Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SIFISA - OPTIMUM (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société OPTIMUM S.A.S

Société par actions simplifié au capital de 800.488 €

Dont le siège social est situé :

Route de Condom, 47520 LE PASSAGE

Représentée par Monsieur,

Agissant en qualité de Directeur Général

D’UNE PART

ET

Les Délégués syndicaux ci-après :

• Madame …. pour la C.F.T.C.

• Monsieur …. pour la C.G.T.

• Monsieur …. pour la C.F.D.T

D’AUTRE PART

…/…

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE

Dans le cadre des articles L 1222-9 à L1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de la Société OPTIMUM.

Le présent accord vise à définir les conditions de recours et de modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de tous les établissements composant l'entreprise.

ARTICLE 2 – Définition

Le télétravail visé par le présent accord désigne l’ensemble des tâches utilisant les technologies de l'information et de la communication, qui peuvent être réalisées en garantissant la même qualité de travail que lorsque celles-ci sont réalisées dans les locaux de l’entreprise. Que celui-ci soit régulier ou occasionnel, il ne peut être imposé.

Le télétravail sera effectué sous forme alternée, le salarié pouvant ainsi alterner des périodes de travail sur son lieu de travail habituel et des périodes de travail à son domicile, selon un rythme et des modalités définies ci-après à l’article 5.

ARTICLE 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités administratives. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui combinent activité administrative et contact physique tels que les postes d’Assistant(e) accueil, Responsable magasin usine… cette liste n’est pas exhaustive.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• avoir au moins 6 mois d’ancienneté

• être titulaire d’un CDI (temps plein ou temps partiel)

L’ouverture au droit au télétravail reste à l’appréciation du responsable de service qui s’assure que l’ensemble des éléments nécessaires à la réalisation d’un travail d’une qualité équivalente à un travail en présentiel soit réuni.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

…/…

ARTICLE 4 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique par le biais de notre logiciel de gestion de temps. Le responsable dispose d’un délai de 72 heures pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par un commentaire porté sur notre logiciel de gestion de temps.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

ARTICLE 5 – Fréquences et Nombre de jours télétravaillés

Chaque demande ne peut excéder 5 jours ouvrés de travail. Elle doit être faite au moins 5 jours ouvrés avant la date de début du télétravail.

Le nombre de journées de présence minimum sur site sera déterminé par la Direction en fonction du contexte. L’information sera communiquée par la Direction, par mail aux responsables de service.

ARTICLE 6 – Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 5 jours ouvrés de travail. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

ARTICLE 7 – Suspension du télétravail

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique ou d’un membre de la Direction pour participer à des évènements, pour des réunions organisées, pour le bon fonctionnement du service, l’accomplissement d’une activité projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, nécessitant la présence physique du collaborateur.

De même, des circonstances exceptionnelles, auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

…/…

ARTICLE 8 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, celui connu de l’entreprise, sauf accord écrit de son responsable.

Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :

• une table de travail

• un siège adapté

• un accès internet suffisant

• un équipement permettant des échanges téléphoniques.

Le responsable se réserve le droit de refuser le télétravail si les conditions d'exécution du télétravail ne peuvent être mises en place.

ARTICLE 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 10 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les modalités propres à sa catégorie et définies dans l’accord d’aménagement et réduction du travail du 10 octobre 2016.

ARTICLE 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur sera librement joignable sur sa durée de travail. Il est rappelé comme précisé dans l’accord du 10 octobre 2016 que les plages fixes 9h-11h50 /14h-17h (16h le vendredi) doivent être respectées.

Pendant sa durée de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de ses heures de travail.

ARTICLE 12 - Équipements liés au télétravail

Matériels confiés au salarié :

L'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, ces équipements se composent :

…/…

• d’un ordinateur portable

• d’un ou de deux écrans selon les besoins

• d’une imprimante selon les besoins

• d’un clavier, d’une souris selon les besoins.

Le matériel fourni restant la propriété de l’entreprise, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel à des fins personnelles et devra le restituer à l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique.

Si le salarié était amené à utiliser son propre matériel pour réaliser le télétravail, une vérification préalable de conformité du matériel devra été réalisé par le service informatique.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité à l’entreprise.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Matériel appartement au salarié

• un téléphone fixe ou portable

Le télétravailleur titulaire d’une ligne directe de téléphone sur le lieu de travail doit pouvoir être joint et appelé en toute transparence (i.e à partir de son numéro interne ou de son portable professionnel) par tous les interlocuteurs internes ou externes à l’entreprise.

Le télétravailleur ne disposant pas d’un téléphone portable appartenant à l’entreprise doit, dès qu’il quitte l’entreprise et son lieu habituel de travail pour réaliser du télétravail, transférer sa ligne fixe professionnelle sur un téléphone privé fixe ou portable. Il est recommandé, durant ses heures de travail, d’activer la fonction « numéro masqué » sur son téléphone privé.

Les lignes fixes seront automatiquement transférées sur un répondeur vocal :

• entre 18 h et 8 h du matin

• le week-end du vendredi 17 h au lundi 8 h

• ainsi que les jours fériés.

Une allocation forfaitaire de 10 € par mois sera allouée à tout salarié ne possédant pas de téléphone professionnel qui a réalisé au moins 1 jour de télétravail sur le mois. Ce montant sera porté sur le bulletin de paie. Le nombre de jours de télétravail est déterminé par le biais du logiciel de gestion de temps.

…/…

Le non-respect ou la non-acceptation du transfert d’appel comme édicté ci-dessus donnera lieu à un refus par le responsable hiérarchique du télétravail.

ARTICLE 13 – Droits collectifs

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise :

• il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines, comme l’entretien annuel ou tout autre outil/moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs,

• il bénéficie notamment d’un entretien annuel centré notamment sur ses conditions de travail et sa charge de travail,

• il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.

ARTICLE 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

…/…

ARTICLE 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures sont mises en œuvre dans l'entreprise afin qu’elles soient respectées.

ARTICLE 17 – Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à définir avec leur responsable hiérarchique selon les besoins.

ARTICLE 19 - Suivi de l’accord

Afin d'assurer le suivi du présent accord, le Direction et le CSE se rencontreront 1 fois par an pour analyser les retours et demandes.

ARTICLE 20 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE - Unité territoriale de lot et Garonne.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

…/…

ARTICLE 21 - Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable à compter du 01 novembre 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte-tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 22 – Publicité

Le présent contrat fera l’objet d’un dépôt dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion :

• en un exemplaire, par voie électronique

à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) - Unité territoriale de Lot-et-Garonne,

• en un exemplaire

auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Agen.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à LE PASSAGE, le 16 octobre 2020

en trois exemplaires originaux

et une copie pour chacune des parties

Pour l’Organisation Syndicale C.F.T.C. Pour la S.A.S. OPTIMUM

Pour l’Organisation Syndicale C.G.T.

Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T.