Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle et QVT" chez SOCIETE COLLET (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société COLLET, société à actions simplifiée, dont le siège social est situé Zac de la Blavetière à PORNIC (44210) ; Immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le numéro B 391 179 116 ; Numéro SIRET : 391 179 116 00044 ; Code APE : 1085Z ; et dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF sous le numéro : 527000000200569087 ;

Représentée par , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Directeur de site.

Dénommée ci-après « la société »

D'UNE PART

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :

Représentée par son Délégué Syndical,

Dénommée ci-après « l’organisation syndicale représentative »,

D'AUTRE PART

Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont ouvert des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, le 24 février 2022, selon le calendrier suivant :

• Réunion du 24/02/2022 : Transmission et analyse du bilan/diagnostic égalité homme/femme résultant du précédent accord (signé le 28 février 2019)

• Réunion du 03/03/2022 : Propositions des organisations syndicales et engagements de la Direction,

• Réunion du 28/03/2022 : Positionnement final et signature de l’accord.

Dans le cadre de ces négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cet accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En premier lieu, les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

En deuxième lieu, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

En vertu de ce principe, il est rappelé que toute décision repose exclusivement sur des critères objectifs indépendants de toute considération relative au sexe des salariés.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, et à rendre apparent, s’ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

En préalable de la signature du présent accord, les parties ont étudié l’ensemble des éléments du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

C’est à partir du constat ainsi réalisé, que les parties ont convenu de se fixer des objectifs de progressions dans 3 (trois) domaines pris parmi les 8 (huit) thèmes ouverts à la négociation.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’action concrète et chiffrée, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus :

• de la BDES

• de l’index égalité salariale entre les hommes et les femmes publié chaque année dans l’entreprise,

et d'en élaborer de nouveaux si nécessaire.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Effectifs par catégorie professionnelle selon le contrat de travail et calcul de pourcentage,

• Répartition des effectifs selon l’ancienneté

• Pyramide des âges par CSP

• Effectifs des embauches par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail.

• Eventail et rémunération moyenne mensuelle,

• Taux des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (index égalité)

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Taux d’augmentations par sexe et par CSP

• Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle

• Effectifs ayant bénéficié de formules d'organisation du temps de travail pour faciliter la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Il est rappelé que pour chacun des domaines d’action suivants, les indicateurs chiffrés seront appréciés du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise et actions mises en œuvre EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

1. Domaine - Rémunération effective

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et hommes tout au long de la vie professionnelle, notamment en matière de rémunération effective.

En effet, dans l’entreprise, les conditions de rémunération afférentes à chaque emploi sont identiques pour les femmes et les hommes.

Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie ou niveau, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par les critères objectifs et pertinents suivants :

• L’expérience professionnelle,

• Les compétences notamment techniques et la fonction exercée

• La responsabilité managériale

• L’ancienneté (qui entraine le versement d’une prime d’ancienneté),

• Et les diplômes.

Les parties conviennent d’un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes au sein de l’entreprise COLLET, notamment via l’index égalité professionnelle hommes/femmes.

De plus, un contrôle systématique est effectué sur les rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, de formation, des responsabilités et d’expérience comparable.

Objectifs qualitatifs et quantitatifs de la mesure :

A la suite de ce constat, nous nous fixons les objectifs suivants :

• Réaliser une revue des rémunérations par catégories professionnelles une fois par an, et à compétences notamment techniques, ancienneté, responsabilités notamment managériales, expériences, équivalentes, déterminer un axe de progression salariale lorsqu’un écart non justifié est identifié,

• Etablir un référentiel de rémunération par poste et catégorie professionnelle, et vérifier l’absence de différence qui serait liée au sexe

• Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs permettant de mesurer l’atteinte des objectifs :

Les indicateurs accompagnant les mesures et objectifs précités sont les suivants :

• Analyse des salaires bruts perçus par sexe et par catégorie, par poste et par niveau de responsabilité

• Proportion des femmes/hommes bénéficiaire d’une augmentation individuelle par catégorie professionnelle

• Et plus globalement, tous les indicateurs de l’index égalité de rémunération hommes/femmes.

Echéancier : Mois de signature + 3 ans.

Coût de la mesure : Pas de coût supplémentaire

5.2 DOMAINE – FORMATION

L’accès à la formation permet l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le développement des compétences. Il est aussi un facteur clef de l’égalité de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Ainsi, l’intégration et le maintien dans l’emploi de tous les talents est depuis toujours au coeur de la politique sociale de notre entreprise, qui soutient ce thème notamment en allouant un budget de formation supra-légal et une facilité d’accès à la formation en accompagnement tout salarié souhaitant mobiliser les heures de son compte personnel de formation ou désirant monter un dossier de financement d’une formation qualifiante.

L’entreprise s’attache de façon continue à veiller à l’employabilité de ses salariés de manières identiques comme le démontre le diagnostic réalisé lors de la précédente réunion et à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L’entreprise veille de manière continue à ce que les salariés femmes, hommes, à temps partiel ou temps complet, bénéficient du même accès à la formation.

Objectif qualitatifs et quantitatifs

Veiller de manière continue à ce que soit alloué un nombre d’heure de formation sur l’année N correspondant à la proportion d’homme et de femme dans l’entreprise.

Veiller également à ce que soit réalisé tous les deux ans, l’entretien professionnel des salariés permettant au manager et collaborateur de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du collaborateur.

Vérifier lors de l’établissement prévisionnel du plan de formation, que les salariés femmes, hommes, à temps partiel ou temps complet, bénéficient d’un nombre d’heures équivalent de formation par catégorie professionnelle et type de poste, sinon arbitrer les choix permettant d’arriver à l’équilibre et/ou allouer un budget complémentaire.

Indicateurs permettant de mesurer l’atteinte des objectifs :

L’entreprise souhaite maintenir son indicateur actuel à savoir le nombre d’heures total de formation réalisées par les hommes et les femmes par catégorie professionnelle, qui doit être au moins égal au nombre d’heures total de formation réalisées dans l’entreprise pondéré par la proportion d’homme et de femme dans l’entreprise.

Echéancier : Immédiat ; évaluation tous les ans dans le cadre de la consultation du CSE sur le plan de développement des compétences

Coût de la mesure : Pas de coût supplémentaire.

5.3 DOMAINE - EMBAUCHE

Il est rappelé que le processus de sélection et de recrutement des candidats est depuis toujours unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes au sein de notre entreprise.

De même, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats. Ainsi, les choix opérés lors de recrutement résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat et le besoin identifié de l’entreprise.

En outre, l’entreprise continue de veiller à une représentation équilibrée des deux sexes dans ses campagnes de recrutement, et plus globalement, dans ses campagnes de communication.

Objectifs qualitatifs et quantitatifs de la mesure :

• Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes.

• Garantir de bonnes pratiques en matière de recrutement, s’assurer d’une non-discrimination à travers les questions posées lors des entretiens ou en-dehors, encourager la mixité au sein des équipes en choisissant entre deux candidat(e)s à compétences identiques celui ou celle qui permettra de rééquilibrer la composition de l’équipe dans des métiers où elles sont généralement moins présentes (maintenance, fonctions supports, etc.).

Echéancier : Immédiat ; évaluation annuelle au travers de la consultation du CSE sur la politique sociale et emploi

Coût de la mesure : Pas de coût supplémentaire.

ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Conditions de travail

La société COLLET souhaite donner à l’ensemble de ses collaborateurs les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions de travail.

6.1.a L’organisation du travail

Les organisations du travail sont conçues et évaluées en associant les personnes concernées et les instances représentatives du personnel (CSE) afin d’améliorer les conditions de travail, mais également pour prévenir et prendre en compte les impacts sur la santé des collaborateurs.

La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, liés à l’organisation des missions et des tâches, des conditions matérielles de travail, le sens et l’utilité de son travail, l’autonomie et la maitrise de son activité, les outils, la charge de travail et la reconnaissance.

Les responsables veilleront, notamment lors des entretiens professionnels et entretiens « forfait-jour », en concertation avec les salariés, à ce que la charge de travail de leurs salariés soit raisonnable et équilibrée, en tenant compte des horaires impartis. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail au sein de leurs équipes.

6.1.b L’aménagement de l’environnement de travail

La société COLLET a conscience que l’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. C’est pourquoi, elle investit régulièrement dans de nouveaux espaces de travail, des nouvelles machines de production et moyens de manutentions, de nouveaux espaces de temps de pause, etc.

Ainsi, les espaces de travail et de pauses permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, tout en respectant les normes de sécurité du travail (bruit, luminosité, surface, etc.).

6.1.c - Les dispositifs liés à la petite enfance

L’entreprise Collet a mis en place des mesures pour renforcer la conciliation entre la parentalité et la sphère professionnelle. Pour ce faire, elle a réservé des places dans une crèche a proximité de l’entreprise afin d’aider les salariés en poste et les nouveaux arrivants à trouver un mode de garde adapté aux horaires de travail.

6.1.d – facilité l’accès à l’entreprise : mobilité

L’entreprise COLLET décide de l’instauration d’une prime de 100 euros nets à l’achat d’un vélo à assistance électrique pour tous les salariés qui justifie, par une facture de cet achat. La prime sera versée le mois suivant l’achat. Elle ne pourra être versée qu’une fois par salarié.

6.2 UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (NTIC) ET DROIT A LA DECONNEXION

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,

• respecte le temps de vie privé du salarié.

A cet effet, les parties conviennent que les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d'utilisation.

Ainsi, les parties rappellent que le droit à déconnexion dont bénéficie chaque salarié constitue également un devoir de déconnexion. En conséquence, le salarié n’a aucune obligation de répondre aux e-mails, aux appels téléphoniques professionnels ……, sauf cas d’urgence, autorisation préalable de sa Direction, respect de son obligation générale de loyauté, en dehors de son temps de travail et ne serait en conséquence se prévaloir d’une quelconque remise en cause de son droit en cas de non-respect de ses propres devoirs.

Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des NTIC :

• éviter les envois d’e-mails hors du temps de travail,

• ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie,

• s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé,

• favoriser les échanges directs,

• rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,

• alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Ces règles de bonnes pratiques seront partagées entre les salariés, la ligne managériale et la Direction.

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

3. AMELIORER LA QUALITE DE L’ORGANISATION AU TRAVAIL

L’entreprise met en place, pour tous les embauchés un parcours d’intégration dans l’entreprise (remise de document, désignation d’un tuteur, entretien de suivi). Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

6.4 FAVORISER LA COHESION D’EQUIPE PAR L’ORGANISATION D’EVENEMENTS INTERNES ET/OU EXTERNES

Les parties conviennent que l’organisation d’événements internes ou externes permettent de favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

L’entreprise organisera durant la durée de l’accord des rendez-vous thématiques : galettes des rois, foodtruck, repas de fin d’année, etc. en fonction des périodes et de ses souhaits.

L’entreprise encourage également le CSE de la société COLLET à faire perdurer des activités sociales et culturelles diverses et variées. En effet, le CSE est un acteur majeur dans le développement des activités sociales et dans le renforcement de la cohésion d’équipe.

6.5 La prévention des RPS

Les parties conviennent que l’entreprise COLLET a construit et développé une démarche globale de prévention des Risques Psychosociaux (RPS). Elles considèrent également que le développement de la Qualité de Vie au Travail implique la prise en compte des RPS vus comme l’ensemble des risques découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et psychologique des salariés.

Dans ce cadre, une démarche spécifique sera initiée en 2022, à travers un questionnaire anonyme délivré à tous les salariés, analyse des résultats, mise en place d’un plan d’actions et suivi de celui-ci. Les membres du CSE seront partie prenante dans ce projet.

ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et s’appliquera pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le CSE de la société COLLET sera informé de la négociation de cet accord.

ARTICLE 9– REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord devra être signé.

ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE PAYS DE LOIRE conformément aux dispositions en vigueur (version numérique et « anonyme »).

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à PORNIC

Le 29 mars 2022

En 4 exemplaires dont un remis à chaque signataire

Pour la CFDT, Pour l’entreprise,

Parapher chaque page, Signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord".