Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF OBLIGATOIRE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CLARISSE ENVIRONNEMENT (Siège)

ACCORD COLLECTIF OBLIGATOIRE

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés:

CLARISSE Environnement dont le siège social est situé 540, rue du docteur Donnadieu 83600 Fréjus, représentée par sa directrice,

Et

Le Représentant du Personnel de l’Association de CLARISSE environnement en sa qualité de Délégué du Personnel siégeant au sein de la Délégation Unique du Personnel.

Il est rappelé que les parties se sont réunies pour définir les objectifs et les moyens mis en œuvre par CLARISSE Environnement pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association.

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction et le représentant du personnel.

Par la signature du présent accord, la direction de la structure s’engage dans une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle.

CLARISSE environnement, Association d’insertion par l’activité économique a pour objet de :

• Créer, développer et animer des actions en faveur de l’insertion socioprofessionnelle des publics du territoire sans emploi, exclus, défavorisés socialement ou en voie de marginalisation.

• De gérer, administrer, en concertation avec des partenaires, des tâches ou des missions de conservation, de protection, d’aménagement ou de surveillance de l’environnement, par des moyens appropriés et en conformité avec les règlementations en vigueur.

L’Association relève de la branche professionnelle des ateliers et chantiers d’insertion et applique, à ce titre la Convention Collective IDCC 3016.

Les partenaires sociaux de la branche affirment que la diversité et l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes sont un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion et d’efficacité.

Les structures porteuses d’atelier et de chantier d’insertion (ACI), de par leur projet social s’interdisent toute discrimination et toute distinction de traitement, en fonction de l’âge, du sexe, de l’origine culturelle et favorise la mixité sociale.

1. ARTICLE 1 : La rémunération effective

Le projet social de CLARISSE environnement est d’embaucher des personnes ayant entre 18 et 60 ans, rencontrant des difficultés socioprofessionnelles, pour contribuer à leur insertion.

Le contrat de travail de ces salariés est régit par des dispositions légales particulières et par conséquent, les dispositions conventionnelles qui sont appliquées à ces salariés sont également particulières et tiennent compte de l’objectif d’insertion poursuivi.

Ces salariés ont accès à des actions de suivi, d’accompagnement et de formation. Ils occupent des postes rattachés à l’emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) ». Cet emploi repère fait l’objet d’un niveau de classification unique.

Les salariés (es) polyvalent (es) disposent d’une rémunération prévue par les dispositions régissant leur contrat de travail, à savoir le SMIC, et ont vocation à être salariés par l’Association pour des périodes déterminées brèves. De ce fait, la notion de gestion de carrière au sein de l’Association est inopérante pour eux. Hormis l’opportunité pour eux d’accéder en interne à un poste vacant correspondant à leur profil professionnel.

Le principe d’égalité de la rémunération entre les différents salariés polyvalents est fondée sur la notion de travail de valeur égale et permet d’assurer une égalité de rémunération entre salariés de sexes différents, y compris lorsqu’ils occupent des emplois différents, dès lors que ces emplois sont considérés comme étant d’égale valeur ou de valeurs comparables. Et que ces emplois participent au même objet, à savoir concourir à l’insertion sociale et professionnelle des salarié(es) polyvalent(es).

2. Objectifs définis :

Continuer à favoriser la promotion des salariés polyvalents sur des postes internes vacants et pérennes chaque fois que la possibilité se présente.

Chaque salarié(e) polyvalent(e) bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Favoriser l’accès aux postes en insertion au public féminin, et ce, bien que la majorité des métiers proposés, à savoir l’entretien et l’aménagement d’espaces naturels soient marqués par des stéréotypes de sexe.

Néanmoins, le poste occupé reste un support technique à l’insertion et la mission de CLARISSE Environnement intègre une fonction de formation et de développement de compétences nécessaires dans les métiers exercés tant pour les femmes que pour les hommes et quel que soit leur niveau d’expérience.

1.2.1. Moyens mis en œuvre:

Garantir une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  qui permet d’anticiper les besoins de l’Association, et les prochains départs en retraite des salariés permanents.

Mettre en place des outils d’accompagnement visant la progression des compétences et la préparation à l’évolution de poste : tutorat, immersion inter chantiers, actions de formation.

Aménager les postes en fonction des capacités des personnes, femmes et hommes, notamment par l’attention portée aux missions confiées et par l’utilisation d’outils et de machines appropriés.

1.2.2. Autres salariés

Afin de mettre en œuvre son projet social, l’Association emploie une équipe de 20 salariés permanents dans le cadre de contrats à durée indéterminée pour accueillir, encadrer, former et accompagner les salarié(es) polyvalent(es).

9 femmes et 11 hommes. 5 femmes occupent une fonction administrative, 2 femmes une fonction d’Accompagnatrice socioprofessionnelle, 1 femme une fonction d’Encadrante technique et une femme une fonction de direction.

2 hommes occupent une fonction d’Accompagnateur socioprofessionnel, 1 homme une fonction de direction adjointe, 8 hommes une fonction d’Encadrant technique.

Les fiches emploi repère de ces différents métiers décrivent le contenu professionnel de ces emplois et les différents niveaux de classification sont en lien direct avec le niveau de responsabilités et le niveau d’expérience requis. Ce sont les postes qui sont classifiés et non les personnes.

Chaque niveau d’emploi repère forme une classe conventionnelle à laquelle est rattaché(e) le salarié(e) qui tient le poste correspondant.

Chaque classe conventionnelle bénéficie d’un salaire minimum conventionnel déterminé par un coefficient minimum.

Une rubrique « salaire différentiel » est mentionnée sur la fiche de paie des salariés permanents puisqu’au moment de l’adoption de la Convention Collective des ACI en 2011, les salaires étaient supérieurs au minimum conventionnel.

Ainsi, la seule distinction de salaire qui peut être observée au sein d’une même classe conventionnelle concerne l’ancienneté respectivement acquise par les salariés.

1.2.3. Objectif défini :

La politique salariale se fonde sur une égalité de rémunération des fonctions correspondant à une même classe conventionnelle.

1.2.4. Moyens mis en œuvre :

Application de la convention collective des ACI

Augmentation de 4 points liés à l’ancienneté tous les ans.

Augmentation éventuelle de points, liés à l’évolution de la fonction, des responsabilités et des compétences développées (voir article 3 : gestion des carrières).

Aucun écart de rémunération intégrant la notion de travail égal n’est constaté entre les femmes et les hommes.

Favoriser dans les prochains recrutements l’accès à des femmes au métier d’Encadrant technique.

Favoriser l’accès à des postes administratifs à un public masculin.

2. ARTICLE 2 : Recrutement et mixité professionnelle 

Le choix du salarié(e) est laissé à la libre appréciation de l’employeur ; celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles du recrutement. En respectant notamment les obligations légales relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes en mettant en place des procédures et outils nécessaires à un recrutement fondé exclusivement sur des critères légaux objectifs.

Les fiches de poste des différentes fonctions utilisent de façon systématique le féminin et le masculin.

2.1. Objectif défini :

L’Association s’engage à prohiber toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à l’emploi.

Le candidat doit préalablement être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement auxquelles il devra se soumettre.

Les résultats doivent être portés à sa connaissance.

2.1.2. Moyens mis en œuvre :

• Une information collective hebdomadaire est mise en place pour accueillir et informer les candidats sur l’Association, sa mission particulière et la procédure de recrutement et ses étapes, en préalable d’un entretien d’embauche individuel.

• Une personne ressource est en charge du recrutement des salariés(es) polyvalents(es)disposant de la compétence en matière recrutement, de discrimination et d’égalité professionnelle

• L’embauche des salariés permanents relève de la fonction de la directrice et/ou du Conseil d’Administration de l’Association.

• Une action d’intégration et d’adaptation au poste de travail, intégrant les règles de santé et sécurité au travail est dispensée à tous les salariés recrutés dès l’embauche effective.

• Des équipements de protection individuelle, adaptés à l’activité sont remis à chaque salarié(e) polyvalent(e).

3. ARTICLE 3 : Aménagement du temps de travail et égalité professionnelle :

4 femmes et 2 hommes bénéficient d’un aménagement de leur temps de travail pour des raisons familiales.

Aucune distinction de sexe n’est faite par l’Association dans le cadre des demandes d’aménagement des horaires de travail.

4. ARTICLE 4 : Gestion des carrières

1. Objectif défini

Les salariés sont amenés à évoluer professionnellement :

• Selon les évolutions des besoins et de l’organisation de l’Association, en changeant de niveau dans leur emploi repère

• En changeant de métier et donc d’emploi repère par le biais notamment de la formation professionnelle continue. Plan de formation, fonds mutualisés, CPF.

4.1.2 Moyens mis en œuvre

Tous les ans, chaque salarié est reçu en entretien individuel par un supérieur hiérarchique et tous les deux ans en entretien professionnel.

Ces entretiens sont complétés tous les 3 ans par un point sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés. Un bilan triennal qui peut permettre l’attribution de points en reconnaissance des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans. Un nombre de points est défini en fonction de différentes classes conventionnelles par la branche professionnelle.

5. ARTICLE 5 Prévention des risques de violences au travail

Le règlement intérieur de l’Association définit plusieurs formes de comportement ou actes susceptibles d’être caractérisés de violence au travail et mentionne une procédure de sanctions éventuelles en cas de situation avérée.

Le règlement intérieur est remis en main propre à chaque salarié recruté et soumis à signature.

Les membres du CHSCT élus en 2018 devront suivre une formation obligatoire qui comprend notamment une sensibilisation sur les situations de violences.

6. ARTICLE 6 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les personnels salariés de l’Association. Il obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective nationale des ateliers et chantiers d’insertion.

7. ARTICLE 7 : Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2019, soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la Direccte du Var et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prudhommes de Toulon.

8. ARTICLE 8 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties.

Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fréjus, le 01 décembre 2018,

Délégué du Personnel Directrice