Accord d'entreprise "L'ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez JALLATTE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

JALATTE SAS

Dont le siège social est situé à Saint Hippolyte du Fort (30)

Représentée par , en qualité de dûment mandatée à l’effet des présentes,

D’une part,

LE SYNDICAT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

1. SOMMAIRE (IMAGE SUPPRIMEE)

1. PREAMBULE

Les parties présentes se sont réunies, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire les 18 février 2022, 10 et 25 mars 2022, 08 avril 2022, 31 mai 2022 et 24 novembre 2022 afin d’aborder les différents thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévus par l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.

Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, mais aussi dans la continuité de l’Accord sur l’égalité entre les Femmes et les Hommes arrivé à échéance le 9 juillet 2022.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration, de l’évolution professionnelle et de la formation professionnelle. Ils reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de complémentarité et d’équilibre social.

Les parties rappellent leur volonté de favoriser les parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolution, et de prendre en compte les aspirations, tant des femmes que des hommes, à concilier vie professionnelle et vie familiale.

1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre d’actions dans les domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective.

  2. DIAGNOSTIC DE SITUATION

Au 1^er octobre 2022, la société JALATTE compte 71 salariés répartis ainsi qu’il suit :

	Hommes	Femmes
Cadres	13	11	24
Art. 36	5	1	6
Employés	4	3	7
Techniciens	4	9	13
Apprenti		1	1
Ouvriers	14	6	20
Total	40	31	71

Les parties signataires constatent que les femmes représentent 43,67 % des effectifs de la société, soit 31 femmes pour 40 hommes.

Nombre d’embauche par sexe (années 2020/2021/2022)

	Femmes	Hommes	Total
2020	4	3	7
2021	5	3	8
2022	4	7	11
	13	13	26

Les signataires admettent que certains postes et métiers de production notamment ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». Ils sont à ce titre occupés par une majorité masculine.

Cependant l’amélioration des conditions de travail, et l’évolution des métiers doivent faire évoluer les préjugés et stéréotypes attachés à certains métiers et postes techniques.

Nombre de promotion par sexe (années 2020/2021/2022)

	Femmes	Hommes
2020	1	1	2
2021	3	1	4
2022	3	6	9
Total	7	8	15

3. EMBAUCHES

Les parties signataires conviennent qu’il est important d’assurer la mixité au sein de l’entreprise en maintenant un équilibre entre les hommes et les femmes.

Néanmoins, compte tenu du déséquilibre existant entre les projets de recrutement que peut avoir la société et l’offre de candidat(e)s intéressé(es), les parties conviennent de redéfinir, pour mieux les adapter au contexte actuel du marché de l’emploi, les objectifs chiffrés prévus dans le précédent accord.

• Objectif de progression :

Equilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou secteurs d’activité quand cela s’avère possible.

• Actions :

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement (interne ou externe) se déroule dans les mêmes conditions d’équité entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Le processus de recrutement doit faciliter l’expression des candidatures quel que soit le sexe.

Ainsi, chaque offre d’emploi ne porte aucune indication sur le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, permettant ainsi aux femmes et aux hommes de se sentir à même d’y postuler.

De manière plus générale, la Direction s’engage à :

• Exclure toutes les discriminations directes ou indirectes dans le contenu et le libellé des offres d’emploi (ex : « recherche technicien/technicienne ») et dans le mode de sélection ;

• Privilégier des équipes de recrutement mixtes ;

• Favoriser l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine ;

• Sensibiliser le personnel chargé du recrutement sur la question de l’égalité femmes-hommes afin que ces derniers recrutent les candidats en se fondant uniquement sur leurs compétences, notamment en organisant des formations à destination du management pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité et en organisant des sensibilisations régulières, notamment par voie d’affichages ponctuels dans les locaux de travail ;

• Que chaque salarié(e) puisse être en mesure de participer au processus de recrutement aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, dès lors qu’il /qu’elle remplit les critères liés à la qualification, aux compétences et à l’expérience requise.

Dans la poursuite de cet objectif, il sera tenu compte à la fois du taux de féminisation actuel dans le métier considéré ainsi que, pour le recrutement de jeunes diplômé(e)s, du taux de féminisation de la filière.

Les parties rappellent que l’état de grossesse d’une femme ou la prochaine paternité d’un homme ne doit pas être pris en considération ni pour refuser de l’embaucher, ni pour mettre fin à la période d’essai.

Dans ce sens, il est donc interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la prochaine paternité/maternité des candidat(es).

La Direction rappelle que les critères de classification issues de la Convention Collective Nationale en vigueur applicables sont identiques pour les deux sexes.

• Indicateur de suivi : Comparaison entre la répartition en pourcentage femmes-hommes d’embauche par catégorie socioprofessionnelle (« CSP ») réalisée sur une période d’une année civile.

  4. PROMOTION PROFESSIONNELLE

     1. Promotion professionnelle

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel et pour toutes les catégories professionnelles.

• Objectif de progression :

L’objectif est de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, en donnant aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

• Actions :

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Lorsque des écarts sont constatés dans l’évolution des carrières entre les femmes et les hommes, des actions individuelles devront être définies.

La Direction s’engage à contribuer à la mixité des emplois et encourage l’accès aux femmes aux postes de management ou à responsabilité et l’accès aux hommes à des postes majoritairement féminisées.

Pour ce faire, la Direction compare chaque année le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion par sexe et par âge.

Un bilan de la comparaison et des mesures prises est présenté au Comité Economique et Social et aux organisations syndicales représentatives pour avis et propositions afin de mettre en place, le cas échéant, des mesures correctrices adaptées.

• Indicateur de suivi : l’indicateur retenu est la répartition des promotions, par sexe et par âge.

  1. Formation professionnelle

Dans le cadre du principe de non-discrimination, les parties réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle qui rappelle que les actions de formation doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes.

• Objectif de progression

Dans un cas sur trois, tout salarié reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation se verra proposer, si nécessaire, de suivre une formation.

• Actions

La Direction s’engage à proposer, à toute collaboratrice ou tout collaborateur, de bénéficier d’un accompagnement au retour à l’emploi, au retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Exemples : Formations adaptées permettant de faire face à des évolutions survenues pendant le congé ou action d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivant la reprise du travail.

Par ailleurs, le temps passé en congés maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation, conformément aux dispositions en vigueur.

• Indicateur de suivi : l’indicateur retenu est le rapport entre le nombre d’heures de formation bénéficiant aux salarié(e)s susvisé(e)s et le nombre total d’heures de formation.

  5. REMUNERATION EFFECTIVE

La politique de rémunération globale s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelles ou collectives, en raison du sexe.

1. Egalité de rémunération à l’embauche

• Objectif de progression : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Lors du recrutement à un poste donné, proposer la même rémunération quel que soit le sexe du candidat à compétences et expériences équivalentes entre deux candidats.

• Actions

Lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre d’emploi.

• Indicateur de suivi : l’indicateur retenu est un bilan annuel portant sur les embauches qui sera réalisé afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

  1. Egalité de rémunération

• Objectifs de progression :

La Direction s’engage à assurer, en cas de révisions de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale (même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles de compétences et de fonctions) entre les femmes et les hommes.

• Actions :

Les périodes de maternité, paternité, congé parental seront neutralisées.

Par ailleurs, la Direction portera une vigilance particulière au niveau de rémunération des salariés en temps partiel.

Les parties rappellent que l’évolution des rémunérations doit exclusivement dépendre des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe (vérification des niveaux de salaire par sexe, âge et CSP).

L’évolution des rémunérations sera notamment analysée par le calcul de l’augmentation de la rémunération totale par CSP, comparé au calcul de l’augmentation des femmes et à celui des hommes au sein de ces mêmes catégories.

Au titre de l’année 2021, les parties précisent qu’au vu du faible effectif parfois occupé par les femmes ou les hommes au sein d’une même catégorie, l’analyse et la mise en évidence de possibles inégalités entre les femmes et les hommes, n’est pas aisée.

Concernant les augmentations, il ressort du calcul de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2021, un taux d’augmentation supérieur pour les femmes de 17% réduisant de ce fait l’écart de rémunération constaté.

La Direction s’engage à :

• Faire bénéficier les salariés à temps partiel des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

• Accompagner les responsables et managers dans la tenue des entretiens professionnels avec les salarié(e)s de retour d’un congé de parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité ou / et congé parental d’éducation à temps plein) pour veiller à l’absence de discrimination salariale en lien avec leur absence pour congés liés à la parentalité.

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant (et en cas) l’attribution des augmentations de salaire, notamment en s’assurant que ces derniers tiennent compte des écarts de rémunération existants dans l’attribution des augmentations de salaire.

• Analyser chaque année le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Indicateur : l’indicateur retenu l’index égalité professionnelle annuellement calculé.

1. DISPOSITIONS FINALES

   6. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs appartenant de la société JALATTE.

7. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le 20 décembre 2022.

Il sera susceptible de modification ou de dénonciation dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.

8. COMMISSION DE SUIVI

Une commission est constituée en vue du suivi du présent accord.

Elle sera composée :

• Du délégué syndical représentant le syndicat signataire.

• De la Direction ou d’un de ses représentants.

• Sur initiative de l’une ou l’autre des parties, cette commission pourra se réunir une fois par an, en début d’exercice, pour examen des conditions d’application de l’accord sur l’exercice précédent.

  9. FORMALITES

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du lieu de signature en deux exemplaires dont un sur support électronique.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Alès (30).

Fait à Saint Hyppolyte du Fort,

En cinq exemplaires originaux

Le 20 décembre 2022

Pour la SAS JALATTE Pour