Accord d'entreprise "accord portant sur l'égalité et la mixité professionnelle au sein d'Elior Services FM" chez ELIOR SERVICES FM (ELIOR SERVICES FM)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN

D’ELIOR SERVICES FM

Entre les soussignés :

La société Elior Services FM (Ci-après la Société), SAS au capital de 624 000 euros sise au 92/98 boulevard Victor Hugo à Clichy (92115), représentée par xxxx, en sa qualité de Directeur des Opérations, dûment mandaté,

D’une part,

ET

Les représentants des organisations syndicales, dûment mandatés à cet effet :

xxx pour la CFTC

xxx pour FO

xxx pour SUD

D’autre part,

Est intervenu le présent accord.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de définir les axes de progrès qu’Elior Services FM entend appliquer dans le domaine de l’égalité et de la mixité professionnelles au regard des indicateurs émanant du rapport annuel sur la situation comparée Hommes/Femmes notamment.

Au terme de ce même diagnostic, il est apparu un déséquilibre dans certaines familles professionnelles, caractérisé soit par une forte prédominance masculine, soit par une forte prédominance féminine.

Le recrutement et la promotion professionnelle constituent en ce sens des moments privilégiés qui doivent permettre d’agir sur les déséquilibres potentiellement constatés.

A ce titre, les parties au présent accord ont jugé essentiel au regard des éléments de diagnostic fournis, de mettre en place des actions concrètes et de pérenniser les actions existantes dans les domaines suivantes :

• Les conditions d’accès à l’emploi,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle et déroulement de carrière,

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail et d’emploi dont celles des salariés à temps partiel,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Gestion de la mixité et parentalité.

Dans cette perspective, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies à plusieurs reprises aux dates suivantes :

- 08.06.17

- 20.06.17

- 18.07.17

- 24.08.17

- 10.04.19

A l’issue de ces échanges, la direction et les organisations syndicales signataires se sont entendues sur les dispositions du présent accord.

CHAPITRE I : PRINCIPES FONDAMENTAUX

L’entreprise inscrit pleinement sa gestion des ressources humaines dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Ainsi, elle garantit l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes.

Le suivi de la politique d’équité salariale reste abordé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en abordant notamment la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes par classification et par métier.

Enfin, l’entreprise réaffirme que le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein aux augmentations salariales et à la mobilité. Les salarié(es) concernées doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions que les salarié(es) à temps plein au processus de recrutement interne.

Le présent accord a pour finalité de déterminer le périmètre, les conditions de recours, les salarié(es) concernés ainsi que les contreparties octroyées aux bénéficiaires.

CHAPITRE II : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les présentes dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(es) rattaché(e)s à l’ensemble des établissements appartenant à l’entreprise Elior Services FM soit actuellement :

• Etablissement de Clichy (Siret : 391 322 831 00 127)

• Etablissement de Chassieu (Siret : 391 322 831 00 176)

• Etablissement de Lisses (Siret : 391 322 831 00 143)

CHAPITRE III : AXES DE PROGRES POUR LA PERIODE 2017-2020

Article 3.1. Recrutements externes et internes

3.1.1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emplois continuent d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fasse apparaître aucune préférence en la matière.

3.1.2. Recrutement

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est unique pour l’ensemble des candidat(e)s et retient des critères de sélection strictement identiques pour les candidatures hommes et les candidatures femmes.

Il en sera de même pour le processus relatif à la mixité des stages, contrats d’apprentissages et contrats de professionnalisation.

Dans le cadre de la relation entretenue avec les établissements de formation, missions locales… l’entreprise s’efforcera de présenter les métiers historiquement tenus par des femmes afin d’inciter les hommes à postuler et inversement.

3.1.3. Indicateurs de suivi Recrutement

- Nombre de recrutements réalisés au cours de l’année par type de contrats (CDI ou CDD), par sexe,

- Nombre de stagiaires, alternants ou collaborateurs en contrats de professionnalisation recrutés par sexe.

3.1.4. Information et sensibilisation des prestataires extérieurs

Une attention particulière sera portée à la sensibilisation des acteurs du recrutement que sont les prestataires externes.

Chaque fois qu’une mission d’aide au recrutement leur sera confiée, l’accent sera mis sur la nécessité de recueillir, tant que faire se peut, des candidatures tant féminines que masculines. De manière générale, il sera demandé aux prestataires externes de veiller à ce que la mixité soit respectée dans le cadre de leurs missions. La rédaction des contrats comprendra une mention spécifique sur le sujet.

L’entreprise veillera ensuite à ce que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents.

L’entreprise se réserve la possibilité de demander des explications lors de la non-atteinte de cet objectif d’équilibre de présentation de candidats femmes et hommes.

Enfin, les prestataires extérieurs seront informés des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin notamment d’accroître l’attractivité de l’entreprise auprès des potentiels candidats.

3.1.5. Indicateurs de suivi sur la sensibilisation des prestataires extérieurs

- Nombre de candidatures reçues par les cabinets externes par nombre de candidatures retenues par sexe.

Article 3.2. Formation

3.2.1. Egalité d’accès à la formation

L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salarié(es) à la formation professionnelle qui constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprises.

Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera à prendre les dispositions nécessaires pour informer le plus tôt possible les salariés (es) qui doivent suivre une formation.

3.2.2. Mesures d’accompagnement suite à la prise d’un congé maternité/adoption ou parental d’éducation

A la suite de la prise d’un congé maternité/adoption ou parental, il pourra être envisagé une action de remise à niveau sur le poste de travail le cas échéant. Cette action sera déterminée à la suite de l’entretien individuel dont bénéficiera le salarié concerné. En tout état de cause, l’absence devra avoir été au minimum de 9 mois.

3.2.3. Indicateurs de suivi de formation

- Nombre de salariés (es) formé(es) par sexe,

- Nombre d’heures de formation par sexe,

- Nombre de salariée (es) parmi ceux ou celles de retour de congé maternité/adoption ou parental d’éducation.

Article 3.3. Promotion professionnelle

3.3.1 Parcours professionnels et évolutions de carrière

L’entreprise rappelle son engagement à ce que les hommes et les femmes puissent avoir des parcours professionnels et des évolutions de carrières similaires, en particulier dans l’accès à des postes de responsabilité.

A ce titre, l’entreprise veillera à respecter l’équilibre Hommes – Femmes dans les promotions professionnelles au regard de la répartition de l’effectif. Une attention particulière sera donnée à la promotion des femmes à tous les niveaux de la classification et notamment au statut cadre et aux postes à responsabilités et/ou d’encadrement.

Par ailleurs et afin de favoriser la promotion de la mixité professionnelle en particulier sur les fonctions sur lesquelles il est fait le constat d’une surreprésentation d’hommes ou de femmes, l’entreprise s’engage à rechercher les moyens permettant de rétablir un meilleur équilibre. Il sera notamment procédé à une analyse des causes de ces déséquilibres et tant que faire se peut, il sera mis en œuvre un accompagnement adapté, des salarié(es) de la catégorie sous représentée, qui le souhaitent et possédant les qualités requises.

3.3.2 Indicateurs de suivi d’évolution

- Nombre de promotions par sexe et par qualification,

- Pourcentage d’hommes et de femmes promues sur le nombre total de promotions

3.3.3. Retour de congé maternité/adoption ou parental d’éducation

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés (es) dans leur vie professionnelle.

3.3.4. Entretiens individuels à la suite congé maternité/adoption ou parental d’éducation.

Il sera proposé aux salariés(es) lors de leur retour de congé de maternité/d’adoption ou à l’issue d’un congé parental d’éducation, d’une durée supérieure à 9 mois, un entretien individuel. Il ou elle sera reçu par son supérieur hiérarchique et un membre des ressources humaines, afin d’envisager les conditions de sa réintégration.

L’intéressé(e) sera toujours en droit de refuser cet entretien notamment s’il n’en ressent pas l’utilité. Son refus à l’invitation faite par le service RH devra être formalisé par écrit (lettre ou mail).

Dans la mesure du possible et si les conditions le permettent, le retour dans le poste d’origine sera privilégié pour les salarié(es) concerné(es). A défaut, le/la salarié(e) sera affecté(e) sur un poste similaire. A cette occasion, l’entreprise veillera à prendre en compte, dans la mesure du possible, la distance entre le domicile connu et antérieur de l’intéressé(e) et le nouveau site, de sorte que le temps de trajet soit sensiblement identique.

A l’occasion de cet entretien, seront précisés les éventuels besoins en matière de formation professionnelle le cas échéant.

3.3.5. Indicateurs de suivi d’entretiens individuels

- Nombre d’entretiens individuels effectués lors des retours de congés maternité/adoption ou parental.

Article 3.4. Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et réduire tout écart injustifié qui pourrait apparaître.

L’employeur s’engage à promouvoir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Après avoir constaté à la lecture du rapport de situation comparée que les écarts de rémunération les plus significatifs concernent les catégories Employés/Ouvriers, les parties au présent accord ont donc convenu de mettre en place une mesure visant à réduire les écarts de rémunération en ciblant la catégorie suivante : Employés/Ouvriers.

En application des dispositions de la loi du 4 août 2014, la mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l’article L.2242-8 du présent code.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 et -44 du Code du Travail, les parties rappellent qu’à l’issue de congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.

Lors de la présentation annuelle du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, une fois par an à l’occasion des NAO, s’il est constaté pour la catégorie des Employés/Ouvriers, sur la base de la rémunération mensuelle brute de base, un écart inexpliqué de rémunération supérieur à 5% entre deux sexes, une augmentation de 1% sera octroyée aux salariés dont la rémunération est la plus faible et ce, afin de diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette mesure sera prise sur la base des classifications de la CCN et à condition d’avoir au minimum dans ces emplois 5 personnes de chaque sexe.

Afin de prendre en compte des critères objectifs, cette mesure s’appliquera en considération des travaux « ayant une valeur égale » conformément aux termes de l’article L.3221-4 du code du travail.

3.4.1. Indicateur de suivi

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage et type d’emploi concerné

Article 3.5. FAVORISER L’ACCES AUX TEMPS PLEINS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL.

L’organisation du temps de travail à temps partiel est un mode d’organisation reconnu au sein de l’entreprise. Les parties reconnaissent que cette organisation concerne, à ce jour, plus spécifiquement la population féminine. Pour autant, l’entreprise est soucieuse de favoriser, dans la mesure du possible, un accès des salariés (es) qui le souhaitent à un temps plein.

Le/La salarié(e) intéressé(e) par une fonction équivalente à temps plein, à celle occupée précédemment, fera acte de candidature auprès du service RH ou du site de recrutement dédié. Le/La salarié(e) effectuera en parallèle de sa candidature, une information auprès de sa hiérarchie.

Dans la mesure du possible, l’entreprise s’efforcera de répondre favorablement à la demande du/de la salarié(e) en fonction :

• de la disponibilité de postes équivalents à temps plein,

• de l’adéquation entre les compétences et qualités requises sur le poste concerné.

3.5.1. Indicateur de suivi

- Nombre de demandes effectuées

- Nombre de transformation de temps partiel à temps plein.

CHAPITRE IV. DATE D’APPLICATION

Les présentes dispositions s’appliqueront à compter du 1^er septembre 2017.

CHAPITRE V : CLAUSES DE SUIVI – REVISION - PUBLICITE

Article 5.1. : Suivi du présent accord

Un suivi sera effectué par la direction et les Délégués Syndicaux Centraux, une fois par an, pour s’assurer de la bonne application de l’accord.

Article 5.2. : Révision et Dénonciation

Chaque partie signataire, habilité à signer un avenant portant révision, dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de modifications du texte, de suppression et/ou d’ajouts de texte.

Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision ou à défaut seront maintenues.

Article 5.3. : Durée - Publicité – Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il s’appliquera le 1^er jour qui suit son dépôt qui sera réalisé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Fait à Clichy, le 19 avril 2019

Pour la Société Elior Services FM

xxxxx– Directeur des Opérations

Pour les Organisations Syndicales

CFTC

xxxx - DSC

FO

xxxx – DSC

SUD

xxxxx - DSC