ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LE JOURNAL DE LA HAUTE-MARNE

Société par actions simplifiée au capital de 2 300 000 €

Dont le siège social est situé 14 rue du Patronage Laïque 52000 CHAUMONT

Code APE : 5813Z

N° URSSAF  : 520 648 399 131

N° SIRET : 391 193 208 000 17

Représentée par , en qualité de D.R.H.

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par leur délégué syndical :

Monsieur , délégué syndical SNJ

D’autre part,

ARTICLE 1 – Préambule

La direction de l’entreprise et le représentant de l’organisation syndicale SNJ souhaitent marquer par le présent accord leur volonté de poursuivre et de promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, de favoriser une prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l’égalité et d’affirmer leur position en matière de non-discrimination conformément aux dispositions du code du travail.

Il convient aujourd’hui de prolonger cette démarche, c’est la raison pour laquelle, les partenaires sociaux ont souhaité reprendre les quatre thèmes suivants afin d’en poursuivre les engagements :

• L’embauche : développer et maintenir la mixité dans l’emploi

• La formation professionnelle

• L’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités professionnelles

• La rémunération : assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à métier équivalent et critères professionnels objectivement comparables

Par ailleurs, cet accord est l’occasion de rappeler l’ensemble des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

ARTICLE 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres et journalistes ;

• une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise : ouvrier(ère)s/employé(e)s, cadres et journalistes ;

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : toutes les catégories professionnelles citées précédemment.

Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1° l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI ;

2° la formation professionnelle : nombre d’heures de formation, au cours de l’année précédente ;

3° la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, pour les hommes d’une part et les femmes d’autre part ;

4° la rémunération : rémunération moyenne mensuelle selon les catégories citées précédemment et les sexes ;

5° et 6° la qualification et la classification : effectif des emplois repères suivants : toutes les catégories professionnelles ; chaque catégorie citée précédemment et par sexe ;

7° les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel dans chacune des catégories professionnelles et par sexe ;

8° l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales : Les réunions d’organisation de service seront évitées après 17 heures sauf celles dictées par l’actualité.

ARTICLE 3 – Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : il n’y a pas d’écart significatif tant au niveau des rémunérations qu’au niveau de la parité Homme/Femme.

ARTICLE 4 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités professionnelles

• la rémunération

et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées.

4-1 – L’embauche :

4-1-1 Recrutement externe

Le processus de recrutement peut être différent au sein de l’entreprise selon la nature du poste à pourvoir.

La direction s’engage à appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidats, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale. Les sujets concernant la vie privée, personnelle et familiale, ne sont abordés que si ces questions sont en rapport direct avec les exigences du poste.

Aucun critère discriminant (sexe, situation familiale, âge, etc…) ne doit apparaître sur les offres d’emploi. Au-delà de la mention H/F, l’entreprise s’engage à ce que la formulation des attentes figurant sur les offres d’emploi ne soit ni masculinisée, ni féminisée.

L’entreprise souhaite favoriser autant que possible le rééquilibrage de la répartition entre hommes et femmes dans les catégories professionnelles et certains métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés.

Pour favoriser le rééquilibrage de la répartition entre hommes et femmes dans les catégories professionnelles et certains métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés, la direction s’engage, à compétences et profils équivalents, à choisir le candidat du sexe le moins représenté dans sa catégorie.

Indicateurs :

Synthèse annuelle des embauches CDI et CDD pour les années 2018/2019/2020/2021

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche par emploi

Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par emploi

Objectif de progression : Se rapprocher à terme d’une parfaite égalité H/F

4-1-2 Recrutement interne

La règle pour les postes vacants est l’affichage. Afin que tous les salariés puissent postuler avec les mêmes chances, la direction s’engage à publier régulièrement la liste des postes à pourvoir.

Toute référence sexuée sur les métiers sera proscrite dans la communication d’entreprise.

Les mêmes principes que ceux énoncés pour le pourvoi de postes en externe doivent être appliqués pour les appels à candidature en interne.

Indicateurs :

Synthèse annuelle des embauches CDI et CDD pour les années 2018/2019/2020/2021

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche par emploi

Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par emploi

Objectif de progression : Se rapprocher à terme d’une parfaite égalité H/F

4-2 – La formation professionnelle :

4-2-1 Accès à la formation

Le principe général d’égalité d’accès à la formation individuelle et collective est rappelé. L’entreprise doit assurer une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels et pour le maintien et le développement des compétences. La proportion d’hommes et de femmes bénéficiant des actions de formation doit refléter a minima la proportion des hommes et des femmes de chaque catégorie, métier ou service selon la nature de la formation et plutôt favoriser le sexe le moins représenté, surtout s’il s’agit d’une formation pouvant donner accès à un poste mieux rémunéré ou un poste d’encadrement.

Indicateurs :

Synthèse annuelle des formations pour les années 2018/2019/2020/2021

Nombre et répartition des formations femmes et hommes par emploi

Objectif de progression : Se rapprocher à terme d’une parfaite égalité H/F

4-3 – L’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités professionnelles :

4-3-1 Entretien professionnel

Il est rappelé que les entretiens individuels annuels, pour les salariés qui en bénéficient, sont l’occasion d’évoquer, entre autres, la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

4-3-2 Mesures mises en place

Il existe au JOURNAL DE LA HAUTE-MARNE, depuis un certain nombre d’années, divers dispositifs liés à la vie familiale et ceci sans discrimination.

Plusieurs mesures ont été mises en place :

• maintien intégral du salaire et de tous les éléments pendant le congé de maternité ou d’adoption

• aménagement des horaires pour le matin de la rentrée scolaire

• congés pour enfant malade ou hospitalisé, avec maintien du salaire

• jours pour enfant(s) malade(s) : la société accorde 3 jours payés pour enfant(s) malade(s) (jusqu’à l’âge de 16 ans) par année pour les salariées concernées et sur présentation de justificatif médical. Néanmoins, pour les journalistes, le nombre de jours accordés pour un enfant malade de 12 ans ou moins est de un ou deux jours ouvrables, dans la limite de six jours par année civile (du 1^er janvier au 31 décembre) et sur présentation de justificatif médical

• vigilance de l’encadrement pour faire coïncider les dates de congés des conjoints

• facilités pour la répartition des jours de non-activité des temps partiels, quand l’organisation et le fonctionnement du service le permettent

• dates de formation en dehors des périodes de congés scolaires

• quand l’organisation et le fonctionnement des services le permettent, des facilités d’horaires sont accordées ponctuellement pour des raisons familiales

La direction entend maintenir ces mesures et les améliorer dans la mesure du possible, quand cela est compatible avec les organisations et les fonctionnements des services et les impératifs de l’entreprise.

L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et de déceler les éventuelles difficultés.

Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation qui en font la demande et qui présentent les compétences et les qualifications requises.

Indicateurs : Synthèse annuelle des différentes mesures (répartition H/F)

Objectif de progression : Se rapprocher à terme d’une parfaite égalité H/F

4-4 - La rémunération :

Il est rappelé le principe et l’obligation légale de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ayant un parcours professionnel comparable et pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité. On entend par parcours professionnel les connaissances, formations, compétences acquises ainsi que l’ancienneté dans le poste.

Pour neutraliser les périodes de congés de maternité, les salariées concernées bénéficient des mêmes augmentations générales ou catégorielles que les collègues de leur service.

La vérification de l’absence d’écart sera effectuée chaque année lors des NAO.

4-4-1 Ecarts des salaires

La direction s’engage à faire le point annuellement, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, sur l’évolution de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes et les mesures correctives éventuelles envisagées.

La direction veillera à respecter une égalité de traitement H/F pour un poste identique et à compétences égales.

Indicateurs : Rapport annuel – tableau comparatif 2018/2019/2020/2021

Objectif de progression : Mise en place de mesures correctives pour tendre à annuler les différences.

5. ARTICLE 5 – Mise en place d’une commission de suivi et suivi d’indicateurs

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord.

5-1 Commission de suivi

Cette commission est composée des membres titulaires du Comité Social et Economique actuellement élus.

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation de ces actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

5-2 Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes

Des indicateurs pertinents ont été retenus. Ils devront permettre un suivi et un bilan des actions mises en place.

ARTICLE 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 16 juillet 2018.

ARTICLE 7 – Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 8 – Notification

Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

10. ARTICLE 9 – Publicité

Cet accord sera déposé, en 4 exemplaires, dont un pour la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes et un pour chacun des signataires.

Fait à CHAUMONT, le 09 juillet 2018

Pour Le Journal de la Haute-Marne Délégué Syndical S.N.J.