de progression importante sur ce sujet.

Cotraitance avec des clients

AKKA associe déjà depuis plusieurs années les ESAT/ EA à certaines réponses à appel d’offres. Cela permet le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap. Le référencement de ces acteurs de l’ingénierie chez de nouveaux donneurs d’ordre s’en trouve facilité et l’insertion des travailleurs en situation de handicap renforcée.

La cotraitance est ainsi un levier d’incitation et de développement des politiques handicap de nos clients mais aussi un levier de recrutement et sensibilisation des équipes pour AKKA car elle permet d’identifier et de former en amont des personnes en situation de handicap, de les intégrer à nos équipes et, le cas échéant, de les recruter à l’issue de la mission chez le client.

Structurer une stratégie de recours au secteur protégé et adapté

Malgré les sensibilisations passées, le recours au secteur protégé et adapté reste assez ponctuel et opportuniste et la mission handicap souhaite structurer sur ce sujet une stratégie plus spontanée et plus pérenne.

La volonté de la mission handicap est de travailler autour de 2 axes :

Une sensibilisation ciblée :

La mission handicap organisera une sensibilisation touchant un public plus large mais plus ciblée. A ce titre, une étude sera menée au niveau du groupe afin :

• D’identifier les postes de dépenses ;

• De recenser les entreprises du secteur adapté ou protégé pouvant répondre à ces besoins ;

• De sensibiliser les personnes concernées (par métier, agence, région ou autre regroupement pertinent) de manière ciblée sur des prestations d’ESAT/EA qui les concernent directement.

Une attention particulière sera également portée au fait de faire travailler autant que possible des entreprises adaptées géographiquement proches du demandeur.

Une stratégie d’externalisation vers les ESAT et les EA :

Une stratégie d’externalisation vers les ESAT/EA est évidemment un axe essentiel à notre volonté de s’engager en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Pour une stratégie pérenne, il est important de rappeler, montrer et démontrer aux différents acteurs de l’entreprise que l’externalisation responsable est aussi une vraie stratégie de réduction des coûts et d’optimisation des organisations. L’externalisation libère des ressources internes et l’entreprise recentre ses collaborateurs sur son cœur de métier et les activités qu’elle juge stratégique.

Deux orientations seront prises parallèlement afin d’optimiser les chances de réussite de développer nos achats responsables. D’une part, la mission handicap recensera les prestations existantes déjà externalisées et identifiera les prestataires ESAT/EA qui pourraient répondre aux besoins. Pour ce faire, AKKA se rapprochera d’acteurs tels que le réseau GESAT.

D’autre part, la mission Handicap travaillera avec les réseaux ESAT/EA tel que l’UNAPEI afin d’imaginer et construire en commun avec les acteurs du secteur protégé, des offres pouvant correspondre à notre secteur d’activité et ainsi développer les possibilités d’externalisation au plus proche de notre besoin.

Ce travail nécessite un engagement fort de nos collaborateurs et en particulier des acheteurs, il sera donc indispensable d’accompagner ce projet des actions de sensibilisation utiles et sur le long terme.

Le Mécénat de Compétences à destination du Secteur Protégé

Le mécénat de compétences consiste à mettre l’expertise (professionnelle et/ou personnelle) d’un salarié à disposition d’une cause d’intérêt général. Pour favoriser le développement d’activités du secteur protégé, répondant à un besoin de développer leur professionnalisation et leur compétitivité ou de permettre le maintien de leur activité, le Groupe s’engage, dès la première année du présent accord, à travailler sur la mise en place de mécénat de compétences et à faciliter l’engagement des collaborateurs en ce sens.

En effet, des actions ponctuelles peuvent exister tel que le projet AMIKEO, en partenariat avec Auticiel mais le dispositif de mécénat n’est pas suffisamment développé, facilité et mis en avant. Notre volonté aujourd’hui est de structurer le dispositif de mécénat de compétences dans le groupe afin de le généraliser et de l’ancrer dans l’ADN du groupe et ainsi, faire de l’engagement solidaire un réel outil de notre politique handicap et diversité.

Plan d’information et sensibilisation

Les bilans des précédents accords montrent une évolution favorable des mentalités en interne et une compréhension partagée de l’intérêt d’une politique en faveur des personnes handicapées, ce qui plaide pour une continuité des actions de sensibilisation, notamment en direction des nouveaux collaborateurs.

L’importance de la sensibilisation continue/permanente auprès des équipes pour lutter contre les représentations négatives associées au handicap est une constante de toute politique handicap. Des actions de sensibilisation régulières sont et continueront à être mises en œuvre afin d’entretenir la compréhension du sujet et de favoriser l’évolution des mentalités.

Les actions de communication et d’information

Les actions de communication au niveau national et local seront poursuivies pour faire connaître la politique d’emploi des travailleurs handicapés. AKKA s’engage à mobiliser et responsabiliser l’ensemble de ses collaborateurs et en particulier, ses managers, recruteurs et RRH en leur donnant une vision claire de la politique handicap.

Des actions d’information ciblées seront mise en place vers l’ensemble du personnel sur le contenu de l’accord et les engagements pris par le Groupe. Cette communication sera également déployée auprès des services de santé au travail.

La mission Handicap se rapprochera dès la signature du présent accord du service communication pour la mise en place des outils de communication nécessaire (infographie, plaquette, diffusion et mise à jour intranet).

Les actions de sensibilisation

Dans la continuité des précédents accords, la mission Handicap animera des actions de sensibilisation régulières. Ces actions sont à destination de tous nos publics internes et externe : sensibilisation des nouveaux arrivants, sensibilisation et accompagnement des managers pour l’intégration, sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs, sensibilisation auprès de nos clients, de nos écoles cibles, etc...

Comme déjà évoqué dans le présent accord, la nature de nos entreprises (ESN) et la difficulté à pouvoir toucher l’ensemble de nos collaborateurs travaillant sur sites clients, est un élément essentiel à traiter. Il est important pour la mission Handicap de réfléchir à d’autres modes de communication pour être efficace et permettre une diffusion de l’information auprès de l’ensemble de nos collaborateurs. A ce titre, il nous semble indispensable de nous rapprocher de nos principaux clients afin d’aller à la rencontre de nos consultants.

Le challenge de la mission Handicap est de pouvoir mieux connaitre l’environnement de travail des consultants suivis, de se faire connaitre de ses interlocuteurs pour faciliter les relations et répondre aux besoins des travailleurs en situation de handicap. Cela passe notamment par la connaissance de nos interlocuteurs et homologues et notre capacité à mener des actions communes.

Les outils de communication 

De nombreux outils et supports de communication (plaquettes, affiches, articles de journaux, films…) ont été réalisés depuis la création de la Mission Handicap. Il s’agit désormais de « faire vivre » ces outils en les réactualisant et en les déployant largement à la fois en interne et en externe.

Les pages intranet dédiées à la Mission Handicap seront mises à jour et suivies afin de donner à tous une information la plus complète possible et l’envie d’en savoir plus.

Les e-learning seront également revus. Un travail important d’attractivité et d’efficacité devra être réalisé.

La communication externe et les partenariats

Outre les actions d’information et de sensibilisation internes mentionnées ci-dessus, le Groupe participera également à des actions et évènements de communication externe type participation à des forums étudiant, participation à des groupes de travail, etc.

La constitution d’un réseau de partenaires externes locaux permet de mobiliser et de partager l’expertise de structures spécialisées et ainsi d’optimiser les actions de recrutement, d’insertion ou même de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les partenariats permettent à la mission Handicap AKKA de bénéficier du travail en réseau des Missions Handicap membres mais aussi de participer aux manifestions liées à l’emploi des personnes en situation de handicap organisées par ces Clubs et ainsi de favoriser l’emploi et de partager les bonnes pratiques.

Le Groupe s’engage toute au long de la durée du présent accord à maintenir des liens privilégiés et à mettre tout en œuvre pour faciliter et développer ses relations partenariales et institutionnelles.

Animation, Pilotage et suivi de l’accord

Les acteurs de la politique handicap

• La Mission Handicap

Pour conduire sa politique Handicap, le Groupe s’appuie sur une équipe dédiée chargée d’initier, de déployer opérationnellement et de suivre les actions du présent accord. Elle coordonne, anime et met en œuvre ses dispositions. Ses principales missions sont les suivantes :

• L’animation et la coordination de la politique Groupe en faveur des personnes handicapées ;

• Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;

• Le conseil et l’accompagnement des filiales, des managers et des collaborateurs dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord ;

• La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise et la communication interne et externe ;

• La gestion des fonds de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord ;

• Le suivi des réalisations des sociétés du Groupe et l’établissement d’un rapport d’activité et d’un bilan financier annuel.

L’organisation de la Mission Handicap est présentée en annexe IV.

• Les Instances Représentatives du Personnel

Elles sont les relais privilégiés des actions menées au sein du Groupe et de leur entreprise en particulier que ce soit en matière de recrutement, d’insertion ou de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et ce, tant auprès de leurs collègues de travail que de la Direction du Groupe/de l’entreprise.

Elles assurent également le suivi de la bonne application des engagements pris dans le cadre du présent accord.

• Les médecins du travail

Ils jouent un rôle clef pour soutenir la politique d’insertion, de maintien et de retour dans l’emploi des personnes handicapées. Il leur appartient de relayer les moyens qui peuvent être mis en œuvre pour appliquer cette politique au sein du groupe en lien avec les différents acteurs.

• Les services RH et Recrutement

Ils ont pour rôle de soutenir et d’accompagner le déploiement du présent accord au travers de leurs missions au quotidien.

Ils ont notamment pour missions de :

• Porter les engagements du Groupe et s’assurer notamment de l’objectivité des recrutements et d’une manière générale de la non-discrimination des collaborateurs concernés tout au long de leur parcours professionnels chez AKKA ;

• Faciliter pour leur périmètre ou dans leur activité la consolidation des éléments utiles au suivi de l’accord ;

• Faire remonter à la Mission Handicap toute information terrain jugée utile.

D’une manière générale, la Mission Handicap mobilise tant que de besoin les différents acteurs internes et externes au groupe afin d’accompagner les salariés en situation de handicap et de promouvoir les actions et engagement pris dans le présent accord (services RH, recrutement, communication, juridique …).

Le suivi de l’accord

Le présent accord sera suivi semestriellement par les Organisations Syndicales signataires et la Direction dans le cadre de commissions de suivi dont les éléments seront arrêtés au 30 juin et au 31 décembre de chaque année.

Cette commission est composée de :

• Au moins 1 représentant de la Direction du Groupe ;

• Au moins 1 représentant de la Mission Handicap ;

• Deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

Le représentant de la DIRECCTE dont relève le « Groupe » est membre « de droit ». Il est systématiquement invité, et s’il n’est pas présent, le bilan semestriel de l’accord lui est automatiquement adressé.

La Commission de suivi a pour principales missions :

• Le suivi de la réalisation du plan d'actions et des indicateurs prévus au présent accord ;

• La révision, si nécessaire, de la répartition du budget sur la base du bilan de l’année N-1 et ceci, en accord avec la Direccte.

La Commission de Suivi n’est pas une instance de négociation, elle veille au bon déroulement et aux aménagements opérationnels de l’accord.

Elle ne se substitue pas non plus aux instances officielles existantes (CSE lorsqu’il existe, à défaut Comités d’Etablissement et CHSCT) dont les prérogatives restent inchangées.

Pour ce qui concerne les décisions relatives à la répartition budgétaire, tout transfert de montants d’un axe à l’autre de l’accord devra être validé en commission de suivi à la majorité des représentants des organisations syndicales. Chaque organisation syndicale signataire dispose d’une voix. Il est entendu qu’en cas de nécessité de départage, la voix de la mission handicap sera prise en compte pour arbitrer la décision.

Afin de préparer les réunions de commission de suivi, chaque délégation syndicale signataire de l’accord bénéficiera d’un crédit de 16 heures par réunion avec l’employeur. Ces heures de délégations supplémentaires seront mises à la disposition du coordonnateur syndical et devront être utilisées conformément aux dispositions légales régissant celles-ci ; ce temps de délégation supplémentaire sera à répartir par le coordonnateur syndical entre les membres de sa délégation. Le temps passé en réunion sera rémunéré et non imputé sur le crédit d’heures de délégation dont les salariés membres de la délégation pourraient disposer.

Les organisations syndicales non-signataires recevront le bilan.

Contrôle de l’utilisation du budget

Le budget est géré par la Mission Handicap, dans le respect des contraintes législatives et réglementaires.

Le respect de son utilisation est contrôlé par l’Autorité Administrative, à travers l’agrément qui est donné à l’accord, soit en fin d’accord triennal. La participation de la DIRECCTE aux Commissions de Suivi lui permet également d’avoir une visibilité sur les actions et dépenses qui sont engagées.

Il est convenu que le Comité de Groupe aura la possibilité de se faire assister chaque année pour l’examen du budget affecté à la mise en œuvre du présent accord. Cette analyse sera assurée par l’expert-comptable désigné dans le cadre des missions légales du comité ; elle fera l’objet d’un axe de mission spécifique. Les frais correspondants seront pris en charge par l’entreprise à hauteur d’un budget de 3.000 € maximum.

La Direction s’engage à fournir à l’expert tous les documents utiles à sa mission, et à le mettre en relation avec l’interlocuteur en charge du Handicap au sein du groupe.

- Dispositions légales

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu, sous réserve de l’agrément par l’autorité administrative compétente, pour une durée de trois années civiles à compter du 1^er Janvier 2021.

Au terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets. Le présent accord ne fera pas l’objet d’une tacite reconduction.

Toute Organisation Syndicale au niveau du « Groupe » et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du code du travail.

Le présent accord est nul et non avenu en cas de refus d’agrément.

Dénonciation

Les parties peuvent dénoncer cet accord au terme de chaque année civile dans les trois mois qui précèdent la fin de l’année civile, et avant l’expiration de la durée de trois ans visée à l’article 9. Cette dénonciation doit se faire à la majorité des membres signataires.

Les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans le délai de trois mois qui suit la date de dénonciation de l’accord.

Affichage et Publication

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera publiée sur l’intranet du « Groupe », dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Communication de cet accord sera également faite auprès de l’ensemble des salariés par Flash Info.

Dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales. Il sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de cet accord, selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le présent avenant sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Il sera également adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) de la branche.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt sur la base de données numériques des accords collectifs.

Fait à Lyon, le 30 mars 2021

En 10 exemplaires originaux

Représentant légal de la société AKKA SERVICES dûment mandaté à l’effet des présentes, Monsieur XXX, CEO France

Pour L’Organisation Syndicale CFTC, Monsieur XXX dûment mandaté à l’effet des présentes

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, Monsieur XXX dûment mandaté à l’effet des présentes

Pour l’Organisation Syndicale FO, Monsieur XXX dûment mandaté à l’effet des présentes

Pour l’Organisation Syndicale CGT, Madame XXX et Messieurs XXX, XXX et XXX dûment mandatés à l’effet des présentes

Pour l’Organisation Syndicale CFE- CGC, Monsieur XXX dûment mandaté à l’effet des présentes

Pour l’Organisation Syndicale UNSA, Monsieur XXX dûment mandaté(e) à l’effet des présentes