ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

MUTUELLE NUOMA

PREAMBULE

Cet accord intervient dans le prolongement des récentes évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours et l’accès au télétravail, mais aussi suite à la crise sanitaire qui a montré que le télétravail était une modalité d’organisation permettant un travail efficace.

Le présent accord met en oeuvre le principe du double volontariat pour accéder au télétravail et pose le cadre pour le recours à un télétravail simple et flexible au sein duquel la relation de confiance reste un élément fondateur.

Enfin, les parties conviennent que cette démarche permettrait à la fois d’inscrire l’entreprise dans une logique de résilience et de poursuite de son activité en cas de crise rendant impossible l’exécution normale des missions habituelles.

Article 1 - Cadre juridique, objet de l’accord et champ d’application

Article 1.1 Cadre juridique

Cet accord a pour objet de définir les modalités d’application du télétravail régulier et les autres formes de télétravail.

Il est entendu que les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Article 1.2 Objet de l’accord

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 1.3 Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NUOMA.

Article 2 - Principes relatifs au télétravail régulier

Article 2.1 Principes généraux :

Les parties réaffirment le principe de double volontariat, salarié et employeur, pour accéder au télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

A ce titre, le télétravail ne peut être imposé ni à l’un ni à l’autre, sauf dans le cadre des dispositions particulières définies par le code du travail¹.

Les attentes de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalise sa mission sur son lieu de travail. Aussi, les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective. Le télétravailleur a les mêmes droits que s’il travaille sur site.

Afin de maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, de favoriser une bonne communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, le télétravail s’exerce en respectant le principe d’une présence physique sur site d’au moins 2 jours par semaine, sauf dérogation managériale.

Un point d’échange annuel portant notamment sur les conditions d’activité, la charge de travail du salarié en télétravail et les modalités d’exercice du télétravail est organisé entre le salarié et son manager.

Article 2.2 Les conditions d’éligibilité

Les parties confirment leur volonté d’élargir le télétravail au plus grand nombre des salariés. Toutefois, certains aspects contraignent son accès, notamment en considération de conditions techniques, organisationnelles et/ou de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité des prestations, le développement de la performance et la sécurité du réseau.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile ou dans un autre lieu.

Le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• La nature de tout ou partie de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation ;

• Son profil et la maîtrise de son poste permettent l’exercice de son activité à distance et de manière autonome ; 

• Travailler dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;

• Disposer d’un espace de travail adapté et d’une connexion internet compatible ;

• Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier du télétravail dès lors que ce mode d’organisation est compatible avec les exigences de formation et les besoins d’accompagnement.

Tout changement de fonction ou d’équipe du salarié donne lieu à un réexamen de la situation conformément aux critères d’éligibilité prévus par le présent accord et peut entraîner la cessation ou la poursuite de la situation de télétravail.

Article 2.3 Les activités compatibles

L’ensemble des métiers est éligible au télétravail dès lors que tout ou partie des activités à effectuer dans le cadre de la tenue de poste sont réalisables à distance.

Une analyse est initiée par l’entreprise afin d’apprécier la compatibilité du poste au télétravail. Cette analyse est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• Des impératifs de sécurité des données traitées et/ou des opérations réalisées ;

• De la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.

Article 2.4 Le profil et la maîtrise de poste du salarié bénéficiaire

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions de façon autonome. Cette autonomie du salarié se définit par :

• Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ; 

• Une bonne gestion de son temps de travail ; 

• Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;

• Une capacité à rendre compte de son activité.

L’autonomie du salarié est évaluée par le manager. Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme insuffisante, un accompagnement sera mis en place par le manager afin de permettre au salarié d’acquérir l’autonomie suffisante le rendant éligible au télétravail.

Article 2.5 Le fonctionnement de l’équipe

L’entreprise met tout en œuvre pour que le télétravail puisse bénéficier au plus grand nombre de salariés.

Cette dernière attache toutefois une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. A ce titre, tout salarié en télétravail devra être présent sur site au minimum 2 jours par semaine, sauf dérogation managériale.

Une attention particulière sera portée aux salariés qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs,...) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

Article 2.6 L’espace de travail adapté

Le télétravail prévu par cet accord s’exerce sur le territoire métropolitain

- Dans tout lieu de résidence adapté permettant l’exercice des missions en télétravail

- Dans un tiers lieu. Le tiers lieu s’entend de tout local d’entreprise autre que le lieu de travail habituel du salarié. Dans ce cas, un accord préalable du manager doit être demandé. Il est également rappelé, qu’un déplacement professionnel n’est pas considéré comme du télétravail.

Il est toutefois souligné qu’en fonction de contraintes liées à l’activité nécessitant notamment un équipement particulier (tel qu’un ordinateur fixe), certains télétravailleurs pourraient être amenés à exercer le télétravail en un seul lieu.

Le salarié fournit une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirme disposer d'un espace de travail adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques.

L’entreprise met en place, au bénéfice des télétravailleurs à domicile, un contrat collectif couvrant le risque lié à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

Article 2.7 Examen de la demande

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction de l’entreprise après avis du manager. Le manager a en charge d’apprécier la demande en fonction des critères d’accès au télétravail tels que définis dans le présent accord.

Le salarié adresse sa demande par écrit à son manager et à la Direction.

Cette demande comprend notamment le(s) jour(s) de la semaine envisagés(s) en télétravail.

La réponse au salarié est donnée par le manager en concertation avec la Direction dans un délai qui est précisé par l’entreprise sans pouvoir excéder un mois. La décision d’acceptation ou de refus motivé est communiquée par écrit au salarié. En cas d’acceptation, le courrier précise les modalités d’exécution du télétravail. En cas de refus motivé, le salarié pourra s’entretenir avec son manager afin d’échanger sur les motifs de refus.

Le passage au télétravail est possible pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

Article 2.8 Période d’adaptation

Pour les nouveaux salariés, l’exercice des missions du salarié en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois maximum afin de :

• permettre à chacune des parties «d’expérimenter» le dispositif de télétravail,

• vérifier son bon fonctionnement organisationnel,

• s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Au cours de cette période, il peut être mis fin, jusqu’au terme de la période de 3 mois, au télétravail à l’initiative de l’entreprise ou du salarié par écrit. Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté. Dans ce cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 2.9 Suspension temporaire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.

Dans ces situations, le manager informe par écrit le salarié et explique les raisons de la suspension temporaire du télétravail avec, en copie, la Direction.

Cette annonce de suspension temporaire respecte un délai de prévenance raisonnable permettant au salarié de s’organiser personnellement tout en s’assurant de la réactivité suffisante face aux enjeux opérationnels. Dans ce cadre, le manager précise la durée prévisible de retour sur site.

Le salarié peut, aussi, pour des raisons tant professionnelles que personnelles, demander la suspension du télétravail. Dans ce cas, le salarié informe le manager par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours maximum.

Article 2.10 Réversibilité

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Ainsi, le salarié et l’entreprise peuvent mettre fin au télétravail :

• soit d’un commun accord, acté par écrit. Le salarié est alors affecté pour toute sa durée de travail dans les locaux de l’entreprise sous réserve du respect d’un délai minimum d’un mois nécessaire à la bonne articulation entre l’équilibre vie privée vie professionnelle ;

• soit unilatéralement, à l’initiative du salarié ou du manager, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois, cette faculté entraînant l’affectation du salarié dans les locaux de l’entreprise à l’expiration dudit délai de prévenance. Cela ne peut intervenir que si la présence sur site est rendue nécessaire par une évolution de la nature ou des conditions d’exercice de l’activité du salarié.

  La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du salarié s’effectue par écrit auprès de son manager et de la Direction. Un courrier de confirmation est transmis au salarié.

Article 2.11 Mode d’organisation du télétravail régulier

L’accord prévoit la formule de télétravail suivante :

Le télétravail des salariés dont la demande est acceptée peut s’organiser dans une limite maximale de

de 2 jours par semaine.

Les journées de télétravail sont prises par journées entières ou demi-journées et sont fixées du lundi au vendredi.

Le report des journées ou demi-journées de télétravail non prises n’est pas possible.

Article 2.12 Journées de télétravail volantes

12 jours de télétravail supplémentaires sont accordés annuellement sur demande du salarié à son manager. Les journées de télétravail volantes non prises sur une année ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Article 2.13 Modalités spécifiques d’exercice du télétravail définies par l’entreprise, direction ou service

Ces modalités sont définies par le management, en concertation avec la Direction de l’entreprise, au niveau de chaque direction et/ou de chaque service. Elles sont communiquées au moment du démarrage du déploiement.
Il est convenu que pendant certaines périodes de l’année, le télétravail ne peut pas être exercé compte tenu des contraintes de l’activité (ex : période de recettes lors du renouvellement). Ces périodes sont définies pour l’entreprise, un service ou un salarié individuellement. Elles sont portées à la connaissance du salarié ou de l’équipe par le management moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

En cas de modification de ces périodes, le salarié en est informé par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum.

Article 2.14 Souplesse d’organisation

Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur

Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager peut, de manière exceptionnelle, demander au salarié de modifier la ou les journées de télétravail définies sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.

A titre d’illustration, le télétravailleur assiste aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) lorsque la présence physique est requise ainsi qu’aux formations présentielles dont il peut bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Souplesse d’organisation à la demande du salarié

Le salarié peut renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d’en informer son manager ou être amené à le déplacer sous réserve de l’accord de son manager.

Article 2.15 Equipement du télétravailleur

• équipement informatique

Le télétravailleur utilise l’équipement informatique mis à sa disposition et doit disposer d’une ligne de connexion haut débit pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de nécessité de poste fixe fourni par l’entreprise au salarié, en raison notamment de la nature de son activité, un seul lieu de télétravail sera équipé.

Les salariés en télétravail sont informés par leur employeur des conditions d’utilisation du matériel et des accès à distance. Le salarié utilise uniquement les équipements mis à sa disposition par l’entreprise et qui en demeurent sa propriété.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents affectant le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les conditions de retour sur site. Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.

• Autres équipements : fauteuil, écran, support d’ordinateur, souris supplémentaire, clavier, lampe de bureau et imprimante

La mutuelle rembourse sur facture l’achat de ces matériels visant à faciliter le télétravail

• dans la limite de 120 euros au moment de la mise en place de l’accord,

• dans la limite de 50 euros les années civiles suivantes.

Article 2.16 Indemnité de télétravail

Afin de couvrir les frais engagés par le télétravail, le salarié en télétravail régulier bénéficie d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales de 2€50 par jour en fonction des déclarations faites sur les outils dédiés ; dans la limite de 20 € par mois et des plafonds URSSAF applicables. Si, au cours d’un mois, le forfait ne couvre exceptionnellement pas les frais réels (papier, cartouche) pour les salariés amenés à réaliser des volumes importants d’impressions, le remboursement se fait sur le montant des frais réels sur présentation des justificatifs afférents.

Article 2.17 Situations particulières :

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour répondre à des situations particulières telle que :

• Les salariés en situation de handicap : en vue de proposer un égal accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés, si besoin, en concertation avec la médecine du travail et la Direction de l’entreprise dans le respect des obligations de confidentialité ;

• Les salariés en situation d’aidant : le télétravail peut être mis en place pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant tel que défini par l’accord Qualité de Vie au Travail du 29 mars 2018 ou pour accompagner le salarié dont le conjoint accompagne une personne en perte d’autonomie tel que prévu par les articles L3142-16 et suivants du Code du Travail ;

• Toute autre situation individuelle justifiant une mise en place d’un télétravail ponctuel et après l’accord du manager (avant et post congé maternité/paternité, accidents de vie …).

Article 3 – Télétravail occasionnel

Afin de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties s’entendent sur la possibilité d’accéder au télétravail ou bien de l’étendre pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires pouvant être liées :

• au déploiement d’un projet d’entreprise nécessitant le recours au télétravail ponctuel sur une période provisoire définie par l’entreprise, après échanges avec les partenaires sociaux.

• à des contraintes personnelles du salarié nécessitant sa présence au domicile.

Le télétravail occasionnel peut permettre, soit d’étendre le nombre de jours hebdomadaires de télétravail soit de donner accès à des salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles par exemple :

• que des périodes de perturbations dans les transports en commun

• l’assistance auprès d’un proche gravement malade (parent, enfant)

• situation particulière nécessitant la présence du parent auprès de l’enfant

• l’état de grossesse

Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions telles que définies par le présent accord.

Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande par tout moyen à son manager. La réponse au salarié demandeur doit être faite, par écrit dans les meilleurs délais.

Cette réponse inclut, le cas échéant, les jours choisis, la période considérée et la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail tout en prenant en compte la situation du salarié et les plages de joignabilité habituelle.

Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps.

Article 4 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail peut être mis en œuvre ou élargi à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Ces circonstances peuvent par exemple être :

• une pandémie.

• la survenance d’une catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites.

• une grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

• un épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;

• un épisode climatique rendant impossible les déplacements sur site.

Les modalités de mise en place du télétravail sont définies par l’entreprise en fonction des situations.

Article 5 – Temps de travail

Article 5.1 Application des dispositions sur la durée du travail

Comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Les salariés relevant d'un régime de travail en heures doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Pendant la période de télétravail, le salarié doit enregistrer sa présence selon les procédures et le dispositif de gestion de temps applicables dans l'entreprise.

Article 5.2 Plages horaires de télétravail

Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté et qui correspondent à ses horaires de travail habituels.

En particulier, pour les salariés en télétravail exerçant leurs fonctions sous la forme d’horaires variables, qui conservent le bénéfice de ce mode d’organisation pendant les jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles ils peuvent habituellement être contactés correspondent aux plages fixes telles que fixées par les dispositions applicables à l’entreprise, ou au service le cas échéant.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est, pour sa part, autonome pour organiser son emploi du temps. Il convient avec son manager des plages horaires durant lesquelles il peut être contacté.

Article 5.3 Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail

Les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent déclarer leurs horaires de travail selon les modalités fixées par l’entreprise afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Le salarié et son manager communiquent régulièrement et selon les modalités fixées par l’entreprise sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié.

Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.

Article 6 – Situation du télétravailleur

Article 6.1 Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions contractuelles, réglementaires et conventionnelles au sein des entreprises. Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités ne peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.

Article 6.2 Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.

Dans la mesure du possible, il est mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.3 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Le salarié n’a pas vocation à être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, une sensibilisation des salariés et du management aux bonnes pratiques d'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans le cadre du télétravail est réalisée.

Article 6.4 Couverture sociale, absences et accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8 - Révision et dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu, conformément à l’article D.2231-8 du code du travail, aux formalités de dépôt prévues à l’article D2231-7 du code du travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la Dreets qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L2261-10 du code du travail.

Article 9 - Publicité et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires.

En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans (45) et sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. à la diligence de la Direction.

Enfin, l’information relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions de l’article R2262-1 du code du travail. Il sera en particulier à la disposition des salariés sur le réseau informatique de la Mutuelle.

Fait à Boigny sur Bionne, le 18 avril 2023

Pour le Comité Social et Economique

Pour NUOMA

 

 

 

---

1. Article L1222-11 du Code du Travail au jour de la signature de l’accord↩