ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La société BARDUSCH, dont le siège social est 1A rue de Marienthal, 67240 Bischwiller

d’une part

Et

L’organisation syndicale CFTC

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion social et d’efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :

• Le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946

• La Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958

• L’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme

• L’article 141 du traité de Rome

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi de 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation à la citoyenneté des personnes handicapées

• Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L 1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du Travail)

• Les dispositions visées à l’article L2242-17 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017

Dans le cadre de la négociation collective relative à l’égalité entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de 5 réunions de négociation sur ce thème, en date du 20 Juin 2019, du 15 Juillet 2019, du 22 Août 2019, du 18 Octobre 2019 et du 24 Octobre 2019) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant les inégalités à corriger.

Le présent accord marque la volonté de la société de formaliser et de poursuivre une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de Qualité de Vie au Travail à tous les stades de la vie professionnelle.

A partir des constats réalisés, notamment dans le diagnostic et le plan de stratégie, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines définis ci-après.

Ainsi, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, de retenir les thèmes suivants :

• La classification

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération effective

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de Qualité de Vie au Travail au sein de BARDUSCH SARL ainsi que les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés mis à disposition dans la BDES au chapitre « égalité professionnelle ».

ARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel appartenant à la société BARDUSCH SARL.

ARTICLE 3 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l'ANI du 19 juin 2013 en ces termes :

« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

La démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d'améliorer les conditions d'exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d'accroître la performance collective de l'entreprise et sa compétitivité, par l'engagement de chacun de ses acteurs.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité avec un rôle primordial des institutions représentatives du personnel, notamment celui du Comité Social et Economique. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues au présent accord.

3.1 Organisation du travail

La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter tout impact nocif des modes d'aménagement du travail et à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter les durées maximales de travail et des temps de repos ainsi qu’une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales.

Les équipes de direction doivent veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel.

Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service, et ce afin de respecter le temps de vie privée des collaborateurs.trices.

3.2 Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler les principes de bon usage des outils professionnels permettant aux salarié.e.s de travailler à distance.

Les salarié.e.s doivent être particulièrement vigilants en dehors des horaires de travail dans l'utilisation des outils informatiques à distance afin de préserver leur santé et leur sécurité et respecter l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Les outils informatiques permettant de travailler à distance ne doivent pas être utilisés :

• Au cours des périodes de repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et des périodes de repos hebdomadaire (35 heures au minimum consécutives au minimum) ;

• Au cours des périodes de suspension du contrat de travail des salarié.e.s, incluant les congés payés, les arrêts de travail liés à la maladie, à l'accident de travail et la maternité.

Au cours de ces périodes, les salarié.e.s n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre à des courriers électroniques ni de répondre à des appels téléphoniques.

3.3 Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales

Les parties signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d'une vie personnelle épanouie, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle.

A ce titre, la société souhaite mettre en place les actions suivantes :

• Mettre en place (selon besoin) un horaire de début de poste décalé le jour de la rentrée scolaire, afin de permettre aux parents d’assurer sereinement la rentrée de leur(s) enfants(s)

• Créer une charte des temps afin d’éviter les réunions tardives et prendre en compte le temps de présence des salarié.e.s à temps partiel

• Développer les modes de réunion évitant les déplacements

• Réaliser, en plus de l’entretien professionnel, un entretien de reprise d’activité suite à un congé parental

3.4 Don de jours de repos

La société s’engage à permettre et à organiser le don de jours de repos par tout salarié.e qui choisit de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos, au bénéfice d'un.e autre salarié.e de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le dispositif est également mis en place pour les salarié.e.s venant en aide à un proche en situation de handicap ou à un proche âgé en perte d’autonomie.

Lorsqu’un.e salarié.e souhaite bénéficier de dons de jours de repos, le service des ressources humaines organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme. La personne qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du / de la salarié.e liés à l'ancienneté. Le / La salarié.e conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, soit des congés payés ou des RTT. Le don de jours est limité à 2 jours par personne par an.

ARTICLE 4 - EGALITE PROFESSIONNELLE – LA CLASSIFICATION

La féminisation historique des métiers de Bardusch entraine une surreprésentation des femmes dans les métiers les moins qualifiés, et une surreprésentation des hommes dans les métiers ayant le plus haut niveau de classification. La société Bardusch souhaite ainsi travailler sur la classification des femmes et des hommes afin d’y apporter plus de cohérence et favoriser :

• la polyvalence et la mobilité professionnelle des hommes pour rééquilibrer la présence masculine dans les métiers techniques de base

• la mobilité et la promotion professionnelle des femmes pour rééquilibrer la présence féminine dans les classifications les plus hautes.

Actions à venir :

4.1 Revoir les grilles de classification

La société Bardusch vérifiera que ses grilles de classification sont bien en adéquation avec les coefficients présentés dans la Convention Collective applicable. A cette fin, il sera procédé à la mise à jour des fiches de poste afin de s’assurer que le coefficient attribué corresponde à la description du métier. Lors de cette mise à jour, si la société Bardusch constate que certains emplois sont défavorisés du fait de leur féminisation, elle s’engagera à ce que ceux-ci soient requalifiés et réévalués. D’autre part, la société Bardusch s’engage à ce que 100% des fiches de poste soient à terme féminisées et masculinisées.

4.2 Inciter à la mobilité professionnelle

Une fois les fiches de poste et la classification revues, la société Bardusch incitera à la mobilité professionnelle pour améliorer le pourcentage de promotions réussies. La société souhaite, en premier lieu, mettre en place un système d’information des postes disponibles afin que chaque personne en interne ait connaissance des recrutements en cours et puisse éventuellement présenter une candidature. A l’heure actuelle, les postes ouverts sont directement publiés en externe sans information au préalable du personnel présent dans la société.

Ensuite, afin de garantir la réussite des promotions, la société préparera au mieux les salarié.e.s à occuper des postes à responsabilités. Cela passera, en premier lieu, par la formation des managers intermédiaires à la conduite des entretiens annuels afin qu’ils veillent à détecter les talents chez leurs collaborateurs.trices. La société prévoira ensuite un accompagnement personnalisé pour donner toutes les chances à la personne concernée de réussir sa promotion. Cela prendra la forme d’entretiens personnalisés, de suivis d’intégration de la personne à son nouveau poste, et d’actions de développement des compétences (que ce soit par le biais de formation en interne ou via un organisme extérieur dédié).

La société souhaite aussi mettre en place une cartographie des métiers vers lesquels il est possible d’évoluer eu égard au poste occupé et aux compétences des salarié.e.s. Le but de cette cartographie, qui pourra être communiquée lors des entretiens professionnels, est de permettre aux salarié.e.s d’avoir une idée de leurs possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, afin de réduire les inégalités d’évolution qui seraient possiblement dues aux congés familiaux et conformément aux dispositions légales, la société effectuera à chaque retour de congé familial (maternité, paternité, parental ou d’adoption) un entretien de suivi de carrière. Cet échange privilégié entre le responsable, le service des ressources humaines et le / la salarié.e concerné.e, facilitera le retour de cette personne à son poste et permettra de détecter un possible souhait d’évolution de carrière.

4.3 Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur

Lors de l’élaboration des plans de succession, la société veillera à porter une attention particulière à la promotion des femmes dans l’entreprise afin d’éviter les situations de « plafond de verre » en identifiant les blocages éventuels.

La société mettra naturellement en œuvre les mesures décrites au paragraphe 4.2 concernant la mobilité professionnelle pour garantir la réussite des femmes dans leurs nouvelles fonctions.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat.e.s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Par ailleurs, afin que les femmes aient les mêmes chances que leurs collègues masculins d'accéder aux fonctions dirigeantes, les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne seront pas considérées comme des obstacles à leur accès. L’entreprise sensibilisera les acteurs du recrutement, interne ou externe, à l’importance de favoriser une parité entre les femmes et les hommes, dès lors que les candidatures le permettent.

Le suivi et l’évolution de ces objectifs se feront selon les indicateurs suivants :

• Nombre d’emplois fortement féminisés requalifiés et réévalués

• Pourcentage des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés

• Nombre de promotions attribuées (avec mention de la proportion d’hommes et de femmes)

• Nombre de recrutements dans l’encadrement supérieur (avec mention de la proportion d’hommes et de femmes).

ARTICLE 5 - EGALITE PROFESSIONNELLE - LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL

Depuis 2017, la société n’a enregistré que très peu d’accidents du travail. Néanmoins, eu égard au risque lié aux gestes répétitifs qui peuvent engendrer d’éventuels accidents de travail ou des maladies professionnelles, la société souhaite étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des hommes et des femmes.

Actions à venir :

5.1 Etude des postes et identification des risques

Une étude des postes et une identification des risques pour les emplois dits « physiques » sera réalisée en collaboration avec la personne en charge de la sécurité et éventuellement avec la médecine du travail.

Par ailleurs, suite à une étude liée au bruit réalisée en Janvier 2019, la société a rendu obligatoire le port des protections auditives dans les secteurs les plus bruyants de l’entreprise. Un projet commun avec la CARSAT est prévu pour identifier les mesures à mettre en place pour établir un plan de prévention contre les effets du bruit.

La Direction veillera à sensibiliser le CSE et le personnel sur ces risques identifiés. La société actualisera son Document Unique d’Evaluation des Risques.

5.2 Amélioration de l’ergonomie des postes de travail et formations aux gestes et postures

La Direction collaborera avec les services concernés pour mettre en place le plus grand nombre d’actions de prévention possible. Ainsi, des formations en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP), adaptées à chaque métier de l’entreprise, seront organisées en vue de limiter la survenue de troubles musculo-squelettiques (TMS) et de soulager la fatigue et les tensions musculaires.

Par ailleurs, des aménagements en vue d’améliorer l’ergonomie des postes de travail seront réalisés si nécessaires.

La Direction veillera, en parallèle, à ce qu’il existe, si l’organisation du travail le permet, une rotation du personnel entre les différents postes de travail afin que les salarié.e.s n’effectuent pas en continu, au sein d’une même semaine de travail, des gestes de même nature ou qui requièrent la même intensité physique.

Enfin, il est instauré pour les femmes enceintes les mesures suivantes :

• Les femmes enceintes pourront quitter le travail 5 minutes avant l’heure prévue pour l’ensemble du personnel afin d’éviter les bousculades. Ce temps est payé comme du temps de travail

• Des autorisations d’absence (afin de pouvoir se rendre aux examens médicaux périodiques).

5.3 Organisation d’un entretien à l’issue d’un congé maladie et autres congés familiaux

Afin de favoriser le retour des hommes et des femmes en cas d’arrêts maladie, liés ou non au travail, un entretien avec une personne des Ressources Humaines et éventuellement le / la Responsable du / de la salarié.e concerné.e sera organisé en cas :

• D’arrêts de travail de plus de 30 jours consécutifs ou non

• D’arrêts de travail en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Le but de cet entretien sera de faciliter le retour de la personne concernée et éventuellement de lister les mesures à mettre en place pour adapter son poste de travail ou ses conditions de travail (passage à temps partiel, horaires aménagés, adaptation de la charge de travail et/ou des cadences de travail).

Cet entretien sera organisé après la visite médicale de reprise afin de pouvoir tenir compte des éventuelles préconisations émises par la Médecine du Travail.

Le suivi et l’évolution de ces objectifs se feront selon les indicateurs suivants :

• Nombre de risques identifiés

• Nombre d’actions PRAP organisées

• Nombre de salariées enceintes bénéficiant d’autorisation d’absence et quittant leur poste de travail avant l’horaire général

• Nombre d’entretiens organisés à la suite d’arrêts maladie.

ARTICLE 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Depuis l‘année 2017, on constate que les écarts de rémunération entre hommes et femmes au sein d’une même catégorie tendent à se réduire, même si la société doit travailler à réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes cadres.

La société Bardusch ne fait aucune discrimination de salaire pour un même métier: une femme Agent de Distribution sera embauchée au même salaire qu’un homme exerçant le même emploi, de même qu’un homme couturier sera embauché au même salaire qu’une femme couturière. La société ne fait pas de distinction de sexe lors de l’attribution d’éventuelles augmentations et définit la fourchette de rémunération en amont du recrutement, sans savoir si elle va recruter un homme ou une femme. Le système de primes d’objectifs est aussi totalement indépendant du sexe de la personne.

Pour mémoire : Il appartient à l’entreprise d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe du salarié, à compétences et expériences équivalentes.

Ainsi, la société Bardusch détermine en amont du recrutement le niveau de rémunération de base qui sera proposé au/à la candiat.e. Ceci permet d’éviter toute discrimination lors de la négociation du salaire. La société réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été identique. Ce bilan sera présenté chaque année lors du Rapport Annuel auprès du CSE.

En outre, afin de réduire les éventuels écarts de rémunération, il a été isolé deux axes de progression.

Actions à venir :

6.1 Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales

La Direction mobilisera les responsables hiérarchiques et les managers intermédiaires avant l’attribution éventuelle des augmentations, et veillera au rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale. Une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre sera réalisée et présentée lors des NAO. La Direction veillera à la bonne répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. Enfin, lors des mobilités professionnelles, la société réalisera une analyse de la rémunération et effectuera si nécessaire un rattrapage.

6.2 Minimiser l’impact de la parentalité sur la rémunération

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière à l’incidence des congés familiaux sur la rémunération.

En particulier la Société s’engage à veiller à ce que les congés de maternité et adoption n’aient aucune conséquence négative sur le salaire ou l’évolution de carrière des femmes concernées.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’au retour du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération soit réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que « la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles ».

Par ailleurs, la Société souhaite renforcer les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En effet, la Société souhaite ouvrir aux salarié.e.s en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise, afin que les hommes et les femmes dans cette situation ne soient pas dans une situation plus défavorable que les personnes qui ne prennent pas ce congé.

Le suivi et l’évolution de ces objectifs se feront selon les indicateurs suivants :

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations

• Etude de la répartition des enveloppes salariales (par catégorie professionnelle et avec mention de la proportion attribuée aux hommes et aux femmes au sein de chaque catégorie professionnelle)

• Vérification que 100% des salarié.e.s ayant pris un congé parental d’éducation bénéficient des couvertures mutuelles et prévoyance

ARTICLE 7 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans suivant sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord, s'appliquera une semaine à compter de la date de la signature de l'accord.

ARTICLE 8 - SUIVI DE L'ACCORD

Le suivi des dispositions prévues à cet accord sera réalisé par la ou les Organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE 9 - INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 10 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être modifié ou complété par avenant.

Chacune des parties pourra demander la révision de l’accord à la date d’anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 11 - DEPOT LEGAL

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et des formalités de publicité conformément aux règles légales en vigueur.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ».

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de HAGUENAU.

In fine, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Bischwiller, le 10/01/2020

POUR LE SYNDICAT POUR LA SOCIETE

CFTC BARDUSCH SARL

Déléguée syndicale La Direction